人力资源管理中的薪酬管理

1、人力资源管理中的薪酬管理论文薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬形式的过程。这里是一篇人力资源管理中的薪酬管理，让我们一起来看看详细内容吧!一、现代薪酬理论报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。它从是否可表达为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括根本薪酬、短期鼓励和长期鼓励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种效劳。现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经

2、济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的鼓励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬那么可分为外在报酬和内在报酬。二、薪酬体系设计薪酬并不是简单对员工奉献的成认和回报，更应该成为公司战略目的和价值观转化的详细行动方案，以及支持员工施行这些行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进展。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及才能薪酬体系。大量案例说明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经打破金钱与物质的范畴，间接

3、收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。如何设计薪酬体系呢?1.从职位薪酬体系转变为技能和才能薪酬体系。同时职位薪酬体系仍要保存，这是因为有些员工的工作是无法以技能、才能指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等。2.建立广泛的薪酬体系。John E.Tropman提出的非常规薪酬形式的成功推广，说明非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。马斯洛把人的需要分为生理、平安、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人，就用工资加晋升时机、心理收入等;遇到自我实现人，就用

4、工资加生活质量等薪酬管理。三、薪酬管理薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬方案，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进展沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不断予以完善。薪酬管理对任何组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时到达公平性、有效性和合法性三大目的，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，薪酬管理受到的限制因素也越来越多，除了根本的企业经济承受才能

5、、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，以及行业竞争者的薪酬策略等因素。现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题:1.薪酬程度。如何为现代企业设计一个合理的薪酬程度，这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况、经济才能，同行的薪酬程度、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等因素。2.薪酬构造。假设说薪酬程度是一个合理性的问题的话，那么薪酬构造的设计是事关公平性的问题。现代企业薪酬构造设计中，不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主，奖金为辅;知识密集型企业应以奖金为主，晋升、进修为辅;一般企业应采用职位薪酬制。5.特别薪酬制。人力资源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、选拔、培训、任用人才，这一切都以薪酬为支撑。现代企业不乏高薪挖人的案例，挖来的人才如何留住不被别的企业挖走，这就是学问。对于这些人才，应设计特别薪酬制，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要，让他永远留在企业为我所有。4.重视员工物质需要。金钱是大多数人工作的主要原因。曾有报告指出，在众多的鼓