美日高管薪酬激励模式比较及其启示

1、美日高管薪酬激励模式比较及其启示        美日高管薪酬激励模式比较 目前发达国家存在着以美国和日本为代表的两种高管薪酬激励模式,两者比较如下: (一)薪酬结构比较 美国高管薪酬由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利计划构成。基本工资和年度奖金主要用于回报高管现期或上期对公司所做的贡献。长期激励机制主要包括股票期权计划、股票持有计划、虚拟股票计划、股票奖励等。福利计划包括退休金计划和“金色降落伞”离职金等。日本高管薪酬由基本年薪、奖金和津贴等构成。年功序列制度将高管的薪酬与他们的贡献挂钩,作为高管的主要激励手

2、段。日本高管的非现金薪酬明显高于美国,但股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例小于美国。 (二)薪酬水平比较 美国企业高管的薪酬水平一直领先于世界其他国家,而且高管人员的收入水平与作业型雇员之间的薪酬差距及高管人员与中层管理人员的薪酬差距很大。日本企业高管薪酬水平偏低,而且与普通工人的薪酬差距越来越小。2001-2002年全球CEO薪酬调查报告披露,美国大企业CEO平均年薪最高,约为190万美元;阿根廷为88万美元;墨西哥为87万美元;加拿大为79万美元;英国为67万美元;而中国上海仅为9万美元。 (三)薪酬决定因素比较 美国高管薪酬除了要充分考虑公司业绩、高管人员所领导的团队业绩、高管人员业

3、绩和职业经理人市场上类似人才的薪酬情况外,还要综合考虑公司所在行业的特征、公司在行业中的地位、公司的发展阶段、公司对各种薪酬形式的采用、公司高管薪酬收入中基本工资的比重等因素。而日本高管薪酬主要受内部因素决定,薪酬差距较大且不透明。普通员工和中层高管的薪酬主要由年功因素决定。中层管理人员一旦得到晋升,进入高管人员的行列,就可以享受到许多非现金报酬。 (四)薪酬激励期限比较 美国公司股权相对分散,高管更迭频繁,恶意收购时有发生,为了防止高管人员过分注重短期利益,美国高管薪酬结构中长期激励占的比重很大,而且还有进一步增大的趋势。美国高管薪酬增长幅度大大高于其公司市场价值增长幅度,有时甚至出现公司业

4、绩明显下滑,但公司高管薪酬却大幅上涨的局面。日本的双向法人相互持股和主银行制,使法人股东和主银行都关注企业长期利益,而不太关注股票行情。在日本高管人员的薪酬结构中,长期激励所占的比例很少或者几乎没有(见表1)。 中国高管薪酬激励模式的特点 特殊的国情和企业治理结构使中国形成了特有的高管薪酬激励模式。这种激励模式兼有日本和美国的一些特点,但目前仍没有探索出既适合市场经济发展又符合国情的高效薪酬激励机制。 美日高管薪酬激励模式对中国的启示 (一)依据企业类型设计薪酬激励模式 上市公司高管薪酬激励模式设计的关键是如何将股票期权、经营者持股与年薪制有机结合。一般而言,高管的固定工资收入、短期奖金、持股

5、收入各占1/3是比较理想的比例。随着股票市场的发展和完善,持股收入和股票期权收入的比例可以适当扩大。从机制上看,解决的办法是把年薪制、奖金账户制度、股票回购制度科学组合。奖金帐户制是公司把公司发给经营者的奖金强制存入一个单独设置的账户中,并由公司代为管理。为了加大对经营者的约束,年薪中风险收入并不一次性兑现,而是抽出一部分作为风险基金存入奖金账户,当奖金累计达到一定数额后,经营者可以取走其中的一部分,但大部分需留在账户中,如果公司由于经营不善亏损或效益下滑,则要按规定从该账户中扣除这部分奖金。根据企业情况,股票期权由经营者直接持有或间接持有,既可降低企业对经营者的大量现金支付,又可以将经营者的

6、利益与企业捆绑在一起。在此基础上再建立非上市公司股权回购制度,在任期结束后,将股票回购给公司。 (二)以产权激励为根本设计薪酬激励机制                国际上对人力资本经济利益激励的薪酬制度,主要包括五个方面的内容,即基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴。 根据赫兹伯格的“双因素”理论,基本薪酬对经营者而言相当于保健因素,对其没有明显的激励作用。激励薪酬刺激经营者努力以提高公司的当期业绩,但更多的情况下过分注重

7、激励薪酬会使经营者偏好短期行为,并诱使其操纵企业内部会计报表,使企业的实际绩效与外在的考核指标(如股票价格、报表利润等)发生偏离。基本薪酬和激励薪酬这种形式在市场经济国家的企业尤其是上市公司的经营者总收入中的比重不高。相反,股权激励成为一项非常重要的内容,应该实行有中国特色的薪酬制度,以股权激励为根本,把年薪制和持股制结合起来,实现短期激励和长期激励的结合,使高管的短期行为长期化,促进企业的长期发展。 (三)用精神激励补充薪酬激励 根据马斯洛的需要层次理论,在解决低层次的物质需求后,“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此,对于一些高管尤其是对于一些成功高管,财富获取已非其主要目的,“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。日本许多公司就常常通过授予某种特殊荣誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。这种精神激励的作用是较持久的,也是物质激励所无法代替的。精神激励可以表现为对高管的地位、声誉、文化、权力四个方面的综