团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望

1、第 32卷第 4期 外国经济与管理 V o l 32No 4 2010年 4月 Fo reign Eco no mics &M anagement A pr. 2010团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望 赵海霞 1, 2, 龙立荣 1(1. 华中科技大学 管理学院 , 湖北 武汉 430074; 2. 郑州大学 升达经贸管理学院 , 河南 郑州 451191摘 要 :本文从团队薪酬的含义和功能出发 , 对有关团队薪酬激励效果影响因素的研究成果从组 织 、 团队和个体三个层面进行了梳理和分析 , 指出了现有的研究存在的问题 , 并结合我国文化背景 , 指出 了未来研究方向 。

2、关键词 :团队薪酬 ; 激励效果 ; 团队特征 ; 分配规则中图分类号 :F270 文献标识码 :A 文章编号 :1001 4950(2010 04 0040 07上世纪 90年代以来 , 世界经济一体化的发展对传统的组织结构和管理理念产生了巨大的冲击。企 业为了降低成本和适应快速变化的环境 , 不断进行流程再造、 组织结构调整 , 组织扁平化、 柔性化管理、 团队管理已成为现实 , 以工作团队为基础的结构已经逐渐成为组织结构的一种重要形式。团队是一种 正式群体 , 团队成员拥有共同的目标 , 成员之间的能力互补与密切协作是整合个体资源形成团队优势 , 并有效实现团队目标的基础。团队的这一特征

3、使得组织更关注团队绩效而非个人绩效 , 并逐步采用基 于团队绩效的薪酬模式 , 以培育更加有利于合作的工作环境。团队薪酬 (team based rew ar ds 是指组织根据团队的工作业绩或成果来确定对团队的整体奖励 , 然 后团队成员再按照一定的规则和标准分享报酬的薪酬体系。 1从组织中的团队薪酬实践来看 , 实施团队 薪酬可以提高生产率、 产品或服务质量、 顾客满意度、 员工的工作满意度和薪酬满意度、 团队绩效 , 降低 成本、 缺勤率和离职率。 1但也有组织报告 , 实施团队薪酬导致内讧水平提高、 同事间的压力和紧张气氛 增加、 士气和生产率下降 , 以及搭便车行为和懒散行为增加。这

4、些现象引起了学术研究者和实务工作者 的注意 , 他们开始探讨团队薪酬的适用范围 , 以及影响其激励效果的因素。本文主要对有关团队薪酬激 励效果影响因素的研究文献进行了梳理 , 并指出了现有研究的不足和未来的研究方向。一 、 团队薪酬的含义 、 功能和效果团队是指为了某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。根据组织中团队的工作性质和完成 工作的方式 , 团队可以分为平行团队 /问题解决团队 (员工在正常工作安排之外临时参加的团队 、 过程 团队 /工作团队 (员工永久地留在团队中 , 并积极参与整个工作过程 、 项目团队 (员工在项目存续期全职 参与团队工作 、 虚拟团队 (成员之间空间距离较

5、远 , 工作中面对面的交流和接触机会很少 等。团队薪酬收稿日期 :2010 01 20基金项目 :国家自然科学基金资助项目 组织中员工经济性薪酬的心理计量机制研究 (编号 :70871047作者简介 :赵海霞 (1977- , 女 , 华中科技大学管理学院博士研究生 , 郑州大学升达经贸管理学院讲师 ;龙立荣 (1963- , 男 , 华中科技大学管理学院教授 , 博士研究生导师 。40 外国经济与管理 (第 32卷第 4期 是指组织根据团队的工作业绩或成果来确定对团队的整体奖励 , 然后团队成员再按照一定的规则和标 准分享报酬的薪酬体系。 1传统以个体绩效为基础的薪酬体系是以牺牲集体的目标和

6、利益为代价的 , 它会强化个体之间的竞 争和差异 , 可以最大限度地调动个体的积极性和主动性 , 比较适合以效率为中心、 所处环境相对稳定的 组织。然而 , 在外部环境快速变化的今天 , 成员之间的合作成为组织快速回应市场需求的关键 , 以个体 绩效为基础的薪酬体系对合作行为的削弱作用决定了其不再适应组织的要求 , 而以团队为基础的组织 结构能够将组织外在环境的压力通过战略目标在团队层面的分解而迅速传递到团队成员层面 , 促使个 体行为与团队目标相一致 , 进而保证团队目标对组织战略的支持。团队薪酬以团队绩效为基础 , 借助组 织中团队之间以及团队内部目标的互依性 , 通过激励合作行为 , 来

