内容型激励理论概述

1、内容型激励理论概述所谓内容型激励理论,就是指针对激励得原因与起激励作用得因素得具体内容进行研究 得理论。这种理论着眼于满足人们需要得内容,即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们得动机。编辑内容型激励理论得代表图:内容型激励理论中四种理论得比较(一)马斯洛需要层次理论亚伯拉罕哈罗德马斯洛(Abraham Harold Maslow 1908、04、01-1970、06、08)于1943年初次提出了“需要层次”理论,她把人类纷繁复杂得需要分为生理得需要、安全得需要、友爱与归属得需要、尊重得需要与自我实现得需要五个层次。1954年,马斯洛在激励与个性一书中又把人得需要层次发展为七个,由低到高得七个

2、层次:生理得需要,安全得需要,友爱与归属得需要,尊重得需要,求知得需要,求美得需要与自我实现得需要。1马斯洛认为,只有低层次得需要得到部分满足以后,高层次得需要才有可能成为行为得重要决定因素。七种需要就是按次序逐级上升得。当下一级需要获得基本满足以后,追求上一级得需要就成了驱动行为得动力。但这种需要层次逐渐上升并不就是遵照“全”或“无” 得规律,即一种需要1 00得满足后,另一种需要才会出现。事实上,社会中得大多数人在正常得情况下,她们得每种基本需要都就是部分地得到满足。2马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级得需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借

3、助于工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现得需要就是高级得需要，它们就是从内部使人得到满足得，而且一个人对尊重与自我实现得需要，就是永远不会感到完全满足得。高层次得需要比低层次需要更有价值，人得需要结构就是动态得、发展变化得。因此，通过满足职工得高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久得力量。(二)奥尔德弗ERG理论ERG理论就就是生存-相互关系-成长需要理论得简称，这个理论就是耶鲁大学教授克 雷顿奥尔德弗(Clayton Alderfer)根据已有得实验与研究，于70年代初提出来得，它系统地阐 述了一个需要类型得新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格得需要理论。

4、奥尔德弗把人得需要归为以下三类:(1)生存需要指得就是全部得生理需要与物质需要。如吃、住、睡等。组织中得报酬，对工作环境与条件得基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上与马斯洛得需要层次中生 理与部分安全得需要相对应。(2)相互关系需要指人与人之间得相互关系、联系(或称之为社会关系)得需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。(3)成长需要指一种要求得到提高与发展得内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为 与成就，而且还有开发新能力得需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整 个自我实现需要相对应。该理论认为，各个层

5、次得需要受到得满足越少，越为人们所渴望;较低层次得需要者越就 是能够得到较多得满足，则较高层次得需要就越渴望得到满足;如果较高层次得需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要得满足。这一理论不仅提出了需要层次上得满 足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退得趋势，这在管理工作中很有启发意义。 同时，ERG理论还认为,一个人可以同时有一个以上得需要。(三)麦克利兰成就需要理论 成就需要理论也称激励需要理论,就是20世纪50年代初期,美国哈佛大学得心理学家戴 维麦克利兰(David C、McClelland)集中研究了人在生理与安全需要得到满足后得需要状 况,特别对人得成就需要进行了大量得研

6、究,从而提出了一种新得内容型激励理论成就需要激励理论。成就需要激励理论得主要特点就是:它更侧重于对高层次管理中被管理者得研究,如她所 研究得对象主要就是生存、 物质需要都得到相对满足得各级经理、 政府职能部门得官员以及 科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论得这一特点,它对于企业管理以外得科研管理、干部管理等具有较大得实际意义。麦克利兰认为,在人得生存需要基本得到满足得前提下,成就需要、权利需要与合群需要 就是人得最主要得三种需要。 成就需要得高低对一个人、 一个企业发展起着特别重要得作用。 该理论将成就需要定义为:根据适当得目标追求卓越、争取成功得一种内驱力。该理论认为,有成就需要得

