如何建立和完善企业规章制度

1、如何建立和完善企业规章制度法律依据：劳动合同法第四条： “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务” 。、风险提示是企业日常人力资源管理行为的重要依据， 可以 国有国法、家有家规”1、使企业管理陷入困境； 合法有效的劳动规章制度， 帮助企业实现规范管理运作。2、无法解雇违规员工。劳合法第 39 条规定，劳动者严重违反用人单位规 章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。 但是如果没有依法制定的规章制度， 无法依据这一规定借故劳动者，即使劳动者的行为已经对企业造成严重影响。3、很多单位严重缺失与劳动用工相关的规章制度，关于劳动用工的管理，大多依照惯例来处理， 这样

2、将导致在现在和将来的劳动用工管理中缺乏明确的根 据，从而在与劳动者的关系处理中处于被动的地位。二、风险解读1、企业依法建立规章，是权利也是义务。2、对现行劳动规章，如果有不符合劳动合同法规定的，应尽快予以修改， 否则将失去法律效力；3、所制定的规章制度，必须具有发生效力的要件，主要包括：内容合法、程序合法、经由公示。三、相应对策、规章制度的制定主体要适格如果规章制度制定主体不适格，一旦发生劳动争议，会影响到劳动规章的法律效力。1、企业内部公司制订规章或某个部门制订的规章制度，为防止发生效力风 险，最好以企业的名义发布。 内部某个部门自行制定或以部门名义发布的规章制 度则存在着法律效力风险。2、

3、规章制度是规范， 是针对权利义务的设定， 而不能针对个别人个别事件。 如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度， 但企业就会议制度作出的规 定就是规章制度的组成部分。3、在制定规章制度时，应明确其效力范围，即对哪些人有效、哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。、规章制度的内容要合法 一）、风险责任警告。1、行政责任：劳合第 80 条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规 章制度，如果违反法律、法规规定的无效， 由劳动行政部门责令改正， 给予2、赔偿责任：第 80 条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制 度，如果违法法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担

4、赔偿责任。3、失去效力：高院“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第19 条明确规定，用人单位根据第 4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、 行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可以作为人民法 院审理劳动争议案件的依据。 也就是说， 如果用人单位的规章制度不合法， 违反 了国家法律、行政法规及政策规定，将会不予适用。4、不能作为处分员工的证据。用人单位制定的规章制度必须合法。只有依据合法的规章制度作出的决定才会受到法律的保护， 否则法律会撤消根据不合法 的规章做出的决定。 也就是说用人单位制订的规章制度不合法就是无效， 就不能 作为处分员工的依据。5、劳动

5、者可以随时解除劳动合同。劳合法第 38 条规定，用人单位的规章制 度违法法律、法规的规定，损害劳动者权益的， 劳动者可以随时通知用人大内解 除劳动合同。二）、相应要求1、用人单位制定的规章制度应合法，不得违反国家法律法规。合法，指所 有的法律、法规和规章。实践中，很多单位制定的内部规章制度都在不同程度存在着违法内容， 有的 在加班、休假、 缴纳社保等方面违反国家规定的基本标准； 有的规定员工在劳动 合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利。2、 所有不合法的规章制度都是无效的。在制定规章制度时，用人单位要重 点注意法律的一些强制性规定，不得违背。此外，规章制度中还应避免

6、 没有责任的条款。3、用人单位内部规章制度的合法性由劳动仲裁机构或者人民法院认定。在劳动保障部门备案后并不意味确认合法有效， 其合法性还是应由劳动仲裁机构或 者人民法院认定。三、规章制度的内容要合情合理（一）、风险责任1、得不到法律支持。如果员工因为不合理的内容规定发生争议，用人单位 的行为将得不到法律的支持。2、影响员工积极性。规章制度不合理，难以服众，会影响员工积极性的发挥，从长远来看，也不利于企业经济发展，还会引起企业的不稳定。二）、注意事项1、用人单位制定的规章制度不但应合法，还应合理。在发生劳务纠纷时， 规章制度是否合理同样是劳动仲裁机构或者人民法院认定的。 不合理的规章制度 内容同