7、保证团队目标与组织战略的一致 , 以 及组织应变能力的提高。从认同理论的角度看 , 由于团队薪酬强调个体薪酬与团队绩效的关联 , 进而向员工传递了这样的信 息 , 即团队认同是自我认同的重要构成要素 , 团队结果是个体自尊的重要来源 , 因此它能够强化个体对 团队的认同 , 2使得团队成员为了个体利益 , 为了提高个体收入 , 必须努力提高团队绩效。团队薪酬可 以通过激发个体合作动机和行为 , 提高个体努力程度 , 来提高个体的工作满意度、 组织承诺、 薪酬满意 度 , 激发个体组织公民行为 , 降低个体离职意愿 , 同时提高团队绩效 , 降低组织成本 , 提高顾客满意度。然而 , 团队成员之

8、间的密切协作既是实现团队目标的保证 , 也是导致团队中利益分配矛盾和冲突的 根源。团队绩效不仅取决于单个团队成员的能力和投入 , 而且依赖于成员之间的协作。这一方面使得 个体对团队绩效的贡献难以区分 , 导致团队薪酬在团队成员之间的二次分配容易产生不公平问题 , 从而 降低团队薪酬的激励效果 ; 另一方面也会导致能力较差的员工产生搭便车的心理和行为 , 或者导致能力 较强的员工离职。任何一种新事物的产生都有其合理性 , 实践中很多组织团队薪酬的实施之所以失败 , 一个主要的原 因在于没有考虑团队薪酬发挥激励作用的条件 , 对影响团队薪酬激励效果的因素缺乏认识。因此 , 研究 团队薪酬激励效果的

9、影响因素及其作用机制成为一个重要课题。二 、 团队薪酬激励效果的影响因素有关团队薪酬激励效果影响因素的研究主要从三个方面展开 :一是在组织层面通过理论研究和企 业实践调查 , 探讨什么样的组织适合采用团队薪酬 , 哪些管理实践可以增强团队薪酬的激励效果 ; 二是 通过实验室研究和现场研究探讨既定的团队薪酬体系如何影响团队绩效 , 以及团队自身特征在其中扮 演的角色 ; 三是从个体层面探讨个体特征因素如何影响个体对团队薪酬的态度。本部分将从以上三个 方面对现有的团队薪酬激励效果影响因素研究进行梳理。(一 影响团队薪酬激励效果的组织层面因素由于团队嵌入在组织之中 , 因此团队薪酬的激励效果在很大程

10、度上会受到组织特征的影响。相关 组织特征变量主要包括组织战略 , 组织结构 (扁平化、 层级化 , 组织文化 (合作导向 , 组织的绩效管理系 统、 工会以及行政管理系统等。 3, 4团队薪酬体系能否成功取决于它与其他系统和实践的匹配。就这些 变量来说 , 团队薪酬体系与组织结构、 组织文化、 经营战略、 绩效管理系统的关系是最重要的。 5员工会根据自己获得报酬的方式采取相应的行为 , 组织在向基于团队的结构变革的过程中 , 如果不 采用团队薪酬 , 则会使组织结构再造和薪酬体系向员工传递的信息不一致。与组织结构不匹配的薪酬 体系会导致组织结构变革的失败。就结构既定的组织而言 , 在强调参与和

11、授权的集权化程度较低的组 织中 , 团队薪酬比较容易实施。 5组织文化对于团队薪酬的成功实施起着重要作用。组织文化的核心是组织成员对组织中恰当的行 为和组织规则的共同感知。组织文化被认为是用来解释组织结构特征不能解释的组织绩效差异的一个团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望 4 1很重要的因素。 Kirkm an 和 Shapiro (1997 认为 , 文化价值观 , 如权力距离、 个人或集体主义 , 会影响个 体对自我管理和团队的接受程度。员工是否喜欢团队激励 , 取决于团队薪酬体系是否和其他的管理系 统以及组织的理念和文化相匹配。特定的组织文化支持特定的薪酬体系 , 组织文化的集

