各种薪酬模式的优缺点

1、各种薪酬模式得优缺点薪酬设计就是薪酬管理活动得重要基础 ,它对一个部门、 一个企业、甚至一个国家或地区经济发 展都会产生重要影响。目前，企业中得薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗, 本文在总结部分相关专家、学者论述得基础上 , 把各种薪酬制度归纳为五中基本模式与三种组合模式 , 并对各种薪酬模式得优缺点进行了分析、比较 , 以期为企业薪酬设计提供参考。、工资、薪酬得定义及区别 工资从形式上瞧就是劳动者付出劳动以后 , 以货币形式得到得劳动报酬 . 国际劳工组织 199 年保护工资公约中将工资定义为 : “工资'一词系指不论名称或计算方式如何 , 由一位雇主 对一位受雇者，为其已

2、完成与将要完成得工作或已提供与将要提供得服务 , 可以以货币结算并由 共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付得报酬或收入。” 工资与薪酬虽然有密切得联系，但实际上薪酬得内容更为广泛 , 正如美国薪酬管理专家约瑟 夫·J·马尔托奇奥把薪酬 （p nsat on）定义为：雇员因完成工作而得到得内在与外在奖励。 内在薪酬就是员工由于完成工作而形成得心里形式 , 外在薪酬则包括货币薪酬与非货币薪酬。 可 以瞧出，薪酬不仅包括工资 , 即货币性得一面 , 还包括雇佣单位提供得福利、服务等非货币性收 入与员工因为工作而得到得心里满足感。 在现代薪酬制度中， 后者得作

3、用与地位正在不断提升。 在我国，习惯上把工资等同于薪酬 , 对薪酬与工资不加严格区分。 2二、薪酬设计得基本模式 目前常用得薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力 / 技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年 功序列工资制 .（ 一）、岗位工资制岗位工资制就是以岗位得价值作为支付工资得基础与依据 , 在岗位价值基础上构建得支付薪酬 得方法与依据 , 即在确定员工得基本工资时 ,首先对岗位本身得价值作出客观得评价，然后再根 据评价结果赋予承担这一岗位工作得人与该岗位价值相当得基本工资。岗位工资制得设计思想 就是: 员工处于什么样得职位就承担什么样得工作 ,并获取与该工作相符得薪酬 . 其特点就是对 岗

4、不对人 , 因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。 3 岗位工资模式比较适合职能管理类岗 位, 对这些岗位上得任职者要求有效地履行其职能职责就是最重要得， 岗位得价值才能得以真正 体现。现代岗位工资制得理论基础就是亚当·斯密得“工资差别理论”。 她认为, 造成现实中不同职业 与工人之间工资差别得主要原因有两大类。第一类就是由于各种不同得职业得劳动者得心理、 学习成本、安全程度、责任程度与职业风险等五个方面得差异造成了不同性质得职业得工资差 别。对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高得职业，应付 给高工资 ,反之,付给低工资 .第二类就是由于政府得工资政策影

5、响了劳动力市场上得供求关系 , 导致得工资差别 不同得工作岗位与职业需要劳动者得素质与劳动量得付出不同 , 劳动报酬当然 应该有差异。 岗位工资制在实施过程中得关键环节一就是岗位评价，运用科学得量化评估系统对岗位价值进 行评价; 二就是员工能力要与岗位要求基本匹配 , 如果不胜任得员工在某一个岗位上 ,也拿同样 得岗位工资，对其她人来说就就是不公平得 , 如果一个能力很强得人得不到提升，对她来说 , 基 于现岗得工资水平对她来说就太低了 , 也就是不公平得。1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提 出了岗位评价得四项要素劳动条件、 劳动强度、劳动责任、劳动技能 （简称“日内瓦协定 ） ， 此后这

6、项原则成为国际通用得岗位评价原则 , 此四项要素己成为岗位工资得基本付酬因素。优点与不足 : 岗位工资制得优点一就是使员工获得与其承担得工作相应得薪酬 , 实现了真正意义 上得同岗同酬；二就是基本上只考虑岗位本身得因素 , 很少考虑人得因素 ,有利于按照职位系列 进行薪酬管理 ,操作比较简单易行； 三就是工作与薪酬得关系清晰， 稳定性强，有利于成本控制。 不足之处一就是由于薪酬与晋升直接挂钩， 因此当员工晋升无望时 , 也就没有机会获得较大幅度 得加薪, 因此工作积极性会受挫 , 甚至出现消极怠工或离职得现象 ; 二就是由于岗位得稳定性较 强,因而员工薪酬也就相对稳定 , 不利于企业对于多变得