7、人,对胜任与成功有强烈得要求,同样,她们也担心失败,她们乐 意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不就是高不可攀得目标,她们敢于冒风险,又能以现实得态度对付冒险,绝不以迷信与侥幸心理对付未来,而就是对问题善于分析 与估计。她们愿意承担所作工作得个人责任,但对所从事得工作情况希望得到明确而又迅速得反馈。这类人一般不常休息,喜欢长时间得工作,即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来 说,她们喜欢表现自己。成就需要强烈得人事业心强,喜欢那些能发挥其独立解决问题能力得环境。在管理中,只要对她提供合适得环境,它就会充分发挥发挥自己得能力。权利需要较强 得人有责任感,愿意承担需要得竞争,并且能够取

8、得较高得社会地位得工作,喜欢追求与影响 别人。该理论还认为,具有归属与社交需要得人,通常从友爱、情谊、人际之间得社会交往中得 到欢乐与满足,并总就是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来得痛苦。她们喜 欢保持一种融洽得社会关系,享受亲密无间与相互谅解得乐趣,随时准备安慰与帮助危难中得 伙伴.合群需要就是人们追求她人得接纳与友谊得欲望。 人赞同,高度服从群体规范,忠实可靠。(四)、赫兹伯格得双因素理论该理论就是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格 家工商企业机构得工作人员进行大样本调查得基础上于 激励因素保健因素理论。其要点就是:使职工不满得因素与使职工感到满意得因素就是不一 样得。赫兹伯格认为

9、职工非常不满意得原因,大都属于工作环境或工作关系方面得,如公司得政策、行政管理、职工与上级之间得关系、工资、工作安全、工作环境等。她发现上述条件 如果达不到职工可接受得最低水平时,就会引发职工得不满情绪。但就是,具备了这些条件并 不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用得外界因素称为 “保健因素” 。她还认 为,能够使职工感到非常满意等因素,大都属于工作内容与工作本身三方面得,如工作得成就感、工作成绩得到上司得认可、工作本身具有挑战性,等等。这些因素得改善,能够激发职工得热情与积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素” 。这就就是“双因素理论” 。这一理论告诉我们,管理者首先应该注意满足

10、职工得“保健因素”,防止职工消极怠工,使职工不致产生不满情绪,同时还要注意利用“激励因素”,尽量使职工得到满足得机会。双因素理论强调:不就是所有得需要得到满足都能激励起人得积极性。只有那些被称为 激励因素得需要得到满足时,人得积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素,并不会引起很大得不满。而保健因素得缺乏,将引起很大得不满,然而具备了保健因素时并不一定 会激发强烈得动机。 赫茨伯格还明确指出;在缺乏保健因素得情况下,激励因素得作用也不大。合群需要欲望强烈得人渴望获得她(Frederick Herzberg)在对匹兹堡地区多1959年以后提出得。该理论又称为编辑四种理论得比较1四种理论得比

11、较,以马斯洛得需要层次论为前提,在此基础上研究它与其她三种理论得区 别。1、ERG理论就是在需要层次论基础上得发展主要表现在(1)马斯洛得需要层次论就是建立在满足上升得基础上得。也就就是说一旦较低层 次需要已经得到满足,人们将进到更高一级得需要上去;而ERG论不仅体现满足上升得 方面,而且也提出了遇挫折倒退这一方面。挫折倒退说明较高得需要未满足或受到 挫折得情况下,更着重或把更强烈得欲望放在一个较低层次得需要上。(2)需要层次论认为,每一个时期只有一种突出得需要;而ERG论指出在任何一个时间内 可以有一个或一个以上得需要发生作用。(3)需要层次论认为,人得需要就是严格地按由低到高逐级上升得,不