12、体主义程度决 定组织成员对基于团队绩效而非个体绩效的薪酬体系的接受程度。在拥有个人主义文化的组织中 , 团 队和基于团队的薪酬体系会受到抵制 , 而在拥有集体主义文化的组织中 , 团队和基于团队的薪酬体系则 会被接受。由于在团队薪酬体系下 , 团队目标和期望需要传递给员工 , 员工的成绩需要被认可和反馈 , 因此 , 强调沟通、 凝聚力、 员工参与、 团队工作和信息共享的组织文化与团队薪酬的理念最一致 , 可以提 高团队薪酬的有效性 (DeM atteo 、 Eby 和 Sundstr om, 1998 。薪酬体系的一个重要目标就是激发对组织绩效有积极影响的行为。为了实现这一目标 , 薪酬体系

13、 必须与组织的经营战略相关联。有研究表明 , 成功的薪酬体系能够明确地把薪酬和与组织目标相关联 的绩效评价联系在一起。理论研究和实践经验也表明 , 薪酬体系和经营战略的不匹配与较差的组织绩 效密切相关。团队薪酬和经营战略的关联主要通过目标和评价系统来实现。组织的经营战略必须分解 成各个部门的目标 , 部门目标再进一步细化为团队目标和个人目标。团队薪酬体系通过绩效评价系统 根据团队和个人的行为和贡献给予其回报 , 从而实现对组织经营战略的支持。 5完整的绩效管理系统包含绩效界定、 绩效衡量、 绩效开发和绩效回报四项基本功能 , 这四个方面应 当保持一致。在团队薪酬体系下 , 绩效管理系统的所有方

14、面都应当兼顾团队和个体的努力与行为 , 5要 对团队及其成员的绩效做出科学的评价 , 并提供及时的反馈。 4如果组织的绩效管理系统不能科学地界 定和衡量团队和个体的绩效 , 则会降低成员的团队薪酬公平感 , 从而降低团队薪酬的激励效果。(二 团队薪酬特征及团队特征对团队薪酬激励效果的影响1. 团队薪酬特征的影响。团队薪酬本身的特征主要包括分配规则、 激励强度、 支付频率、 支付水平、 支付层次五个方面 , 其中分配规则和激励强度是团队薪酬的关键特征变量。团队薪酬的分配规则主要是指组织根据团队绩效给予团队的整体薪酬在团队内部进行二次分配时 采用的分配方式 , 主要包括不考虑个体贡献大小进行平均分

15、配 (平等规则 和按照个体对团队绩效贡献 大小进行分配 (公平规则 两种。 6激励强度是指与团队绩效相关的薪酬在总薪酬中所占的比例。支付 频率是指薪酬支付周期。 7支付水平是指在团队薪酬体系下组织成员的总体工资水平。支付层次是指 实施团队薪酬的组织层次 , 如基层团队、 中层团队、 高管团队等。Bamberg er 和 Levi(2009 通过实验室研究探讨了团队薪酬的分配规则 (平等和公平 和激励强度这 两个关键特征对个体给予其他团队成员帮助行为的数量和类型的影响。结果表明 , 相对于公平分配规 则 , 平等分配规则与更多的帮助行为相关 , 同时 , 激励强度对分配规则与帮助行为的数量之间的

16、关系具 有正向调节作用。 6依据期望理论 , 薪酬支付频率越高 , 越会强化个体感知到的通过努力达到某种绩效与获得回报之间 的联系 , 薪酬对个体行为的影响也就会越大。支付水平和支付频率会影响团队成员对团队薪酬的接受 程度。与团队绩效相关的薪酬在薪酬总额中所占的比例越高 , 越有利于合作行为。团队薪酬的支付层 次决定了适用的分配规则 , 较低支付层次适用平等分配规则 , 较高支付层次适用公平分配规则。 72. 团队特征的影响。现有研究探讨的团队层面影响因素主要集中在团队规模、 团队任务结构、 团队 信任和团队类型方面。团队规模对团队薪酬激励作用的发挥有着较大的影响。团队薪酬的激励作用在规模较小

