精品资料（2021-2022年收藏的）毕业论文员工内部晋升公正性分析

1、浙江水利水电专科学校毕业论文 我爱我家员工内部晋升公正性分析论文题目： *员工内部晋升公正性分析 指导教师： * 系 别： * 专 业： * 班 级： * 姓 名： * 学 号： * 二一一年五月我爱我家员工内部晋升公正性分析摘 要昆山公司员工晋升采用内部招聘和内部晋升，内部晋升公正性的相关概念和理论，并在杭州我爱我家房产中介以问卷调查的方式探究了杭州我爱我家房产中介内部晋升的公正性状况。问卷以内部晋升公正性的三个维度调查组成，经统计分析发现，在该企业中的内部晋升公正性总体水平不是很高，存在很大的提升空间，同时该企业员工的离职率和流动率相当的高。由此，企业在内部晋升中需要提升公正性（主要是分配

2、结果的公正性）来提高员工满意度，有效激励和保留优秀人才。关键词：内部晋升；晋升公正性；员工满意度；激励Abstract Nowadays many companies have chosen to recruitment and internal promotion, especially in the real estate agency in Hangzhou has also been increasing internal promotion attention. This paper reviews the fairness of internal promotion concept

3、s and theories, and I love my family in Hangzhou Real Estate Agents to questionnaire survey to explore the Hangzhou Real Estate Agents I love my family the fairness of the situation of internal promotion. Questionnaire to the fairness of internal promotion survey composed of three dimensions, the st

4、atistical analysis found that, in the business of the fairness of the overall level of internal promotion is not very high, there is much room for improvement, while the turnover rate of employees and mobile rate is very high. As a result, enterprises need to improve internal promotion in the fairne

5、ss of the (mainly the result of the fairness of the distribution) to improve employee satisfaction, effectively motivate and retain talent. Key words: internal promotion; promotion fairness; satisfaction; incentive 朗读显示对应的拉丁字符的拼音字典目录引言5一 内部晋升及相关理论概述6（一）企业内部晋升的概念6（二）组织公正性对内部晋升公正性的影响6二 公司及内部晋升制度概况8（一）

6、公司概况8（二）内部晋升制度现状9三 内部晋升存在的公正性问题分析11（一）内部晋升实证调查11（二）内部晋升存在的公正性问题121、侧重员工短期绩效而忽视长期绩效122、晋升程序中衡量标准不全面缺少客观性原则133、交往公正中缺少双向沟通14四 对公司内部晋升制度改进的建议15（一）在可靠的信息基础上采用科学的绩效评估模式15（二）晋升程序上采用多阶梯多角度的内部晋升制度15（三）交往中发动员工参与决策过程增加员工满意度15结论17参考文献18附录19致谢21引言内部晋升是企业选拔优秀人才与激励员工的重要措施，它是从企业内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工的职业生涯或对企业发展都

7、有重要意义。但是企业能为员工提供的晋升机会是有限的，加上企业内部员工对内部晋升在自己职业生涯中的重视程度，更加关注组织在晋升程序、晋升结果等方面的公正程度，所以一些企业的不公正性晋升决策往往会造成许多员工的不满，从而可能会降低他们对企业的归属感，降低员工的满意度，产生离职意向。如果企业的内部晋升公正性较低，员工的参与度就会降低，满意度下降，可能会产生员工怠工、旷工、离职倾向等等方面的问题。由于行业的特殊性，在我爱我家房产中介比较注重的是员工的工作资历与业绩水平，当内部职位有空缺的情况下，公司招聘时主要考虑的就是员工的工作经验与业绩，大部分的情况下销售管理的岗位主要通过内部晋升的方式进行招聘的。

