电销科技有限公司招聘培训总结

1、浙江电销科技有限公司招聘培训总结、四月份招聘培训情况，如下:培训日期培训人数上岗人数流失人数流失率培训师4月3日74357%陈营4月6日2020%陈营4月8日660100%陈营4月11日74357%陈营4月16日51420%陈营根据上列图表，可以看到，四月上旬平均培训部每期培训人数，最多不超过 7 7 人，甚至第二批培训，参培 2 2 人，培训合格上岗 0 0 人；根据培训部反馈, 第二批培训人员是在培训中途第二天流失，由于在培训过程当中，没有建立好 公司归属感，使培训人员对公司没有安全，所以选择中途离开。对于每期开班, 人数不到 1010 人的情况，是因为培训前，面试通过，并通知前往公司参加

2、岗前培训的人数均超过 1515 人，但是实际参加培训的人员每次都不超过7 7 人。对此现象 分析，是因为培训周期较长，面试人员通过面试后，没有及时得到通知，导致 其他公司将人源挖走。四月份培训人数共 2727 人次，通过验收上岗员工 1515 人；平均培训通过率只 有 46.8%46.8%；正常的培训通过率应为 90%90%所以，在四月份培训部在培训方面的问 题较为严重，其次从培训的结果，也反映了招聘过程当中的一些问题。二、目前招聘培训的流程()招聘、培训计划的制定首先，了解公司当前人员需求数量。由于三月中旬至月底，2323 名海南省机 电工程学校的实习生返校，部分老员工离职等，使得人员紧缺十

3、分明显。到四 月初，四月初在岗人数 158158 人，计划截止到四月中旬完成 5050 人的招聘任务，将 人数增加到 200200 人以上。人员培训分 5 5 批开展:第一批1010 人（计划 3 3 月 2929 日开始，为期 6 6 天）；第二批1010 人（计划 4 4 月 2 2 日开始，为期 6 6 天）；第三批1010 人（计划 4 4 月 8 8 日开始，为期 6 6 天）；第四批1010 人（计划 4 4 月 1212 日开始，为期 6 6 天）；第五批1010 人（计划 4 4 月 1717 日开始，为期 6 6 天）；共计 5050 人。截止到 4 4 月 1717 日前，

4、共培训员工 2727 人，上岗员工 1515 人。任务完成情况与 实际计划相差较大。相比计划招聘 5050，还有 3535 人的目标没有完成。（二）招聘渠道的沟通、企业文化的宣传通过现有的渠道：杭州市内的报纸、各类人才网站、人才市场、学校就业 办、学校论坛、社会论坛、人才中介、劳动局、街道社区、内部介绍等；进行 定期的拜访，通过电子邮件、电话传真等方式，向人才推荐单位提供企业文化、 薪资待遇等信息材料。1 1、企业文化、招聘简章的修订;2 2、招聘材料的打印;3 3、人才推荐单位电话的确认;4 4、企业宣传时间的确定;（三）应聘人员的面试通过各个招聘渠道，搜集人才简历并进行通知面试。面试过程当

5、中，对应 聘人员的：普通话、电脑操作、外貌、性格、心态、个人素质素养等方面进行 考评。1 1、面试人员填写应聘表;2 2、自我介绍;3 3、从适应能力、信心、影响他人的能力、行业问题、团队意识、工作主动性、 应聘者目标、服从意识和心理抗压能力等问题进行抽问;4 4、介绍公司企业文化、上班时间、薪资待遇、福利待遇;5 5、询问面试人员对公司是否有其他不清楚的问题;6 6、告知面试人员何时可以得到面试结果的通知;（四）岗前培训 1 1、整理通过面试人员名单，拟定培训计划（包含培训时间）并电话通知参加岗 前培训;2 2、企业文化、业务知识、系统操作等理论培训;3 3、上机操作、测呼等实际培训;4 4

6、、培训师对培训人员进行一次验收;5 5、项目质检对培训人员进行二次验收;6 6、移动督导对培训人员进行验收，要求一次通过;7 7、分配验收通过员工进入项目小组，对淘汰人员进行心理沟通。（五）员工上岗 1 1、登记员工基本资料;2 2、定期对上岗员工表现情况进行汇总。三、目前招聘培训当中存在的问题（一）招聘过程当中出现的问题1 1、招聘渠道建立不完善。由于人事交接，导致部分学校及招聘渠道信息 丢失、遗漏。招聘过程中，有效渠道几乎没有；如，安徽合肥职业学校，交接 过程当中只注明了该学校有过合作，在今年 1212 月底，可以输送人员。但具体的 和学校洽谈的过程，上一任培训管理人员也不清楚，在其本人与

