常见的考核方法及应用简表表格格式

1、常见的考核方法及应用简表之一对个体的绩效评估方法序考核方方法定义使用范围优点缺点号法1民意测民意测验法就是请被比拟适宜管简单、容调查的数验法考核者的同事、下级理人员，但易操作，据因人为及有工作联系的人对这种方法往适用于规的因素，被考核者从几个方面往要结合其模较小的导致信度进行评价，从而得出他的考核方企业；体与效度有对被考核者绩效得考法起使用现了民主所降低核结果。集中的原那么2共同确这方法得根本过对管理人员表达了考考核没有定法程是：先由基层考评比拟适合核的民主标准，基小组推荐，然后进行性本上是人专业考核小组初评，际关系的再由评定分委员会评表达，不议投票，最后由评定能反映工总委会审定。作的成绩3配

2、比照较法就是将被考核者进行 两两逐比照拟，比拟 中认为绩效更好的得 1分，绩效不如比拟 对象的得0分。在进 行完所有比拟后，将 每个人的所得分加总 就是这个人的相对绩 效，根据这个得分来 评价出被考核者的绩 效优劣次序。4等差图表法在实际操作中主要考 虑；两个因素：一是 考核工程，即要从哪 些方面对员工的绩效 进行考核；二是评定 分等，即对每个考核 工程分成几个等级。 在确定了这两者后， 即可由考核者按照评 定图表的要求对被考 核者给出分数。适用于工作 绩效能够以 数量来衡量 的工作考核操作 简单、方 便，适用 于管理基 础薄弱的 中小公司主观性强，考核 标准不能 量化，考 核结果不 精确规模

3、小的公考核操作主观性司比拟适宜简单、方强，考核便标准不能 量化，考 核结果不 精确；考 核要素没 有重点与 非重点之 分要素评实际上是在等差图表规模小、管考核操作主观性定法法的根底上，经过两理根底薄弱简单、方强，考核点因点改动而形成的。第的公司比拟便；考核标准不能素法一，考虑到不同的考适宜要素能够量化，考核工程具有不同的重表达出工核结果不要性。因而考虑加权作的重要精确的因素，将不同的因性来素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围表达的。关键绩?KPI考核是通过对适用于有战在公司战指标之间效指标工作绩效特征的分略规划的公略目标的没有驱动析，提炼出的最能代司，年度目指引下，要素；追表

4、绩效的右干关键指标的公司能够把目求结果，标体系，并以此为基标分解到忽略了过础进行绩效考核的模部门及员程；没有式。KPI必须是衡量工的日常关注重点企业战略实施效果的工作当中指标之外关键指标，其目的是来；能够的其他基建立一种机制，将企使公司集础指标，业战略转化为企业的中有限的致使重点内部过程和活动，以 不断增强企业的核心 竞争力和持续地取得 高效益。资源来达 到公司目 标；很好 的表达了20/80原那么指标的完成受到影响7目标管?作为一种成熟的绩对各级管理能够提升以结果为理法效考核模式，始于管人员比拟适员工工作导向，重理大师彼得得鲁克用；的积极视结果轻的目标管理模式迄今性、主动视过程；已有几十年的

5、历史性、创造难以对不了，如今也广泛应用性；提高同的员工于各个行业。目标考员工的成设定不同核法是根据被考核人就感的工作目完成工作目标的情况标；对考来进仃考核的一种绩核人员的效考核方式。在开始素质提出工作之前，考核人和了很高的被考核人应该对需要要求；并完成的工作内容、时非所有的间期限、考核的标准工作都可达成致。在时间期以设定明限结束时，考核人根确的目标据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。8平衡记平衡记分卡是从财以目标、战能够从不BSC始终分卡务、顾客、内部业务略为导向的同的角度只关心股过程、学习与成长四企业；具有评价公司东价值、个方面来衡量绩效很好的执行绩效；能客户价参见图2。平衡

6、文化的企够把组织值，却没记分法一方面考核企业；本钱管远景和战有关注到业的产出上期的结理水平较高略转化为其他相关果，另一方面考核的企业；企有形的目利益者：企业未来成长的潜力业信息化管标和衡量例如供给下期的预测；再理程度较咼指标；使商，员从顾客角度和从内部的企业；面财务和财工、企业业务角度两方面考核临市场竞争务到达平合作伙伴企业的运营状况参压力很大的衡；企业等数，充分把公司的长企业内外群体期战略与公司的短期的平衡；行动联系起来，把远长期目标景目标转化为一套系和短期目统的绩效考核指标。标的平衡；过程和结果的 平衡；前 置与之后 指标的平 衡常见的考核方法及应用简表之二9360度?360度反应也称全视