8、但是在这样的内部晋升中还是存在很多的问题，晋升过程在一定程度上不是很透明；晋升过程中上下级的交流沟通也不是非常的充足；在晋升的结果中也有一部分的人觉得不是很适合。因此，应该通过提升企业内部晋升公正性来提升员工满意度，降低员工离职意向，使杭州我爱我家房产中介内部晋升能够更加的规范化、有序化，同时减少员工的离职率和保留优秀人才。 一 内部晋升及相关理论概述（一）企业内部晋升的概念内部晋升，主要是公司有空缺的职务，在公司内部挑选合适的人选晋升到该岗位上，使员工在工作中更加有激情。我国大多数企业目前普遍采用内部晋升制度职务晋升，即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法。得到晋升的

9、员工由于管理职务的提升，可以获得地位的提高、收入的增加、在职消费等好处，从而在客观上造成了对企业员工精神和物质上的双重满足（腾兴乐，2006）4。（二）组织公正性对内部晋升公正性的影响组织的公正性要求我们在实施企业内部晋升制度时必须严格做到内部晋升的公正性，也只有这样才能真正发挥内部晋升的正面效果，做好企业内部晋升的公正性要从以下三个方面入手：晋升结果公正性：员工感知的晋升结果公正性指员工对企业领导是否晋升适当人选的一种看法。员工会根据候选人的工作业绩和工作能力，确定自己心目中的晋升对象。如果企业领导最终确定的晋升人选和员工心目中的人选相同，员工就更可能认为企业晋升决策结果是公平的；如果企业最

10、终确定的晋升人选和员工心目中的人选不相同，员工就可能会产生不公平感4。晋升程序公正性：晋升程序公正性是指员工对晋升决策过程公正程度的一种看法。根据组织公正理论，莱文塞尔等提出的六项程序公正性基本原则，公正的晋升决策程序应该包括六大原则：（1）公开性原则（2）客观性原则（3）一致性原则（4）双向沟通原则（5）结果可辩驳性原则（6）道德原则2。交往公正性：张秀娟和汪纯孝（2005）指出交往的公正性强调晋升决策者尊重员工，采用适当的方式和方法与员工交往，加强双向沟通。在晋升的过程中，管理人员应该与员工公平交往，发动员工积极参与晋升决策工作，才能做出广大员工都认同的晋升决策结果7。二 公司及内部晋升制

11、度概况（一）公司概况我爱我家成立于2000年4月，总部位于北京，由国内知名的房地产营销代理、投资顾问和资产管理集团，是从事不动产经纪和居家综合服务的大型企业。现在，我爱我家的品牌已经遍布全国六省八市，先后在北京、天津、上海、南京、杭州、宁波、苏州、太原开设了分公司，拥有门店600余家，是中国最大房地产经纪公司之一。杭州我爱我家成立于2000年11月，经过11年发展，今天杭州我爱我家的门店已经有80多家，连锁网络遍布杭城；一线员工增加到了1200余人，形成了一支享有业内盛誉的经纪人队伍。公司的主要业务覆盖房屋租赁、房屋管家、二手房买卖、高端别墅专售、二手房按揭贷款、转按揭贷款、房屋抵押贷款、住房

12、公积金贷款、写字楼租售、商铺租售以及新房销售代理、房地产市场调研等多个方面，并设立了“全国房屋租售一线通95105890（房屋租售我拨就灵）”，而公司旗下的已成为深受欢迎的全国性专业房地产网站。以下是我爱我家的组织架构图（二）内部晋升制度现状我爱我家员工内部晋升分为专业路线（纵向）的晋升和管理路线（横向）的晋升，其中本文研究的主要方向为内部员工管理路线的晋升，而员工要得到管理路线的晋升则必须经过专业路线的晋升。晋升的等级与标准如下：等级：专业路线：见习经纪人经纪人资深经纪人高级经纪人客户经理资深客户经理高级客户经理管理路线：经纪人（资深/高级）业务主任店经理区经理营运经理营运总监总经理标准：专

