伊利集团管理人员责任追究制度

1、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 培根内蒙古伊利实业集团股份有限公司管理人员责任追究制度文件编号： YLJT/BF/SJ/11版号： B/0编制： 总裁办、人力资源部、审计部审核： 闫俊荣、郭宝东、戴蒲英复审： 赵成霞审批：潘刚日期： 2015 年 8月 25日学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 阿卜 日 法拉兹阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 培根1. 目的为强化管理人员责任意识， 防范故意、过失过错或不作为行为，特制定本制度。2. 适用范围本制度所称管理人员责任追究是指集团总部和所属各单位对管理人员由于本人故意、过失过错或不作为给企业造成经济和声誉损失的行为

2、（以下统称“过错行为”）进行内部监督和责任追究。 属于管理技术创新产生的探索性失误除外。3. 追责类别公司对管理人员任职期间以下类别的过错行为具有追究责任的权利且不受其岗位调整、离职等因素的限制。3.1 行为指令错误滥用职权、违规操作给公司造成经济损失或产生不良影响的；虚报、瞒报、误报、缓报事实给公司造成经济损失或产生不良影响的；3.1.3未按规定程序直接或参与做出的重要、重大决定出现错误，给公司造成经济损失或产生不良影响的；3.1.4因泄露公司信息或商业机密给公司造成经济损失或产生不良影响的；3.1.5 对下属员工或单位发生的严重工作失误或违规违纪行为不予处理或隐瞒包庇的。3.2 未尽相应职

3、责3.2.1 不配合、不执行或拖延办理公司要求、决定、决议等事项, 给公司造成经济损失或产生不良影响的；3.2.2未妥善预防、处理和化解矛盾，造成恶性群体或危机事件的；3.2.3 对跨部门重大或者紧急事项应协调解决而未及时解决的；3.2.4 对下属员工或单位提出的重要事项请示应解决而未及时解决或未给予明确答复的。3.3 管理责任连带3.3.1对所属员工出现的过失、不作为、违规、违纪等不合规行为承担直接监督管理责任；学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 阿卜 日 法拉兹阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 培根3.3.2对所属单位出现的违规事项和引发的事故、风险危机事件承担直接监

4、督管理责任；3.3.3对非所属单位或员工出现的不合规业务或行为事项、引发的事故、风险危机事件应负有监督、纠正、制止等义务的承担间接管理责任。3.4 对查实的舞弊事项，除处理当事人外，对负有控制、监督、制止等管理责任的人员及部门进行连带追责。3.5 其他应履行未履行、应承担未承担、应执行未执行、应解决未解决、应教育未教育、应发现未发现等失职、渎职、失误的行为事项。4. 启动追责程序的判定条款对追责类别中的过错行为是否启动追责程序，主要从其导致的行为后果进行判定，在实际操作中参照如下判定条款执行：4.1 对于通过投诉举报、日常审计及例行监督检查等方式发现的徇私舞弊行为，一经查实，无论金额大小、影响

5、程度大小，均需启动追责程序；4.2 对已引发形成危机事件的， 或公司为防止过错行为可能引发危机事件已经实施预防规避措施的，无论事件影响和损失金额大小，均需启动追责程序；4.3 对于发生的批量性质量事故、重大生产安全事故、重大消防安全事故及群体性治安事件的，均需启动追责程序；4.4 对已造成公司、员工或其他与公司有关第三方财物遭受损害的，无论能否量化损失金额，均需启动追责程序；4.5 除以上判定条款外，管理层或主管业务部门根据过错行为导致的行为后果、产生的影响及特定环境下管理需要认为应该启动追责程序的。5. 追责方式、标准及适用原则5.1 公司通过以下方式对过错行为进行追责5.1.1行政方式：整

6、改检讨、通报批评、留用察看、调离岗位、降职、撤职、解除劳动关系等，上述追责方式可同时附带一定期限内不予晋升、不予评级、不予评优等管理措施。5.1.2经济方式：考核、扣发年薪、降薪、承担经济赔偿责任等。学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 阿卜 日 法拉兹阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 培根5.2 对管理人员过错行为不同程度可适用的追责标准：过错行为后果程度造成重大经济和声誉损失的、问题影响恶劣的、存在重大风险安全隐患的造成一定经济和声誉损失的、问题影响和风险隐患较大的未产生后果但一定程度上对管理产生不利影响或存在潜在风险隐患的行政方式直接 / 主管管理责任间接管理责任降职