17、的团队中 较大 , 而在规模较大的团队中较小。其主要原因在于 , 随着团队规模的扩大 , 团队成员之间的沟通会变 得困难 , 从而使得成员之间的合作程度降低 , 并使成员感知到的自己对基于团队绩效的个体收入的控制 程度降低 , 与此同时 , 成员之间的相互监督会变得困难 , 搭便车和偷懒行为会有所增加。团队的任务结构主要反映团队成员之间任务的相互依赖程度 , 以及任务对技能和能力要求的多样42 外国经济与管理 (第 32卷第 4期 程度。 8Mo ntemayor (1994 指出 , 团队任务的互依性越强 , 成员的贡献越不容易识别 , 团队成员越偏好 平等分配规则 ; 任务对技能和能力的要

18、求越多样 , 团队成员越偏好公平分配规则。 Kirkm an 和 Shapiro (1997 进行的实验研究也表明 , 高任务互依性团队的成员更容易接受团队薪酬。 同时 , 实证研究也表 明 , 任务互依性和对团队工作的偏好均与团队成员的绩效显著相关。 9对英国采用团队薪酬体系的组织团队薪酬实施情况的分析表明 , 团队信任和沟通是团队薪酬成功 实施的重要保证。 10当团队成员之间缺乏信任时 , 采用团队薪酬体系会使个体认为自己的薪酬面临被 一些自己不信任的人的行为所影响的风险 , 从而产生不公平感 , 导致团队薪酬最终对团队绩效起反作 用。可见 , 团队信任水平会在一定程度上影响团队成员对团队

19、薪酬的态度 (Merrim an, 2008 。研究人员在总结了摩托罗拉以及 Tr ig on 两家公司实施团队薪酬的经验后指出 , 在确定适合团队中 的个体以及整个团队的薪酬体系时 , 应该考虑团队生命周期、 报酬和认可的类型、 团队类型、 组织性质 ,以及团队和组织文化五个因素 (H aines 等 , 2006 。如前所述 , 组织中的团队可以分为多种不同类型 , 不 同类型的团队适用不同的团队薪酬体系。 Gross(1995 认为 , 对于工作团队 , 可采用基于技能的薪酬和 团队激励 , 对于项目团队 , 则可采用绩效薪酬和认可的方式。(三 影响团队薪酬激励效果的个体层面因素在个体层

20、面上 , 有关团队薪酬激励效果的研究主要以个体对团队薪酬的态度为中心 , 从个体心理属 性、 人格特征和个人背景特征三个角度展开。1. 心理属性变量。本文把个体心理属性看作是与个体价值观和心理感知有关的个体特征 , 主要包 括个体的团队薪酬态度、 团队工作偏好、 价值观、 公平感知和团队工作价值信念等。Law ler(1990 指出并解释了个体对薪酬体系感知的重要性 , 认为个体的行为是自己的感知而非他 人的感知或事实的函数。态度是决定行为的一个非常重要的变量 , 与总体态度相比 , 和特定行为或结果 相关的具体态度对相应行为的预测力较强。因此 , 就团队薪酬而言 , 能够预测团队薪酬对个体行

21、为影响 的最佳变量应该是个体对团队薪酬的态度。团队薪酬态度 (team based rew ard attitude 反映团队成员 在多大程度上认为团队绩效而非个人绩效应当作为薪酬分配标准。对团队薪酬持积极态度的个体认为 所有成员应共享团队的成功 , 并共担团队的失败 , 而对团队薪酬持消极态度的个体偏好独立的薪酬分配 (Shaw 等 , 2001 。实证研究表明 , 个体对薪酬体系的态度对薪酬体系的激励效果具有很重要的影响。 对团队薪酬持积极态度的个体受团队薪酬的激励程度比持消极态度的个体要高出 40%, 并且 , 对团队 薪酬的消极态度会导致离职率上升、 工作满意度下降和缺勤率上升等负面结