7、样是无效的，是不会得到劳动仲裁机构或者人民法院支持的。2、实践中，对于一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度 中明确、具体规定。比如什么情况是“严重违反” 、“严重失职”、“重大损害”等 法律并没有具体规定，需要用人单位在规章制度中予以明确，根据所处的行业、 员工从事的岗位、 担任的职务等具体情况， 合理确定员工行为严重与否， 把握员 工违章和损失的度。 然而，有些用人单位抓住这个规定大做文章， 在规章中作出 许多不合理的解释和规定， 把它当作随意解除职工劳动合同的 “大棒”。比如“一 个月累计迟到 30 分钟”、“上厕所超过 10 分钟”作为员工“严重违反规章制度” 、 “严重失

8、职”的依据，这样的规定肯定就不合情理了。3、规章制度不得违反正常的常规判断标准，为大多数人所认同：规章内容与员工的承受能力相一致， 与客观实际以及企业承担的社会责任相统一； 规章既 能促进企业健康发展， 又能充分调动员工积极性； 坚持以人为本， 对员工的错误 和过失，以批评教育为主，处罚也应当坚持“错罚相当”原则，坚持一视同仁， 克服人为因素影响，做到处理合理。四、规章制度的内容不能违反劳动合同最高人民法院关于“关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第 16 条 规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 用人单位

9、所制定的规章制度不能违反劳动合同和集体合同的约定。实践中，有些用人单位会通过单方面制定规章制度， 单方面变更劳动合同的设定， 来增加劳动者的义务。劳动合同、集体合同的效力要高于规章制度即使规章制度由职代会通过。五、规章制度内容不得违反公序良俗如果用人单位规章制度违反公序良俗，劳动者可向劳动行政部门主张该规章 无效。构成侵权的，劳动者可提起诉讼。1、 用人单位制定的规章制度不要违反公序良俗。公序良俗是民法的一个基 本原则，渗透到所有法律。其指道德规范、公共秩序。2、事实上，不但用人单位在制订规章制度时应遵守公序良俗，劳动者在工作中也应自觉遵守公序良俗， 不能因为规章制度中没有涉及就去就不去遵守。

10、 比 如屡次在上班时用公司电脑登陆黄色网站并且劝阻无效等。 因为公司不可能将所 有的违纪行为写入其中， 比如浏览黄色网站， 人人都应自知。 虽没具体的条款规 定，但从社会公德角度来讲， 从社会法律的约束来讲， 这种行为也是不可容忍的。企业以此解除劳动合同的正当性很充分，理应受到法律的保护。 (可否考虑写入 规章，“涉嫌刑事犯罪”)六、规章制度应经民主程序制定劳动合同法第四条：用人单位在决定劳动报酬 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有

11、权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。规章制度未经民主程序制定法律责任：1、2、3、4、警告行政责任：责令改正、赔偿责任：造成损害的，承担赔偿责任； 失去效力：未通过民主程序制定，无效； 不能作为处分员工的证据：劳动者可以随时解除劳动合同。相应对策：1、符合民主程序：程序要件为职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和 意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。只有经过平等协商、 公示或者告知劳动者这样法定程序制定的规章制度， 才 具有法律约束力。否则，规章制度会因制定程序缺失而无效。 2、保留相关证据。用人单位在采取上述方式制定规章制度的过程中，应注意保 留职工大会、工会或者职工参与制定规章

12、的证据。3、完善修改程序。 规章制度是需要不断完善的， 用人单位对制定的规章制度要 进行及时的修改、 补充，不能制定好后便不管不问， 要根据实际情况依法不断推 陈出新。在修改时，要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修 改权，协商修改相应内容。4、在制定规章时，如果企业没有工会，一个可行的选择是召开全体职工大会、 成立职工代表大会，同职工代表或全体职工“平等协商确定” 。全员书面征求意见“平等协商”的做法有待进一步研究。七、规章制度经过公示才有法律效力规章制度必须要向全体职工公示， 否则不对职工产生效力。 实践中，可以采 取以下方式公示：1、委托工会公示，并保留证据；2、在“入职登记表”增加声明条款；3、召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；4、在劳动合同中约定，员工已学习了解企业相关规章制度，并承诺遵守， 违反愿意接受规定的处罚；5、将规章制度交由每个职工阅读，并且在阅读后签字确认。签字确认，可 以通过制作表格进行登记， 也可以制作单页的声明由职工签字， 内容包括职工确 认“已经阅读”，并且承