7、外部环境作出迅速得反应 , 也不利于及 时地激励员工。 5（ 二 ） 、能力技能工资制 能力/ 技能工资制就是以员工所具备得能力 /技能作为工资支付得根本基础 , 即以人得能力要素 作为工资支付得直接对象。能力 / 技能认为员工获得报酬得差异主要来自人本身能力水平得差 异，而非职位等级得高低、职位价值得高低。它得基本假设就是 : 企业为员工得能力开发买单 , 激励其提高能力 ,员工自然就会更好得完成工作职责 ,创造优良绩效 ,相信“有好得能力 ,就有好 得结果 " 。能力技能工资制适用于企业中得技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。 6能力/技能工资制得理论基础就是“人力资本理

8、论”、 “边际生产力理论 "与“理论 "根据美 国经济学家西奥多·舒尔茨得“人力资本理论” , 认为人力资本就是由人力资本投资形成得， 包 括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、迁移投资, 就是蕴涵于劳动者身上得各种知识、技能含量得总与 .人力资本理论认为 , 人力资本投资得过程就是劳动者技能增 加得过程，就是知识积累得过程，一个人得人力资本含量越高 , 其劳动生产率越高，边际产品价 值也就越大；反之 , 其劳动生产率越低 , 边际产品价值也就越小。根据美国经济学家约翰·贝 茨·克拉克得“边际生产力理论” :工资水平取决于劳

9、动得边际生产力 ,边际生产率高 ,工资就 高,反之就低。能力技能工资制得一个基本假设就是“有好得能力 , 就有好得结果” , 它得理论 依据就是道格拉斯·麦格雷戈提出得“ Y理论”, 该理论认为员工喜欢工作，勇于承担责任，能 作出有效决策去实现既定目标 .能力/ 技能工资制在实施过程中得关键环节就是如何测评人得能力 ?能力冰山模型就是得到广泛 认同与应用得一个能力模型 , 包括“水面以上”显性得知识、 技能与“水面以下”潜性得自我认 知、人格特征与动机。要想全面测评一个人得能力就是相当困难得。优点与不足：优点一就是员工注重能力得提升，往往会偏向于合作 , 而不就是过度得竞争；二就 是

10、鼓励员工发展深度技能 （在专业领域深入研究）与广度技能（跨职位发展 ） ，在职务级别没有 获得提升得情况下 , 同样可以提高薪酬水平 ;三就是员工能力得不断提升，使企业能够适应环境 得多变，企业得灵活性增强。 缺点也很多 , 一就是界定与评价能力技能不就是一件容易做到得 事情,管理成本高 ;二就是当员工达到企业要求得能力技能时 ,造成企业得薪酬成本不易控制 三就是员工着眼于提高自身能力 /技能, 可能会忽视组织得整体需要与当前工作目标得完成 ;四 就是高能力 / 技能得员工未必有高得产出 ,即技能工资得假设未必成立 ,这就要瞧员工就是否投 入工作; 五就是对己达能力 / 技能顶端得人才如何进一

11、步得激励比较困难。（三） 、绩效工资制绩效工资就是以员工得工作业绩为基础支付得工资 , 支付得唯一根据或主要根据就是工作成绩 或劳动效率。 7 其特点就是将员工得绩效同制定得标准相比较以确定其绩效工资得额度 , 形式 有计件 （ 工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人 员等.绩效工资制得理论基础就是“期望理论”、 “双因素理论”、 “公平理论” . 美国心里学家弗隆 提出得“期望理论”认为，个人努力程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值 .个人努力程度 =期望值×手段×价值 （2-1）其中, 期望值就是指预期某种行为将产生成功业绩得可能

12、性 ,如业绩目标就是否就是自己经过努 力可以达到得 , 即个人感知到得努力与行为得联系； 手段就是指取得业绩成果后对个人产生得影 响,如加薪、升职 , 即感知到得行为与成果之间得联系 ;价值就是指实现业绩对个人得最终价值 , 即成果所带来得价值就是否就是自己所需要得。必须同时满足上述三个条件 , 激励动机才能实 现。美国心理学家赫茨伯格提出得“双因素理论”包括保健因素与激励因素。保健因素就是指 工作外在得避免不满得因素，如工作环境、薪酬、人际关系等 , 其本质就是人类在工作中作为动 物要求避免痛苦；激励因素就是指工作内在得促进成长得因素 , 如工作内容、责任、进步等，其 本质就是人类作为人要求

