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文档简介

1、 财务共享服务中心岗位、 财务共享服务中心岗位、薪酬体系 （六）职业发展能上能下的机制（以会计核算为例） 通道 名称 升“九级 工程会 计” 对应工 资等级 工作 资历 专业技 术职称 绩效考核 培训测试 或岗位认证） （或岗位认证） 选聘 比例 备注 F30 满足任“八级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考 核 为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“九级工程会计”选聘，选聘成功后 晋 升至“九级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗 满足任“七级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效

2、考 核 为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“八级工程会计”选聘，选聘成功后 晋 升至“八级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗 满足任“六级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考 核 为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“七级工程会计”选聘，选聘成功后 晋 升至“七级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗 满足任“五级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考 核 为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“六级工程会计”选聘，选聘成功

3、后 晋 升至“六级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗 满足任“四级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考 核 为称职及以上，且有2年为优秀的。参加会计核算岗位的“五级工程会计”选聘，选聘成功后 晋 升至“五级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗 满足任“三级工程会计”1年的条件；通过岗位培训测试，取得中级会计师资格；近3年绩效考 核 为称职及以上，且有2年为优秀的。晋升至“四级工程会计”。三年都为优秀的晋升至“五级 工程 会计” ，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗 满足任“二级

4、工程会计”1年的条件；通过岗位培训测试，取得初级会计师资格；近2年绩效考 5% 升“八级 工程会 计” F31 5% 升“七级 工程会 计” F32 10% 升“六级 工程会计 F33 10% 五九工 程会计定期 参加选聘， 下一级会计 核算可参与 上一层级选 聘，在比例 控制范围内 实现岗位内 职业发展能 上能下 升“五级 工程会计” F34 20% 升“四级 工程会计 F35 人 力 资 源 部 对方案二的分析 优点： 优点： 基于员工能力设计发展通道，员工主动性较强，利于员工能力提升,利于解 决可能出现的论资排辈问题 基于员工能力拉开薪酬差距。 岗位动态维护工作量相对较小，对业务工作的响应难度较小。 专业技术岗位同一种发展思路，员工易于接受。 缺点： 缺点： 岗位

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