7、在强调以绩从多角度容易导致反应角反应，是被考核人效为导向的评价员员工之间的上级、同级、下级公司较为适工，产生不团结和效劳的客户等对他用；的结果也进行评价，通过评论比拟客观知晓各方面的意见，公正清楚自己的长处和短处，来到达提高自己的目的。10主管述述职评价是由岗位人主要针对企定期对工考核方法职评价员作述职报告，把自业中、高层作进行述单一，不己的工作完成情况和管理岗位的职，能够能精确反知识、技能等反映在考核。是经检讨工作映出被考报告内的种考核方常使用的一得失并且核人的工法。述职报告可以在种考核方法为下阶段作质量状总结本企业、本部门工作方案况，仅仅工作的根底上进行，的制定及设定几个但重点是报告本人履

8、工作改善考核要素行岗位职责的情况，指明了方进行评即该管理冈位在管理向/是一种定，主观本企业、本部门完成较为民主性强各项任务中的个人行的方法为，本岗位所发挥作用状况。?等级是根据疋的标准给管理根底薄考核简对考核人评定法被考核者评出等级，弱的公司单、能迅的诚信度例如 S A、B、C、D速完成要求很等。高；主观性强；标准模糊?排名是通过打分或一一评管理根底薄考核简标准模法价等方式给被考核者弱的公司单、能迅糊；主观排知名次。速完成性强流程考按照系统工程理论对基于流程的该方法具企业往往核法相关的工作制定作业绩效考核体有相对的在流程没1113操作流程，找出影响系更适合流稳定性、有优化的工作产出的关键流程程

9、性比拟全面性和情况下进点并对这些点进行控强、公司组连续性；行考核，制和考核的方法。织结构比拟能够鼓励致使工作扁平的企业每个职位效率没有的员工相提高，顾互配合，客抱怨没有利于培有减少，养团队精员工对考神，核产生误解15小组评小组评价法是指由两表达了较为小组评价缺点是容价法名以上熟悉该员工工民主的方法的优点易使评价作的经理，组成评价法，被经常是操作简标准模小组进行绩效考核的使用单，省时糊，主观方法。为了提高小组省力。性强。可评价的可靠性，在进靠性不咼行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。在使用小组评价 法时，最好和员工个 人评价结合进行。当 小

10、组评价和个人评价 结果差距较大时，为 了防止考核偏差，评 价小组成员应该首先 了解员工的具体工作 表现和工作业绩，然 后在做出评价决定。16关键事件法考核人在平时注意收 集被考核人的"重要 事件"，这里的"重要 事件"是指被考核人 的优秀表现和不良表 现，对这些表现要形 成书面记录。对普通 的工作行为那么不必进 行记录。根据这些书 面记录进行整理和分 析，最终形成考核结 果。对中层管理 人员及基层 操作人员使 用比拟适宜能够记录 反应员工 日常工作 中好的/不 好的工作 行为；控 制关键的 行为，促 进工作绩 效的提升考核人常 常漏记关 键事件， 这样导

11、致 近期效应 的偏差被 夸大，员 工会觉得 管理人员 编造事实 来支持其 主观意见17评语法是指由考核人撰写一 段评语来对被考核人 进行评价的一种方 法。评语的内容包括 被考核人的工作业 绩、工作表现、优缺 点和需努力的方向。评语法在我 国应用的非 常广泛，但 因难以量化 一般不单独 使用简单、易行、迅速该考核方法主观性强，18综合法综合法顾名思义， 就是将各类绩效考 核的方法进行综合 运用，在实际工作 中，很少有企业使 用单独的一种考核 方法来实施绩效考 核工作。管理相对完善的公司提高绩效 考核结果 的客观性 和可信 度。比拟复杂 需要进行 专门的系 统的培训19德、能、：勤、绩；对一个人的

12、工作过 程和结果从思想道 德、工作能力、勤 奋程度等方面依次 与一定针对性的标 准进行比拟，得出 各个方面的评估结使用这种方法的企业已经不多见，现在绝大多 数企业不在 使用或即便 是使用也会对员工进行综合的、多方面的评价，尤其是对管理人员的综否认了“德能勤好就 一定能产 生绩效；考核指标 庞杂、没果，然后再进行综 合的方法。这种方 法在对管理人员进 行评价时经常使 用。和其他的方法结合在一起使用合素质评 价曾经起 到了积极 的作用有针对性统一划 齐、没 有明确的 标准、考 核重点不 突出。考 核不能真 正反映员 工的业 绩，往往“老好 人、“庸人 考核分数 反而最 高。常见的考核方法及应 用简