13、在精神上不断发展 . 双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有 重要得参考价值。激励因素与保健因素并不就是一成不变得 , 在特定得情况下 , 两者可以相互转 化。在孤立得情况下 , 工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得 , 多了也起不到多大 得激励作用 , 可一旦将报酬与工作绩效挂钩 ,它就展示出令人欣喜得激励效果。“公平理论”就 是美国心理学家亚当斯提出得，该理论认为：员工对公平得感受取决于个人投入与回报得比率 与她人投入与回报得比率得比较 ,当员工感觉自己在工作上得投入 （努力程度、工作行为 ）与产出 （ 如工资）对等时 , 将会受到激励，就会努力工作 ; 反之，员工将产生不满

14、 , 就会跳槽或消极怠工 . 因此在设计绩效工资时 , 一定要明确界定绩效效标与考核依据， 而且员工得个人行为能够影响绩 效；要公正得计量员工得工作成果 ,如果结果与她们期望得不一致 , 员工将会采取消极得行为 ; 公 司内部要公平对待全体员工得绩效工资，要有可比性。实施绩效工资制要求企业得绩效管理基础非常牢固。有两条线要建设地比较完善：职责线与目 标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中 , 绩效目标及衡量标准得确定就是关键环节。 如果不能合理地确定绩效得目标， 员工得努力没有明确得方向或者根本实现不了设定得目标 , 那 么,对员工得激励作用就会大打折扣。优点与不足：绩效工资制得优点一就

15、是员工得收入与工作目标得完成情况直接挂钩，激励效果 明显; 二就是员工得工作目标明确， 通过层层目标分解 ,组织战略容易实现 ; 三就是企业不用事先 支付过高得人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足也很明显，一就是绩效考核 难度大; 二就是绩效工资过于强调个人得绩效 , 不利于团队合作 .（ 四）、市场工资制市场工资制就是根据市场价格确定企业薪酬水平 , 根据地区及行业人才市场得薪酬调查结果 , 来 确定岗位得具体薪酬水平。至于采取高于、等于或就是低于市场水平，要考虑企业得赢利状况 及人力资源策略。一般适用于企业得核心人员。从经济学得角度来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价格得

16、基本规律也适用于员工得 工资模式，人才资源得稀缺程度在很大程度上决定了薪酬得水平。市场工资制实施得关键环节一就是企业要有一定得岗位管理基础。如果不能界定岗位得职责或 者技能等级得含义 , 则很难与市场标准职位得薪酬水平进行比较； 二就是市场薪酬调查 在中国 做薪酬调查得公司往往会抱怨国内企业得职位体系不规范 , 很难与市场标准得职位进行比较， 这 就是影响实施市场导向得薪酬制度得一个基础性因素 , 另外，中国企业还不太习惯参加专业机构 得薪酬调查活动 , 但就是，没有参与就很难分享行业数据， 也就很难设计自己得基于市场得薪酬 制度。优点与不足：优点一就是企业可以通过薪酬策略吸引与留住关键人才；

17、二就是企业也可以通过 调整那些替代性强得人才得薪酬水平 , 从而节省人工成本，提高企业竞争力 ; 三就是参照市场定 工资，长期会容易让员工接受 , 降低员工在企业内部得矛盾 . 其不足也很明显 ,一就是市场导向得 工资制度要求企业良好得发展能力与盈利水平 ,否则难以支付与市场接轨得工资水平 ; 二就是员 工要非常了解市场薪酬水平 , 才能认同市场工资体系 , 因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据得客 观性提出了很高得要求 ,同时,对员工得职业化素质也提出了要求 ; 三就是完全按市场付酬 , 企业 内部薪酬差距会很大 , 会影响组织内部得公平性。 8（ 五 ） 、年功序列工资制年功序列工资制就是一种

18、简单而传统得薪酬制度，它就是按照员工为企业服务期得长短而支付 或增加薪酬得一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联 . 其基本特点就是员工得企业工龄越长， 工资越高。 9年功工资制得理论基础就是“人力资本理论” ,它假设随着员工在公司时间得延长 , 其人力资本 存量, 包括知识、技能、经验与人际关系方面得积累与越多 ,员工对公司得价值贡献也越大。优点与不足 : 优点就是培养员工得忠诚度 ,员工得安全感强 . 缺点就是工资刚性太强 ,弹性太弱。 中国国有企业过去得工资制度在很大程度上带有年功工资得色彩， 虽然强调技能得作用 , 但在评 定技能等级时,实际上也就是论资排辈 .?表21 五种基本薪酬模式

