医院劳务费分发交流材料

1、医院劳务费分发交流材料 劳务费分配是医疗机构经济管理中的重要组成部分，适 当的分配模式能激发员工的潜能和工作积极性 , 相反就会影 响职工的工作积极性 , 更甚者会引起职工的矛盾 , 影响医务 机构的社会效益和经济效益 , 进而会阻碍医疗机构的持续发 展。我院现行劳务费分配方案于 年制定，经医疗机构职代 会通过，自 年 月执行。该分配方案坚定 " 效率优先、按劳 分配、多劳多得、兼顾公平 "的原则 ,体现向临床一线倾斜、 向风险技术倾斜、向发展专科倾斜、向超额劳动倾斜，加强 对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的 人员的分配力度。分配方案运行两年来，对医疗机构

2、增收节 支、提高工作效率、调动医务人员积极性起到了显著作用， 医疗机构 年、 年业务收入分别为亿、亿 ，医务人员个人 收入也得到了明显提升。一、现行劳务费分配方案的主要特点。1. 优点 建立了以科室定额核算为基础，以手术甲级系 数和专科收治系数结合定额增长幅度的模式，突出岗位、淡 化身份，突出业绩、淡化资历，充分发挥劳务费分配的保障 和激励作用。现行的整套方法在我院建立起了比较完备的科室核算 体系，以科室或组进行工作量定额核算，提高了对各种消耗 物品等资源的有效利用，降低了设备闲置率。科室在领料、 增人时， 均能主动精打细算， 关注成本核算并努力提高收入。 设定了各专科以及门诊医技不同部门的分

3、配系数，体现了知 识、技术价值和对各类人员、不同科室间的倾斜程度，使相 同岗位的人员因所在科室的部门系数差别而不同。取消各种 形式的 "定补 " ，对各分配单元发放的每月劳务费总量与工作 质量、工作量、工作效率等考核挂钩，增人不增资、减人不 减资。科室拥有本科室奖金的二次分配权，科室主任或科室 考核小组有权根据个人实际工作量、技术水平、服务态度等 业绩情况上下浮动。2. 缺点 随着医疗机构的发展和各种外部情况的变化， 在该方案的运行和操作过程中，我们发现存在几个方面的问 题。在计算科室工作量定额方面，考虑经济效益指标、资源 利用率方面的因素较重，而考虑其他因素则不足，对 &

4、quot; 经济 价值 "和"工作价值 "概念的混淆，公平性体现不够；由于强 调" 收减支 " ，因此各科室都担心那些分摊的成本算到自己的 科室却不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的；在考 核指标的设定方面，体现效率、效益等指标因素过重，而体 现服务、质量、新技术应用、患者满意度等综合指标因素则 较为欠缺，医生把注意力集中在增加收入上，" 大处方 " 、"过渡检查 " 的情况时有发生；管理上易陷入只关注医疗机构 经营的短期利益，忽视医疗机构运营长期效益的误区；在二次分配的过程中，部分科室主任没有很好的遵

5、循 " 按劳分配 " 原则，科室考核简单化，存在 "平均主义 "、"大锅饭 "现象， 没有充分调动医护人员的积极性。医疗机构劳务费分配仍存 在" 重业务，轻管理 "的现象，从医疗机构目前情况来看，行 政管理人员的收入相对低于临床医护人员，行政院长的奖金 也只接近临床、医技人员的平均数。虽然常说管理出效益， 但行政部门的效益很难量化，缺乏客观量化评价指标，有些 部门尚存在人浮于事的现象。二、劳务费具有 "双刃剑 "作用，在医疗机构效益快速增 长时，劳务费的提取和发放余地大，可不断改变职工的期望 值

6、，产生明显的激励作用。在医疗机构发展到一定层次时，经济增长不明显，劳务 费的增长将停止或减少，而职工对于收入或劳务费的期望值 并没有减少，相反会认为医疗机构管理层分配不公，产生怠 工情绪，激励因素反而可能变成消极因素。医疗机构劳务费 分配制度若仍然以经济指标考核为主，就有可能背离" 以病人为中心 " 的宗旨，因此医疗机构劳务费分配制度发展的趋 势，必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医疗 机构应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上， 切断医疗创收与医护人员奖金的关系，建立以工作质量与数 量为考核基础的新分配模式。1. 开展医疗机构成本核算工作，以临床医技科室

7、为主要 核算部门，其他辅助部门为辅，采用全成本核算的方法，将 全院每月的收、支、余分解到各个核算单位中。在市场经济条件下，医疗机构各科室的劳务费必须与其 经济效益挂钩，必须有该科室的收入资料和成本资料，而成 本核算是取得成本资料的唯一途径 。在科室全成本核算的 基础上，进一步实施全部医疗收费项目的全成本核算，将来 "能为政府提供价值补偿的标准；其次是有关医疗服务定价 的依据。 "2. 劳务费分配不能仅建立在成本核算的基础上，其内涵 应有所扩展，要将劳动量、技术因素、医疗质量等因素结合 进来，要促使医疗机构经济效益和社会效益的同步提高。医疗机构发放劳务费的主要目的，就是奖勤罚

8、懒，提高 职工增收节支的积极性；但根本目的还在于提高医疗服务质 量，更好地为病人服务；但是由于科室性质的不同，由于科 室不同的劳动特点，即使付出同样的劳动量，其创造的医疗 收入可能相去甚远；比如换药室两个人一天不停工作，其收 入也无法和 CT 室同样的人两小时的收入多。如果都按照成 本核算，收支节余提成的奖金办法来计算，其结果可能让人 无法接受。 这样一来， 就必然挫伤了一些科室的工作积极性。 所以，科学的劳务费分配办法， 应该包括以下几方面的内容： 一是以成本核算为基础的收支结余的提成奖励，与经济效益 挂钩，刺激科室重视经济效益，增收节支，努力降低成本， 增加收入；可以概括为 "

9、利润多，奖金多 " ；二是以工作量为 基础的劳务费分配作为对前者的有力补充，更好地贯彻 " 多 劳多得 "、"优劳优得 " 的分配原则，以大大提高医务人员的 工作积极性，简言之，就是 " 干得多，奖金多 " ；三是医疗质 量为重的原则在劳务费分配上要有强有力地体现，完善考核 指标体系，强化能体现医疗服务、工作质量、创新等方面的 综合考核指标，并调整这些指标的权重系数。医疗服务态度 好，医疗事故少，医疗风险大，医疗水平高，医疗效果好， 都要通过量化的形式最后落实在劳务费的多少上。这样的劳 务费分配办法，才能使医疗机构的广大职工

10、在讲求医疗质量 和服务态度的前提下，努力地增加收入，降低成本，使医疗 机构步入健康的可持续发展的轨道。3. 充分认识医疗机构管理层的重要作用，在劳务费分配 中，要充分考虑管理出效益的激励机制，促进管理潜能的充 分发挥。行政管理和后勤保障系列的劳务费分配应根据他们的 工作特点，采用关键绩效指标的思想对每一项工作的权重 都加以设定，设计出相应的模型，在职务、职称的基础上结 合学历、工龄、支出节约等指标来计算分值。可以进一步细 化，设置岗位系数。分管领导、科室负责人加强考核。儿童医疗机构是政府举办的医疗卫生机构，作为群众关 注的重点，毫无疑问应当把体现和维护公益性放在第一位， 医疗机构管理者要端正办院思想，坚持合理治疗原则，规范 医疗服务行为。同时，要调动医务人员为患儿提供优质医疗 服务和主动钻研技术的积极性，让他们真正成为医改的主力 军。 "维护公益性、调动积极性 "