22、果。DeM atteo 等人 (1998 认为文化价值观、 对团队的态度和公平感知等因素可能会影响个体对团队 薪酬的接受程度。 Kirkman 和 Shapiro(2000 进一步通过实证研究指出 , 个体在具有集体主义倾向、 偏 好团队工作、 团队承诺水平高、 感觉团队薪酬与组织其他方面相匹配、 认为所在团队为高任务互依型、 感 知到程序和互动公平时 , 一般更愿意接受团队薪酬。同时 , 任务互依性对程序及互动公平与个体对团队 薪酬接受程度之间的关系具有正向调节作用。 1Shaw 、 Duffy 和 Star k(2001 以学生为样本进行的实证 研究也表明 , 个体偏好团队工作的程度与其团

23、队薪酬态度正相关。H aines 和 T ag gar(2006 的实证研究表明 , 个体对团队工作价值的信念是个体团队薪酬态度的近端 前因变量之一 , 并且是个体的团队薪酬态度与其远端前因变量 (集体主义倾向、 任务互依性和团队工作 效能感 之间的中介变量。个体对团队工作价值的信念越强 , 其团队薪酬态度越积极 ; 个体的工作绩效 越好 , 其团队薪酬态度越消极。2. 人格特征变量。现有研究探讨的与团队薪酬激励效果相关的人格特征变量主要是个体的控制 点。个体的控制点表明个体在多大程度上相信自己可以支配命运。内控型个体相信自己可以控制一 切 , 而外控型个体相信一切均受外力 (如命运、 机会等

24、 控制。有关控制点和个体薪酬偏好关系的研究表 明 , 内控型个体偏好以公平为基础的薪酬体系 , 而外控型个体偏好以平等为基础的薪酬体系。因此 , 外团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望 4 3控型个体对团队薪酬的态度一般比内控型个体积极。 Shaw 等 (2001 的实证研究也表明 , 个体的控制 点与个体的团队薪酬态度正相关。3. 个人背景变量。相关研究涉及的个人背景变量主要包括性别、 职位层次、 绩效水平和能力。 Barber 和 Simmering(2002 以分配公平理论为基础 , 从理论上分析了个体的性别、 职位层次和绩效水平对个体团 队薪酬分配规则偏好的影响 , 认为女性

25、更偏好平等规则 , 职位层次较高或绩效水平较高的个体更支持以公 平 (多劳多得 为基础的分配规则 , 职位层次较低或绩效水平较低的个体则更支持以平等为基础的分配规 则。不同层级间的平均主义会让低层次员工比高层次员工更感到公平。高绩效者会把绩效结果归因于自 己的能力和努力 , 因此认为公平分配规则更公平 ; 而低绩效者会认为关键绩效因素是自己无法控制的 , 而 且在平等规则下 , 其所得比贡献大 , 因此认为平等规则更公平。 8H aines 和 Taggar (2006 的研究证实 , 个体 的绩效水平对其团队薪酬态度具有负面影响 , 即绩效水平越高的个体对团队薪酬的态度越消极。Shaw 等

26、(2001 的研究表明 , 个人能力与个体的团队薪酬态度负相关。在团队薪酬体系下 , 个体的 能力和收入之间的关系不明确 , 因此能力强的个体会产生担心其他团队成员搭便车等心理 , 这会使其满 意感降低 , 从而对团队薪酬持消极的态度。资料来源 :根据相关文献整理。注 :图中的虚线框和虚箭线表示可能的变量和关系 , 可能成为未来研究方向。图 1 团队薪酬激励效果影响因素模型A im e 等 (2010 构建了一个团队成员对团队内部成员之间薪酬差距合理性感知的发展过程模型。 模型表明 , 个体的团队薪酬差距合理性感知与团队薪酬对个体的激励效果正相关 , 个体对其与群体的互 补性匹配 (个体所拥有

27、的能力或特征与团队其他成员不一样 感知与其团队薪酬差距合理性感知正相 关 , 个体对其与群体的相似性匹配 (个体所拥有的能力或特征与团队其他成员相似 感知与其团队薪酬 差距合理性感知负相关。由此可以认为 , 当个体能力与团队其他成员互补时 , 个体会偏好公平分配规44 外国经济与管理 (第 32卷第 4期 则; 当个体能力与团队其他成员相似时, 个体会偏好平等分配规则。 图 1 对现有关于团队薪酬激励效果影响因素的研究成果进行了整理( 图中实线框和实箭线 。 三、 团队薪酬激励效果影响因素研究存在的问题及未来研究方向 团队薪酬从总体上讲是基于团队绩效决定团队成员薪酬的可变薪酬体系。团队薪酬在实