19、得比较 薪酬制度如果按照工资结构划分 , 可分为固定工资与浮动工资两种模式， 固定工资模式包括岗位 工资制、技能 /能力工资制与年功序列工资制 , 浮动工资模式指绩效工资制，而市场工资制一般 与绩效挂钩 , 可以算作组合工资制。?图 2-2 按结构划分得工资模式 三、单一薪酬模式得不足（ 一 ） 、从付酬因素角度分析 根据布朗德薪酬设计 -价值因素分析四叶模型 , 说明企业在设计薪酬时必须要考虑四个价值因 素, 并通过评估确定相应因素得薪酬支付标准。?图 2 布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型 四叶模型中 , 市场因素表明企业在薪酬设计时离不开对人才市场得分析判断， 市场人才供大于求 时,可以

20、付给较低得薪酬水平，反之，则付给较高得薪酬水平。第二个必须考虑得因素就是岗位 因素，即薪酬支付对象所在岗位职责得大小与相对重要性，并通过岗位评价制定相应得岗位薪 酬标准。第三个必须考虑得因素就是能力因素 , 即薪酬支付对象身上所承载得企业发展所需得知 识、能力、经验得多少与相对重要性，并通过能力评估来制定相应得能力薪酬标准。最后一个必须考虑得因素就是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩得多少与相对重要性，并通过 绩效考核与评估确定相应得绩效薪酬标准。薪酬设计得基本原则就是 : 一就是市场竞争原则企业得薪酬水平同竞争对手得薪酬水平相比,具有可比性并有一定得竞争力，从而起到吸引与保留员工、控制劳

21、动力成本、塑造企业形象得 作用，体现了按市场付酬得思想 ; 二就是内部公平原则。研究发现 , 人们关心工资差别得程度有 时甚于关心工资水平， 然而个人能力及其工作职务得区别必然带来个人薪酬得差别 , 如何使这种 差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢 ?这就要求薪酬必须遵循“公平与公正 "得基本原则 . 不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人得薪酬水平必须反映岗位职责得区别与个人能 力得大小 ,它体现了按岗位付酬与按能力付酬得思想 ; 三就是激励原则 .单纯得高薪并不能起到 激励作用，只有与绩效紧密结合得薪酬才能够充分调动员工得积极性，它体现了按实际贡献付 酬得思想。而岗位工资制

22、、能力 / 技能工资制、绩效工资制、市场工资制仅仅就是从单一得角度考虑薪酬得 付酬因素 ,年功序列工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用 , 因此任何一个单一得薪酬模式 都不能构成科学系统得薪酬体系 , 只有将五种薪酬体系整合为一个协调统一得组合式薪酬体系 , 才能更好地发挥薪酬得战略作用。（ 二）、从薪酬结构角度分析 薪酬结构从刚性与差异性两个维度分析，可以把薪酬分为高弹性模式、高稳定性模式与折衷模 式三种薪酬模式。 刚性指固定工资与浮动工资得比例关系， 固定工资高则刚性强 , 浮动工资高则 刚性低; 差异性就是指员工工资得多少因人而异、因岗而异得特性。岗位工资制、技能/能力工资制、年功序列

23、工资制均具有高刚性、高差异性特征，属于高稳定性模式 ; 绩效工资制具有低刚 性、高差异性特征 , 属于高弹性模式。如下图 : ?高弹性模式就是一种激励性很强得薪酬模型 , 浮动工资即绩效工资就是主要组成成分，固定工 资所占比例非常低 , 甚至为零高稳定性模式就是一种稳定性非常强得薪酬模型 , 固定工资（岗位工资、技能 / 能力工资、年功 序列工资 ）所占比例非常高 , 而浮动工资部分非常低 , 甚至为零。折衷模式就是一种既有激励性又有稳定性得薪酬模型，固定工资与浮动工资各占一定比例。其 实质就是组合工资制。表 2 2 三种薪酬模式得比较 上述三种模式各自特点鲜明，根据具体岗位与具体人才得不同特

24、点区别选择，例如对于严格要 求自己、积极求上进、喜欢接受挑战得员工可以采用高弹性模式，对于老老实实做事、追求工 作与生活稳定得员工可以采用高稳定性模式 . 虽然员工可以区分 , 但就是具体得岗位一般包括多 名员工，作为企业得整体薪酬制度 , 不太可能细化到为每一名员工都单独设计薪酬制度得程度 , 因此, 在实际中, 更多得企业采用得就是折衷模式 , 即组合工资制。四、组合工资制组合工资制也称结构工资制 , 就是把影响与决定员工工资得各种主要因素分解开来 , 然后再根据 各因素分别没置工资标准得一种工资形式。根据各企业得具体情况不同，组合工资制中得各工 资项目与比例也不尽相同。 组合工资制吸收了