13、业路线：从见习经纪人晋升到转正经纪人，需要成交量达到1单买卖（买卖经纪人）或者5单租赁（租赁经纪人）；之后的各等级晋升之间需要6单/3个月（买卖经纪人），或者25单/3个月（租赁经纪人）；（注：此种路线的晋升不仅需要业绩达到晋升标准，还需要通过培训部出的考卷，通过考试才可以得到晋升，若没有通过，就需要下次业绩再达到标准的时候再参加考试，直到通过为止。）管理路线：资深或高级经纪人晋升为管理人员，或再晋升到更高的职位需要自身业绩以及所管辖的团队的业绩达到公司制定的统一标准，另外，每一级别的晋升最后的考核为需要通过上层领导的评选。美国学者比尔发现，员工杰出的工作业绩、可靠的工作业绩、人口统计特点、运

14、气或企业领导的偏袒是员工晋升的主要途径。此外，比尔还认为，企业是否根据员工的工作业绩晋升员工的职务，会影响到员工对晋升决策的公平性看法，员工和他人对企业晋升制度的看法也会影响员工的公平感。三 内部晋升存在的公正性问题分析（一）内部晋升实证调查我以杭州我爱我家房产中介的销售人员为目标群体，向各个层级的经纪人发放调查问卷、收集样本，进而统计和分析数据，同时，也采用访谈的方式进行调查。根据本文的目的，选定我爱我家的销售人员为调查对象，以网上问卷调查和纸质问卷调查为主要形式，对销售人员（如经纪人、资深高级经纪人、销售门店业务主任、店经理、区经理）随机取样进行抽样。此次调查一共发放70份，回收65份，其

15、中有效问卷56份。调查问卷（见附页）由两个部分组成：第一个部分是调查对象的个人情况，包括性别、年龄、在职工龄、工作职位等。第二部分是关于内部晋升的公正性程度的三个维度。按量表法计分，1-5分依次代表非常不符合、比较不符合、不确定、比较符合和非常符合。采用平均值来衡量公正性程度。具体数据分布见表1：表1 员工个体特征的差异性分析结果程序公正结果公正交往公正性别男2.8682.1343.562女2.6512.4493.333学历大专以下3.3013.0013.118大专以上2.1882.1193.539工龄1-2年2.7742.2223.1143-5年2.6612.4413.249职位普通销售2.

16、3912.4563.565销售管理3.0012.8893.145员工在性别、工龄的差异对他们感知的晋升公正性程度影响上没有明显的差异。学历的高低影响员工感知的内部晋升公正性程度的高低。大专以上学历的员工在晋升程序和晋升结果方面感知的公正性程度为2.118和2.119，低于大专以下学历的员工感知的公正程度。说明了学历较高的员工感知的晋升制度的不公正较强烈。高学历员工对晋升的公正性要求比低学历的要求高，感知性强。所以企业要注重对高学历员工的满意度培养。（二）内部晋升存在的公正性问题1、侧重员工短期绩效而忽视长期绩效我爱我家对中高层销售管理人员的晋升，工作业绩要达到统一制定的市场标准。据发现，各人员

17、的晋升周期差别很大，比较发现，较快被晋升上的人员在工作上短期绩效明显。从调查问卷上的数据统计，85%的样本人员都觉得晋升结果不公平。由于房产中介这一行业的特殊性，我爱我家每年每季度的营业额很不稳定，有明显的旺季和淡季，而且受市场以及政府宏观调控等方面的影响甚大，同时也受地区环境因素的影响，市中心和郊区的地理环境状况不能一概而论。销售人员的工作业绩很容易受到市场环境因素的影响。而在这些因素的影响下，公司的员工内部晋升制度采取一刀切的形式对待销售人员，易导致部分销售人员销售业绩短期绩效明显。而我爱我家公司对中高层的人员的晋升标准是以季度业绩为主要衡量标准，所以那些占据地理位置优势又处于旺季的销售人

18、员，短期绩效就马上体现出来。 面对同一晋升机会，当存在多个候选对象时，谁最终得到晋升取决于各候选对象绩效水平的比较，绩效最优者最终得到晋升。由于短期绩效的存在，加上对此类人员的晋升还需通过高层领导的决断，所以就很容易使短期绩效明显的员工得到晋升。员工会根据晋升者的品德、能力、业绩、个性、关系等方面去判断是否符合晋升标准，评估晋升决策结果的公正性程度。员工认为不合适的人得到了晋升就会产生不满情绪。所以在这一晋升结果方面，我爱我家员工的内部晋升就有所不公正。2、晋升程序中衡量标准不全面缺少客观性原则在晋升程序上，我爱我家公司没有很好体现公正的晋升决策程序的客观性原则。同时，衡量标准片面化，对问卷的