7、上一任交接的 时候就没有交代清楚。为解决此问题，培训部将工作分工，责任到人。招聘的渠道也及时的建立 文档，方便日后查阅。2 2、由于四月份招聘工作十分紧张，临时调派储备管理人员配合工作。因 为时间紧促，对储备管理人员招聘培训能力的培养不足，导致工作过程当中, 适应其岗位工作较慢。如，储备管理人员前往浙江女子专修学院，进行现场招 聘。当日有多家企业前往一同招聘，由于储备管理人员经验不足，从衣着方面 就没有注意，使学校学生对公司的企业形象质疑，而且当日由于时间紧促，前 往招聘的时间也有所延误，整体给学校和同学的感知度不高，使得本次招聘机 会丢失。但本次招聘也有对公司有意向的同学，但是，由于考试没有

8、马上到公 司上岗，导致后期学生最终选择其他的公司实习，使这次在女子专修学院的招 聘机会彻底丢失。在这次事件中，我们吸取了教训。对于招聘人员代表的着装 形象、语言谈吐，今后都做了严格要求。而且，今后在招聘过程中，对于有事 不能马上到公司报道的人员，应采取一些例如签订协议，参观公司等方式，留 住面试人员，保证其今后处理完事情，可以随时到公司报到。3 3、在联系学校的过程中，多数学校都是敷衍了事。经过数次的拒绝，培 训部总结出一套口径。一般我们咨询学校是否有实习生时，学校的回复都是有。但是他们会说学生目前已经都安排出去了，在学校的学生很少，或者是学生都是自己联系实习单位的。那我们可以跟学校沟通，要求

9、在学校的网站和宣传栏 内，张贴我公司的招聘简章。可以让学生直接向公司咨询。或者我公司可直接 前往学校宣传，请学校配合组织学生。因为学校的老师，对于学生就业一事, 都比较敏感，因为自己组织起来的话，要费很多精力，我们可以直接表示，由 公司自己安排组织，只要老师在学校帮助我们联系学生，保证我公司可以在学 校内招聘宣传即可。（二）培训过程当中出现的问题培训班通过率较低，平均通过率仅为 46.8%46.8%;因为培训师是新上任的储备 管理人员，对于培训新员工，没有经过系统的学习。所以在为员工树立个人价 值观，使员工对公司的企业文化、员工福利等各项优点了解，并产生归属感等 方面较为薄弱。为解决此问题，区

10、域经理吴巧丽手把手的带领培训师陈营，对新员工进行 培训。使其尽快了解培训流程，以及培训的核心内容。在如何建立员工归属感, 以及如何提高上岗率上，向陈营着重的讲解。（三）上岗后出现的问题新员工上岗以后，适应能力较弱；对外呼客户比较害怕，担心会产生客户 投诉，不敢进行外呼。根据此情况，管理人员从精神上给予新员工支持和鼓励。告诉新员工，其录音都会有质检负责监听指导，对于员工出现的错误，及时帮 助其纠正，并告知员工，刚上前普遍都会有类似问题，只要自身注意，很快就 可以规避。新员工上岗一段时间以后，业绩不高，对工作失去兴趣。每一批员工都会 有良莠不齐的现象，管理人员根据每个人的能力不同，在后期培养的过程

11、当中, 就会调整方法和力度，帮助员工提升自身能力，但关键是在于及时发现员工心 里的不良表现。使员工在遇见困难的时候，能够感受到管理人员给予的帮助。新员工上岗一段时间，喉咙基本上都会不适应。此时，各管理人员会及时 提醒员工，饮食过程中，不要食用辛辣、油腻，容易使人上火的食物，在工作 时多喝水。在新员工出现喉咙不适的时候，为其提供一些缓解型药品。最终要 的是，教给新员工一些外呼小技巧，可以使员工尽快适应工作。四、解决目前招聘培训问题的方法1 1、招聘过程中，对所有联系过的学校、人力资源公司、劳动力市场等渠 道，进行信息备录。定期安排回访，维系与各渠道的关系，目的是可以长期的 合作，为我公司人员补充提供帮助;2 2、有计划的对储备管理人员进行系统性的培训。目前培训部的面试培训 等相关日常工作，都会让管理人员储备人才参与进来，进行学习。对不懂的地 方进行沟通的交流，提供招聘会、人员面试等机会，尽快让本批管理人员储备 人