28、践中存在 很多形式, 构成内容也存在很大的差异, 这些差异无疑都会影响团队薪酬的激励效果。从现有文献来 看, 该领域的研究主要有以下几个方面的不足: 首先, 忽略了组织一次分配体系中团队薪酬激励强度本 身的作用, 即忽略了与团队绩效相关的薪酬在总薪酬中的比例对个体的影响。此外, 也没有充分考虑总 体团队薪酬激励强度与不同层次团队的匹配性及其对团队薪酬激励效果的影响。其次, 忽略了在兼顾 个体贡献和团队合作的团队薪酬体系中, 团队内部薪酬二次分配时基于不同分配规则的薪酬比例对团 队薪酬激励效果的影响及其与团队薪酬激励强度的交互影响。再者, 缺乏对团队薪酬激励作用的心理 机制研究。第四, 忽略了员

29、工对绩效评价公平性的感知对团队薪酬激励效果的影响。最后, 现有文献主 要以美国等西方国家为研究背景, 缺乏我国文化背景下的实证研究。 针对这些不足, 未来的研究可重点关注以下方面: 1. 团队薪酬激励强度与不同层次团队的匹配对团队薪酬激励效果的影响。当团队薪酬激励强度较 大时, 如果团队不能实现任务目标, 每个成员将会遭受的损失就比较大, 因此, 较大的激励强度有利于团 队成员相互合作与相互督促, 形成同舟共济的氛围, 从而提升团队绩效。当然, 不同层次的团队具有不 同的特点, 所适用的团队薪酬激励强度也会有所差异。比如, 对于较高层次的团队而言, 由于团队成员 具有相对较大的权力, 对团队绩

30、效具有较强的控制感, 因此, 团队薪酬激励强度较大可能比较合适。而 对于中层管理团队和基层团队, 由于成员的资源控制权较小, 较难控制团队绩效, 因此当团队薪酬激励 强度很大时, 团队合作和效率可能会因团队规模和信任水平的不同而出现两极分化 ! ! ! 对于规模小、 信 任度高的团队, 团队薪酬激励强度大可能会提高团队绩效; 相反, 规模大、 信任度低的团队容易出现责任 分散、 凝聚力低、 成员搭便车的现象, 因此团队薪酬激励强度大可能会降低团队绩效。未来的研究可对 相关问题进行深入探讨。 2. 团队内部薪酬二次分配规则的选择与平衡。团队薪酬在团队成员之间的分配属于二次分配, 其 规则是否合理

31、直接关系到成员的工作积极性和合作意愿。二次分配过于平等, 会使能力强的成员感到 吃亏, 影响其积极性, 甚至导致其离职; 但如果团队内部薪酬差距过大, 体现出竞争导向, 则会使成员之 间难以合作。在团队薪酬激励强度既定的前提下, 在团队内部分配与团队绩效相关的薪酬时, 如果要兼 顾平等和公平两方面, 那么采用平等分配规则与采用公平分配规则的薪酬之间的比例差异会对团队薪 酬的激励效果产生什么样的影响, 什么样的比例比较合适, 在确定比例时应考虑哪些影响因素, 团队薪 酬激励强度与这一比例可能会对团队薪酬的激励效果产生什么样的交互作用等问题, 都值得探讨。 3 团队薪酬激励作用的心理机制。团队薪酬

32、通过把个体收入和团队绩效联系在一起而使团队成 员之间形成利益捆绑关系。在个体绩效薪酬体系下, 个体的收入满意感与工作压力感对其组织认同产 生影响, 从而影响其工作业绩。与个体绩效薪酬相比, 团队薪酬激励作用的心理机制存在一定的差异。 在团队情境下, 其他成员的认同是个体团队归属感和团队地位的主要来源, 因此, 当团队成员的收入均 依赖于团队绩效时, 个体可能会担心由于自己不够努力而影响团队绩效, 进而连累他人, 使得自己在团 队中受到排挤, 我们把个体由此感知到的压力称作 团队排挤压力#。团队排挤压力会促使个体努力工 作, 并加强与其他成员的合作, 进而对团队绩效产生积极影响。与此同时, 担心