13、表之一20行为锚由考核者收集关键适用于基层能够反应考核人常定等级事件来描述每项工事务人员员工工作常漏记关评价法作的有效行为、一质量的相键事件，般行为和无效行关信息，这样导致为。在对被考核者而且所设近期效应进行考评时，每一计的方式的偏差被项工作范畴都可以能够让上夸大，员作为一项衡量指级主管更工会觉得标。容易做出管理人员评估决策编造事实来支持其主观意见21行为等是由考评者依据量对管理人员不需要复考核不能级量表表，对员工每考可以适用，杂的操作量化，主法评工程的表现做出但对基层操技术，简观性太评价和记分。作人员那么不单容易理强。考核宜使用O解结果不精确，往往导致员工的抱怨22交替排是由上级主管人员适用

14、于劳动容易操因为在员序法按照整体的工作表密集性企业作，结果工中间进现从员工中先挑绩及对考核要令人一目行比拟，效最好的，再挑出 最差的；然后挑出 次最优的，再挑出 次最差的，直至排 宀兀。求不咼的企业了然迫使员工相互竞争，容易 对员工造 成心理压 力强制正就是按照事物“两适用于工作有利于管如果一个态分布头小、中间大的绩效难以通理控制，部门的员法正态分布规律，先过数量来衡能明确筛工都确实确定好各等级在总量的工作选出淘汰是优秀数中所占的比例，的对象具的，可能然后按照每个员工有鼓励和会带来多绩效的优劣程度，鞭策的作方面的弊强制列入其中的一用；防止端。如员定等级考核标准工对公司过宽或过的凝聚严及考核力，

15、对公结果全部司的忠诚趋中的现度；员工象失去平安感；不利于创造团对合作的气氛等24图表尺主要是在一个等级适用于规模操作简考核没有度法上对业绩的判断进小、管理薄单、迅量化的标行记录，它列举出弱的公司速，能使准，考核了一些绩效的构成考核者以结果不精要素，还列举出了较短的时确，考核一些跨越范围很宽间内完成者容易的绩效等级。在进对员工的“拍脑行绩效考核时，首考核袋，导先针对每一位下属致考核容员工从每一项考评易流于形要素中找出最能符式合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果25岗位绩是指对考评对象的一般在管理引入数学要求考核效指数工作业绩和所确定根底好的

16、公模糊理人具有比化法的冈位指数之间进司可开展使论，使员较咼的个行比拟的考评方用，但因对工的工作人素质；式。由于岗位指数考核人的要质量和员岗位指数是职位要素、岗位求比拟咼，工的岗位难以精确目标以及影响目标因而制约了重要性结确定，从达成的各种因素的其推广合在一而影响到综合指数，岗位绩起，能直绩效结果效指数一旦确定，观的反映的精确度考评就有了一个动关键岗位态的、相对固定的的工作绩参照坐标。效对企业的影响程度26层次分将定性与定量集中适用于员工采用多角对考核人析法于身，能够很好素质比拟咼度的考员的素质的提高绩效的可比的企业，尤评，表达要求很性和客观性。它将其是考核人民主集中高，要求复杂问题分解成为的素

17、质比拟的原那么；熟练的掌各个组合因素，又高可以确保握计算机将这些因素按支配权重确定程序的应关系组成层次结的可靠性用，而且构，通过两两比拟和客观具有运筹的方式确定层次中性；可以学的基诸因素的相对重要 性，然后综合决策 者的判断，确定决 策方案相对重要性 的总排序。满足选拔、提升 晋级、素 质测评及 培训等多 方面的需 求础，不能广泛的推广27增强效力法要求上司和员工一 同决定考评绩效的 具体细节，包括多 种表格、方法、会 晤周期等。在实施 的过程中，将员工 个人置于客户的位 置来考虑。比拟适合欧 美等外资企 业，外乡企 业因观念、文化、管理 水准等原因 不常使用针对不同的个体，能够设计 出个性化

18、 的绩效方案因为对考 核人的素 质提出了 更咼的要 求而不能 推广；考 核没有形 成系统， 难以操作 与管理维 护对组织的绩效评估方法序号考核方法方法定义特点优/缺点应立用范围1全面总结一个组织对其在评强化了优点：系统部帘门、政法估期内各方面的工组织自全面，自我府机构、作进行系统的回忆我全面反省进步、事业单与评述，列出分系统的缺乏和改良位、非赢类、成绩、缺乏、总结措施，有益利组织、改良措施和下一期于后期工协作配套的工作方案，最后作。的内局部得到上级管理者或缺点：没有组织等。上级组织对该总结批评标准，认可的评估方法。易于夸大优点和自我满足2目标任务依据事先设定的目对组织优点：评估简化的评法标标准或被上级组主要使目的明确，估，小型织认可的指标，对命目的结果针对性组织、项一个组织在评估期的工作O强目管理内主要工作任务的任务进缺点：不全部、协作