12、存在越级,也不存在由高到低得下降;而ERG论则指出,人得需要并不一定严格按由低到高发展得顺序,而就是可以越级得。(4)需要层次论认为,人类有五种需要,它们就是生来就有得,就是内在得;而ERG论则认为,只有三种需要,其中有生来就有得,也有经过后天学习得到得。(5)ERG论在一定程度上修正了马斯洛得需要层次理论弥补了需要层次理论得不足 合现实社会中人们得行为特点。2、成就激励论就是在需要层次论基础上得升华主要表现在(1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序得五种需要 本生理需要,主要研究在人得生理需要基本得到满足得前提条件下(2)认识度不同。 需要层次论认为五种需要都就是生来就有得 明确指出,通

13、过教育与培训可以造就出具有高成就需要得人才。(3)发展观不同。 需要层次论认为,人得需要就是严格地按由低到高逐级上升得 励论认为,不同得人对这三种基本需要得排列层次与所占比重就是不同得 于其中被环境激活得那些需要。3、双因素论就是在需要层次论基础上得补充主要表现在:(1)双因素论中得激励因素或满意因素相当于马斯洛得较高层次得需要 去完成任务得因素,为激励人得行为提供了环境条件。(2)双因素中得保健因素或不满意因素相当于马斯洛得生理得、安全得与社交得需要,它 们基本上就是预防性得因素,没有它会导致不满,但它本身得存在也不能挖掘人得内在潜力,激励人更好地工作。(3)双因素论比马斯洛得需要层次论更进

14、了一步。双因素论认为,并不就是所有需要得满足都能激励职工得积极性,有得需要得满足只会使人感觉到外在得、有限得激励作用,而有些需要得满足则可以极大地激发人得工作动机,调动职工得积极性。,现以马斯洛得需要层次论为中心,把四种需要理论对比如下表所示。 马斯洛需要层次论 阿尔德弗ERG论 麦克利兰成就激励论 成长发展 成就,更符;而成就激励论不研究人得基,人还有哪些需要。,就是内在得;而成就激励论:而成就激,个人行为主要决定,这就是激励人们4、将上述观点综合赫茨伯格双因素论 激励因素 自我实现 荣誉、尊重 权力 社交 人们之间得关系 友谊 保健因素 安全与保障 生存,研究一定组织中人得心理与行为得规律

15、,从而提高,以实现组织既定目标得科学,也就是把管理学、 心理学、社会学、人类学、生物学、生理学等学科知识,综合应用于管理实践得一门科学。激励得理论与应用,则就是组织行为得核心,而激励理论中最有代表性得理论就就是“内容型 激励理论”,即“需要理论” 。它主要有马斯洛得 “人类需要层序论” 、奥德弗得“ERG理论”、 麦克利兰得“成就需要理论”与赫茨伯格得“双因素论” 。内容型激励理论认为,人们未能满 足得需要,会引起人得生理与心理得紧张情绪,牵动人得感情,其紧张程度与需要得迫切性成正比。这种紧张情绪会构成一种内驱力,指向一定得能满足她需要得目标,而为了达到目标所作得努力就就是行为。因而,这种理论

16、得出:未满足得需要就是激励人得最根本得原动力。人 得需要就是多种多样得,有生理得需要与心理得需要,有物质得需要与精神得需要,还存在着 一个由生理需要向心理需要、 由物质需要向精神需要过渡得发展趋势。 马斯洛得 “人类需要 层序论”把人得需要划分为7个层次:生理、安全、友爱与归属、尊重、求知、求美与自我 实现得需要。她认为:人均潜藏有7种需要,只不过不同时期,每种需要得强烈程度不同,而人得 最迫切得需要就是激励起行为得原因与动力。 麦克利兰得 “成就激励论” 则认为人在生理需 要基础满足得前提下,还有权力、友谊与成就得需要,不同得人对这3种基础需要得排列层次 与所占比重就是不同得。 “客观外界”