33、别人偷懒、 搭便车致使自 己收入减少的心理( 收入风险压力# 会促使个体监督他人, 以使他人采取积极的行为。这种监督行为 也会对团队绩效产生影响。以上两种压力的大小可能会受到团队薪酬分配规则、 团队薪酬激励强度等 因素的影响。未来的研究有必要对团队薪酬激励作用的心理机制进行理论和实证分析。 团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望 45 4. 员工绩效评价公平性感知的调节作用。评价团队绩效是实施团队薪酬的前提, 因此, 绩效评价是 否客观、 准确在很大程度上决定了团队薪酬的实施效果。在既定的团队薪酬激励强度下, 绩效评价不准 确会使团队成员感到不公平, 并感到自己的收入风险较大, 即员工

34、对绩效评价公平性的感知会放大团队 薪酬强度对收入风险压力的影响。可见, 员工绩效评价公平性感知对团队薪酬激励效果的调节作用, 是 一个值得关注的问题。 5. 我国文化背景下的团队薪酬激励效果研究。首先, 团队差序氛围的调节作用。 关系#在中国人 的工作和生活中扮演着重要角色。人际关系尤其是与上级的关系, 是影响团队成员行为的一个很重要 的外在因素。我国社会的权力距离很大, 团队领导在团队的任务分派、 薪酬分配等方面起着决定作用。 团队差序氛围#是指团队成员与团队资源掌控者( 团队领导 之间关系疏密的差异程度, 能够反映团队 的权力结构( 刘军等, 2009 。团队差序氛围可能会影响团队成员对团

35、队薪酬的公平性, 以及团队排挤压 力和收入风险压力的感知, 因此, 在既定的团队薪酬体系下, 团队差序氛围可能会对团队成员的压力起 到调节作用, 从而影响团队薪酬的激励效果。 其次, 和#文化的影响作用。团队薪酬体系的设计从属于团队运作目标, 要为团队目标的实现提供支 撑。团队目标主要包括团队任务的完成( 任务目标 和团队人际关系的维系( 和谐目标 两个方面。任务目 标强调效率, 要求对团队成员按照贡献分配薪酬; 和谐目标则要求尽可能缩小团队成员之间的薪酬差距, 以维系和谐的人际关系。因此, 团队薪酬分配必须在两者之间寻求平衡。中西方文化背景的不同, 使得个 体对于公平的认知存在差异。我国是一

36、个强调 和#的国家, 传统的 和为贵#、和气生财#等观念既包含公平 也包含人情因素, 这种文化特征会影响团队薪酬分配规则的选择, 同时也会影响个体对团队薪酬的态度。 最后, 团队领导风格的影响作用。中国人强调差序格局, 强调权力距离, 因此团队领导对团队氛围 的营造、 团队资源的分配、 下属行为的塑造等, 都会产生重要影响。比如团队领导的个人品德在很大程 度上决定团队信任程度, 团队领导的领导风格和价值观对团队价值观具有很强的预测作用。显然, 团队 领导的领导风格和价值观会影响团队薪酬分配规则和个体的团队薪酬态度。家长式领导是最能体现东 方集体主义文化的一种领导模式, 因此在我国, 尤其应注意

37、探讨家长式领导风格对团队薪酬分配规则以 及个体团队薪酬态度的影响。 主要参考文献: 1 K ir kman , B L, and Sh apiro, D L. U nders tanding w hy t eam m embers won t share: A n examinat ion of f act ors rel at ed t o empl oyee re cept ivit y t o team based rew ards J . Small G roup R esearch, 2000, 31( 2 : 175- 209. 2 K im , H yondong, and G

38、on g, Y aping. Th e roles of t acit know ledge and O CB in t he relat ionsh ip bet w een gr ou p based pay and firm per f ormance J . H uman Resource M anagemen t Jou rnal , 2009, 19( 2 : 120- 139. 3 M i cel i, M P, and Heneman, R L. Cont ext ual determinant s of variable pay pl an des ign: A proposed res earch f ramew ork J . Hum an R es ource M anagem ent Revi ew , 2000, 10( 3 : 289- 305.