19、统计发现有78%的样本人员对晋升程序的规范性、公正性存在偏见，这使员工反对意见增多，满意度下降，公司离职率上升。公司内对专业路线人员的晋升不仅需要业绩达到晋升标准，还需要通过培训部出的考卷才可以得到晋升，若没有通过，就需要下次业绩再达到标准的时候再参加考试，直到通过为止。这不符合莱文塞尔提出的程序公正性的客观性原则，同时，也不符合劳动法，法律明确规定用人单位对员工的试用期最长不能超过3个月。但是，绩效评估体系的不完善，限制着对“晋升基于绩效”的传统单一晋升标准的应用。“晋升基于绩效”本身要求绩效评价应是全面、客观和科学的（刘燕和黄维德，2002）3。但现有的绩效评估手段和方法却远不能达到这一要

20、求。特别是在对无形绩效和远期绩效的评估方面，更是存在明显不足。这就导致测得绩效与实际绩效之间存在较大差距，而企业应用“晋升基于绩效”这一原则时，所依据的又只能是可测得绩效，其结果不仅无法全面反应成员的真实贡献，从而造成员工感知到整个晋升决策的不公正（刘玉华，2006）5。公司没有采取客观的多方面的晋升途径对待员工，晋升标准不全面。3、交往公正中缺少双向沟通在整个晋升过程中，我爱我家的上下级沟通还不是很广泛，对交往公正这一块的统计，发现近乎90%的人员反映上级对备选晋升者的沟通较少。往往是当有部分人员被晋升了其他的人员才知道这一消息。在整个过程中，待晋升的候选对象就显得非常被动。张秀娟和汪纯孝（

21、2005）指出交往的公正性强调晋升决策者尊重员工，采用适当的方式和方法与员工交往，加强双向沟通。在晋升的过程中，管理人员应该与员工公平交往，发动员工积极参与晋升决策工作，才能做出广大员工都认同的晋升决策结果。我爱我家没有发动员工积极参与晋升决策工作，所以没能很圆满地做出广大员工都认同的晋升决策结果。晋升公正性不仅会关系员工的工作满意度和信任感，间接影响员工的离职意向，而且不公正会直接降低员工的离职意向。在国有企业和民营企业中，交往的不公正对员工的离职意向有直接的负面影响。四 对公司内部晋升制度改进的建议（一）在可靠的信息基础上采用科学的绩效评估模式我爱我家企业管理者应该全面了解员工的能力和为公

22、司做出的相应贡献，公正的评估每位员工的工作业绩和经验，采用长短期绩效相结合的科学的绩效评估模式，并根据精确可靠的信息来决定晋升结果。时刻了解市场信息与状况，改变以往的注重短期绩效的内部晋升制度。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。（二）晋升程序上采用多阶梯多角度的内部晋升制度我爱我家的组织领导者应该坚持组织公正原则，有效实施和完善内部晋升制度的公正性。改变以往传统的基于绩效的单一方法的内部晋升制度，采用多阶梯多角度的内部晋升制度，客观设立全面的内部晋升衡量标准，让不同层面和不同性质的岗位员工都有晋升的机会，增加了晋升机会的一种

23、公正新和公平感。可以有效增加员工感知的内部晋升的公正性程度。（三）交往中发动员工参与决策过程增加员工满意度我爱我家的管理者应坚持内部晋升公正性原则，有效发挥内部晋升的激励作用。公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，在决策过程中要对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性，准确客观地评估候选人的真实业绩与能力，并让员工参与整个决策过程，认真倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。上级在交往过程中也应该诚实平等地对待下属，表明对下属的尊重，这样就能赢得员工对管理者的信任。同时