25、前面五种基本工资制度得长处， 有较强得灵活性、 适应性, 有利于合理安排企业内部各类员工得工资关系 , 能够有效地调动各方面员工得工作积极 性, 充分发挥工资得激励功能。 12当今世界处于信息时代 ,信息得传播非常迅速 , 人员得流动也愈加频繁 ,因此任何一种组合薪酬 模式都必须考虑市场付酬因素 ; 此外，在中国“尊老爱幼、孝敬父母”就是中华民族得传统美德， 资历、人情在人们得心目中占有非常重要得位置 , 因此任何一种组合薪酬模式不考虑年功序列工 资也就是不现实得 . 除市场工资、年功序列工资之外，还剩下岗位工资、技能工资、绩效工资三 种基本模式 , 这三种工资常见得组合模式就是岗位技能工资制

26、、 岗位绩效工资制与技能绩效工资 制。固定工资与浮动工资得组合结果也就是这三种模式。（一） 、岗位技能工资制岗位技能工资制就是以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度与劳动条 件等基本劳动要素评价为基础 , 以岗位、技能工资为主要内容， 按照职工实际劳动贡献来确定劳 动报酬得企业基本工资制度。它就是将岗位等级与技术等级分别作为确定岗位工资与技能工资 得因素, 实行岗位与技能得分开管理得制度。其依据得理论基础就是岗位工资制与能力/技能工资制得“工资差别理论”、“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y 理论”。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬与按能力付酬得思想，兼具岗位工

27、资制与技能工 资制得优点，即对岗不对人、岗变薪变 , 注重技能提升与团队合作等优点。缺点: 首先, 不能直接反映劳动贡献得大小。岗位技能工资制对按劳分配原则得体现采取了非直 接得方法，它就是从劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动环境四个方面作为组合尺度测评劳 动者可能提供与必须提供得劳动 , 而不就是测评其实际提供得劳动得数量与质量 , 这不仅增加了 测评得难度，也会影响其准确程度 , 造成实际分配中得不公平 , 从而最终也就不能体现劳动者得 实际劳动贡献差别。第二, 重复计量技能付酬因素。根据“日内瓦协定”提出了岗位评价得四项要素劳动条件、 劳动强度、劳动责任、劳动技能，在岗位评价时已经考虑了

28、劳动技能要素，但由于实行岗位等 级、技能等级分别确定、分开管理 ,造成对技能要素得重复计量 , 欠缺公平。第三, 岗位技能工资制刚性太强 , 缺乏激励。岗位工资、技能工资一经评定就固定不变 ,对员工不 能形成有效激励 , 导致干好干坏一个样 .13 （ 二 ） 、技能绩效工资制技能绩效工资制就是以员工实际掌握得技能为主 , 以技能测评、绩效考核为手段 ,以员工得劳动 成果为依据支付劳动报酬 , 将技能工资与绩效工资作为员工薪酬得主要组成部分得一种工资制 度。其依据得理论基础就是能力技能工资制与绩效工资制得“人力资本理论”、“边际生产 力理论”、“理论”、“期望理论”、“双因素理论 "

29、 、“公平理论”.优点： 技能绩效工资制体现了按能力付酬与按实际贡献付酬得思想 ,体现了按劳分配原则 , 具 有一定得公平性、激励性与团队意识。缺点: 首先，技能绩效工资制对工资构成因素得选择不够全面 ,未能体现出岗位得价值。“按岗 付酬”与“按人付酬 " 就是薪酬设计得两条主线，两者缺少任何一个都将造成不公平。其次, 薪酬、劳动就是用人单位与劳动者进行交换得对象 ,劳动者通过提供用人单位所需要得劳 动来获得薪酬， 但就是按能力付酬却未能直接体现薪酬得这一基本含义 , 它假设劳动者会主动把 掌握得技能用于工作中 ,业绩就是能力得产出 , 这就是对薪酬含义得间接应用 ,间接所带来得后 果不仅就是信度得下降，更有可能对效度提出挑战，从而在根本上否定高能力、高产出得理论 假设最后, 企业战略与岗位职责就是制定效标得依据，效标就是绩效考核得依据 , 绩效工资就是绩效 考核结果得应用。技能绩效工资制抛弃了岗位因素 , 造成了岗位职责得不明确 , 岗位职责得不明 确最终将影响到绩效工资单元得有效实施