7、、撤职、劝退、降职、撤职、劝退、解除劳动关系， 通报批评、留用察解除劳动关系，视情看、处罚性调离岗况附带一定期限内不位，视情况附带一予晋升、评级、评优定期限内不予晋升、评级、评优降职、通报批评、留通报批评、留用察用察看、处罚性调离看，处罚性调离岗岗位，视情况附带一位、视情况附带一定期限内不予晋升、定期限内不予晋评级、评优升、评级、评优整改检讨、通报批整改检讨、通报批评评经济方式直接 / 主管管理责任间接管理责任考核（经理级以下 （含）：考核（经理级以下 （含）：不低于5000 元，经理 -不低于 3000 元，经理 -总监级（含）：不低于总监级（含）：不低于10000 元，总监级以上：5000

8、 元，总监级以上：不低于20000 元）、视情不低于 10000 元）、视情况按比例扣发年薪、降况按比例扣发年薪、降薪、赔偿薪、赔偿考核（经理级以下 （含）：考核（经理级以下 （含）：不低于3000 元，经理 -不低于 1000 元，经理 -总监级（含）：不低于总监级（含）：不低于5000 元，总监级以上：3000 元，总监级以上：不低于10000 元）、视情不低于 5000 元）、视情况按比例扣发年薪、 赔偿况按比例扣发年薪、 赔偿考核（经理级以下 （含）：考核（经理级以下 （含）：不低于1000 元，经理 -不低于 500 元，经理 - 总总监级（含）：不低于监级（含）：不低于 10003

9、000 元，总监级以上：元，总监级以上： 不低于不低于5000 元）3000 元）说明：公司对管理人员过错行为追责可同时采用行政方式和经济方式。5.3 受过处罚性调岗、降级、撤职或一年内两次（含）通报批评以上处分的，原则上一个年度内不得晋升、评级、评优；受到降职、撤职处分的必须降低薪酬标准。5.4 过错行为是由连续的业务操作行为导致的，相关管理人员对所属单位或下属所处时间段实施的业务行为负全责，并对向下一环节传递的业务信息的真实性、完整性负全责。 对并非所属单位或下属业务操作不规范、不负责而完全是因上一环节所属单位或人员提供的信息不真实、不合理而导致的过错行为， 管理人员已采取必要措施进行避免

10、、挽救的，责任由上一环节所属单位承担。5.5 对出现的过错行为，能够主动承认错误并积极整改效果明显的、能挽回全部或者大部分损失的， 可适用从轻或减轻追责原则； 对拒不承认错误或屡教屡犯的、不积极整改的、不及时采取补救措施挽回损失的, 可适用从重或加重追责原则。学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 阿卜 日 法拉兹阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 培根6. 部门职责6.1 内部审计监察部门及其他问题披露部门协助主管部门对过错行为进行责任鉴定和程度认定，协同各单位人力资源部门提出处理建议并对整改落实情况进行追踪反馈。6.2 主管部门对管理人员的过错行为根据认定和鉴定结果依据本制

11、度条款执行追责，各单位人力资源部负责监督落实，必要时人力资源部可直接执行追责；对特别重大追责事项或特殊追责事项由总裁办报请集团分管领导或总裁审批后执行。6.3 涉及管理责任连带追责的， 具体的连带层级及连带标准属部门内部的由主管部门确定；属部门负责人及以上人员的集团层面提报分管领导或总裁确定，事业部层面的由分管副职或事业部负责人确定。在实际执行中可参考如下标准:类别等级划分最少连带层级备注说明1万元(含)以下具体责任人员上追一级所属等级对过错行为造成1万元-5万元（含）具体责任人员上追二级应连带层级定量损失连带5 万 -10 万（含）具体责任人员上追三级仅为最低标层级标准10 万元以上具体责任人员上追四级准，可根据对管理产生不利影响或存在潜在风险隐患的具体责任人员上追一级实际情况提过错行为造成具体责任人员上追二级高连带层问题影响和风险隐患较大的定性影响程度级，即上不问题影响恶劣的、存在重大风险安全隐患的具体责任人员上追三级连带层级标准封顶。涉及批量性质量事故和重大安全生产事故的具体责任人员上追四级对集团层面发生的过错行为, 因其管理层级相对扁平化, 起底连带的上追层级至部门负责人 , 因特殊事项仍需上追的报请分管领导或总裁确定。6.4 被追责人对认定追责结果有异议，认为事实不清、认定不准、追责不当的可向各单位人力资源部门提出申辩， 人力资源部门根据具体情况