24、，我爱我家企业管理人员应该重视员工的工作满意度，特别是高学历员工的满意度，降低该类员工在内部晋升过程中的负面情绪。美国学者佛雷等人研究更进一步说明了晋升公正性会影响员工对自己职业生涯发展前途期望，员工认为企业晋升决策的公正性，会增加他们对自己今后的晋升期望，从而增加他们对工作的满意度（王怀明、冯文武，2003）6。平时也要加强与员工之间的交流，增强一种情感性联系，有效进行双向沟通，采取适合的措施提高员工内部晋升的组织公正性，为企业保留住优秀的人才。结论杭州房产中介竞争越来越激烈，特别是对优秀的销售人才的争夺也愈演愈烈，我爱我家想要在杭州各大房产中介中保持领先地位，就必须在人才竞争上体现优势，激

25、励和保留优秀人才。本文从组织内部晋升公正性的晋升的结果、程序以及交往公正性这三个维度来考虑，结合相关文献资料深入调查我爱我家员工内部晋升公正性状况，调查发现我爱我家员工内部晋升在晋升的结果、程序和交往上还存在相关公正性问题，管理人员对员工晋升方面注重短期绩效，衡量标准不全面缺少客观性，同时上下级沟通比较少。本文针对这些问题提出相应的改进意见，采用科学的绩效评估模式，同时采用公正的多阶梯多角度的员工晋升制度，并建议管理人员积极发动员工参与决策过程，希望这些对策能对我爱我家房产中介的内部晋升制度的完善提供一定的帮助。希望日渐完善的公正的员工内部晋升制度能提高员工满意度，有效激励和保留优秀人才，减少

26、人员大量流失，为企业发展起到促进作用。参考文献1 Beehr、Teery A 、Vandane、Matthew Such，Perception of Reasons for Promotion of self and others ，human RelationJ，2004（4）151-1712莱文塞尔等（Leventhal,Karuza,Fry，1980) 论晋升程序公正性六项基本原则.2001(2)： 21-223刘燕、黄维德心理契约的特征与失信模型兼论对职业生涯管理的指导意义J武汉市经济管理干部学院学报，2002（4）4腾兴乐.试论职务晋升制度J.商场现代化，2006（4）：13-145

27、刘玉华.组织晋升问题研究J.合作经济与科技，2006（2）：15-286王怀明、冯文武.员工工作满意度研究评J.商业研究.2003（9）：33457张秀娟、汪纯孝. 人际关系与职务晋升公正性M.北京北京大学出版社. 20058龙立荣、方俐洛和凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系J.心理学2002 (1)：13249马丽娟. 企业职位晋升中的误区及改进J.领导科学，1999(9)：172110姜树林、颜燕和阮杨. 资源配置与激励：关于晋升的文献综述J.世界经济文汇,2002（5)：1620附录 关于员工内部晋升公正性的调查问卷您好：感谢您在百忙之中填写该问卷。这是来自浙江水利水电专科学

28、校经济与工程管理系毕业设计的调查问卷，希望通过我们的调查，能够探索到一条加强您与贵公司之间沟通的渠道。您的回答无是非对错，您只需依照您的实际感受填写。本调查不记名，仅限于毕业设计调查，绝对不做个别披露或商业用途，资料绝对保密，请您放心填写！填写方法：请在您认为适当的选项数字下划“”。第一部分：一、个人资料调查：1、性别： 1、 男 2、 女2、您的年龄： 1、2025岁 2、2630岁 3、3135岁 4、3640岁 5、4150岁 6、 50岁以上3、 学历： 1、小学 2、初中 3、高中 （中专） 4、大专 5、大学本科 6、研究生以上4、在房产中介的从业工龄： 1、1-2年 2、3-5年 3、610年 4、10年以上 5、您在目前的职位？ 1、普通经纪人 2、资深/高级经纪人 3、业务主任 4、店经理 5、区经理第二部分：请您根据您所了解的实际情况，回答下面问题（1-5表示您同意程度：5表示完全同意，4表示同意，3表示既不同意也不反