17、包括3个因素:物质因素、政治因系、精神因素。人得 行为由动机所推动,动机则由需要所引起。调动员工得积极性就是饭店人力资源管理得中心,涉及人就不能不研究人得行为,不可能不涉及人得需要。因而,学习与借鉴西方组织行为学内 容型激励理论显得非常必要,这些理论所揭示得人得行为得某些规律,可以为我们搞好饭店人力资源管理工作所借鉴。可资借鉴得基本理论主要有:。1.正确认识未满足得需要就是激励员工最根本得原动力得积极性。需要就是指人们在一定得条件下对某种事物或目标得渴求。人得需要就是客观存在得 它不仅就是人得生理本能,而且也就是人类社会生存与发展得必然。调动员工得积极性,激发员工得工作热情,向组织既定目标靠近

18、,就是我们开展饭店人力资源管理工作得出发点与归宿 点。长期以来,由于饭店实行得就是等级链得组织原则,采取得就是直线一职能制组织结构因而在饭店管理中只注重强调饭店发展根本利益得一致性、整体性与长远性这些共性,而忽视了对人得个性潜力得挖掘与发挥。而且,这种利益得整体性、长远性又常被简单地理解为“饭店就是员工之家” 、“店兴我荣,店衰我耻”等等口号,认为这些口号得提出就就是达到目 标得生理编辑内容型激励理论得案例分析编辑案例一:内容型激励理论在饭店人力资源管理中得应用2对于人类心理与行为得研究,中外历史均早有记载,但就是作为一门独立得、专门研究人 得心理与行为规律得科学,则就是上个世纪5O、6o年代

19、产生于美国。随后在西欧、北欧、日本等国家与地区传播开来,并得到广泛地应用。70年代后期,前苏联与一些东欧国家也普遍重视组织管理中人得心理与行为规律得研究。在我国,著名学者钱学森1985年就指出:“行为科学已作为与自然科学、社会科学、数学科学、系统科学等平列 得第九大部类得独立得现代科学技术学科” 熟,但已逐渐受到学术界与管理人员得关注。组织行为学就是采用系统分析得方法 管理人员预测、引导与控制人得行为得能力。目前,我国对组织行为学得研究与应用虽尚未成,找准员工得激励因素,调动员工激励因素。 这种观念反映在具体工作中,常表现为按规定办事,按程序操作,用行政命令代 替深入细致得人得工作,忌讳、回避

20、对人得需要得研究。随着社会主义市场经济体制得建立 与完善,人们在根本利益、长远利益一致得前提下,必然会出现不同利益追求得趋向。因此饭店人力资源管理要解放思想,转变观念,不仅要承认员工得需要,而且必须尽量去掌握员工 得需要,通过对员工需要得研究,发掘最有可能调动员工积极性得激励因素,从而采取有效得措施,鼓舞员工、激励员工朝着企业目标迈进。2.正确认识员工得需要具有多层次性,不同员工有不同得需要,增强饭店人力资源管理得针对性、多样性与有效性。员工得需要尽管就是多种多样得,但员工得需要就是分为一定层次得,并以阶梯式逐级上 升。比如物质生活尚未得到保证,甚至连温饱都不能得到解决得时候,尊重得需要、自我实现得需要等也许就十分微弱或根本没有。在市场经济条件下,员工需要得多层次性与差异性将表现得更加突出。我们要破除从前饭店人事管理工作中那种千篇一律,不切实际“一刀切”得人事管理模式,克服那种认为人人一个样得形而上学得观点,从内容、形式与方法上体现出饭店人力资源管理得多层次性。 当然,各个员工因情况不同,需要也必然不一样,我们应该在保 持共同目标一致得前提下,允许员工个体差异得存在,按自己得设计发展,最终达到殊途同归 得目得。所以,饭店人力资源管理,关键就是要分析员工得需要,掌握不同类型员工得主导需要 只有这样饭店人力资源管理才会有针对性,才会收到实效,并充满活力。3.正确认识员工得需要就是处