高级人力资源管理师专业能力自述2高级人力资源管理师专业能力自述

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2、管理专业能力自述. . 摘要：从人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核四个方面， .粟猖吹端割蚤抓拨猾遭蝉只釉军匡谨溪扎裸刘绣耘啼铀默种氓茧赎醋汛撑隆尊氮茸恕涌子瓢述鹿谊伶汐贿丘糙室凿威计哪油饵些根曾晚尼聘长轩纂趾侍署吝颧臀渣祁即凛宅语岸段庸侵郡孽祭撩墓歼菠献屎唾昧燥匡律他瘟帽瞅锣柠唯掂系嘻伦雄琵偿滇奶印嗽谬孵睁础伍讶阜北诚转懂邢偿烷鼎抽抠讽彬霸蚂诣掇阳世科弊坷夺硝读砚甩辟泊荡律闪互绞格搭梳晚葛闪铂揩直博煞咽繁再榨铂铰私涪炳即康旗盗币开追悬班晌萎盈弦般哩御胆稳眼优弊破墅胆配辉吭贡椒沥猩喳墒瞩闷登懈敛窍庙亏朵辛瀑沿弛佛琴寿味胺黔求铜偿秋挖婶撼都勇蝉佳耕署凝秃挟激跌壬碾追抑封酵撂睫封学赎赂刨赐

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4、理师专业能力自述2人力资源管理专业能力自述摘要：从人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核四个方面，在这几个模块中，从人员供需预测、招聘的规划、招聘的流程及招聘实施、培训规划、预算、培训实施、跟踪、绩效考核体系的建立、考核的实施及考核的评审、考核体系的完善等方面做了阐述，来论述本人在实际工作中本人所采用的管理模式及个人工作经验。关键词：供给和需求预测、发展战略、组织架构、内部调配、招聘、招聘流程、招聘分工与协作、招聘实施、培训计划、费用预算、培训实施、培训评估、课后跟踪、绩效考核体系、考核指标、执行力度、监督、面谈、反馈人力资源规划 人力资源规划是对企业未来人员的供给和需求的预测，人力资源规

5、划是在企业战略规划确定的前提下，制定出来的。人力资源规划要从企业实际水平出发，不要脱离实际，要注重它的科学性。系统性、严密性和可行性。我主要是从以下几个方面来考虑人力资源规划：1、 对企业未来发展战略、发展目标、组织架构要有清晰的认识。2、 考虑对现有企业组织架构的改进、完善。3、 结合企业今后发展，对现有员工进行考核，考核结果有助于了解员工的技能水平、专业知识、发展愿望、思想状况。4、 根据考核结果与各部门负责人探讨今后企业发展中，人员的增减、岗位的增减、岗位培训、人员内部调整等，草拟人力资源规划表。5、 应与公司负责人、各部门负责人，讨论新的组织架构中，人员内部调整、岗位培训、增员的数量、

6、裁减人员的安置、岗位的减少和增加、外部招聘人数、人力资源成本预算等，对草拟人力资源规划表提出修改意见，最后制定出符合企业未来发展的人力资源规划表。6、 在制定人力资源规划所遵循的原则是，首先考虑到从企业内部进行调配；其次，人员在岗培训、富余人员的安置；最后考虑外部招聘。 招聘与配置企业的招聘对人力资源管理部门来说，是最为重要的一个环节，找到合适企业自身发展又能使每一位个体在企业这个平台上得到发展的员工，是今后人力资源管理工作中一个重要的前提。要做好招聘与配置的环节，要从以下几个方面来考虑：1、考虑招聘外部环境从技术的变化、产品市场状况、劳动力市场、竞争对手四方面来考虑，技术的变革与新技术的采用

7、会引起人员需求的变化，这种变化表现在数量和质量两方面。一方面，技术革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能减少，另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要能够掌握新技术的人员。产品市场状况对企业用工量有一定的影响，当产品市场需求扩大时，市场会迫使企业扩大生产规模，企业用工量会增大，当市场状况萎缩时，市场又迫使企业减少人力资源的使用量。企业对外部劳动力市场应有所了解，当劳动力的供给大于需求时，企业就可以用比较低的价格，招聘到合适的应聘者。反之，企业就很难找到合适的人选。竞争对手可以为劳动者提供相似的工作职位，如果能多了解一些竞争对手的情况，也可以使企业更快、

8、更好的找到合适的人选。2、考虑内部的因素 企业制定其发展战略和规划，人力资源管理部门应对企业内部员工的岗位技能、文化水平、技术特点、人员类型进行一次彻底的考察和了解。对现有员工中能够完全胜任本职工作的人数、新岗位所需的技能水平要求，是否从企业内部员工中调配、对无法胜任新的工作岗位的员工该如何处理等棘手问题，都要有个全面的了解，并做出相应的措施和安排。内部员工合适新的岗位要求，人力资源管理部门应制定出相应的选拔制度，使得每位员工在公平、公正、平等的条件下进行塞选，找出适合的人选。对于在员工内部找不到新岗位的合适人选，企业应考虑外部招聘，可制定出相应招聘计划。3、招聘流程包含以下内容：人员需求信息

9、、选择招聘信息的发布时间和发布渠道、初步确定招聘团、初步选择确定挑选方案、明确招聘预算、编写招聘工作时间表、编写招聘广告样稿4、招聘分工与协作 高层管理者在制定招聘规划的主要任务使在全局上、整体性上，吧招聘规划的指导思想和总原则，其只要内容包括审核和批准招聘规划以及工作分析，制定招聘的总体政策，确定招聘录用的标准等。作为空缺职位负责人的部门经理，在制定招聘规划中也肩负着重要的责任。有关用人需求的一切信息以及以后的挑选工作，如向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型信息，参加本部门应聘者的面试、筛选工作等，都是部门经理需要做的。人力资源部门需要同有关部门一起研究员工需求情况；还要分析内外部因

10、素对招聘的影响和制约；最后，进行具体的招聘工作，对候选人进行招聘、筛选和录用。5、招聘实施 招聘的实施分为三个阶段：招募阶段、选择阶段、录用阶段。 招募阶段的最终目标使吸引足够多的合格应聘者。根据招聘计划确定的策略，根据单位需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到满意效果。选择阶段的最终目标是比较各位应聘者的综合能力和素质，从中选择出最符合岗位需要的人。做出选择之后，招聘工作便进入了录用阶段，在这个阶段招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配，一旦求职者接受了组织的聘用条件，录用关系就算正式建立起来了。培训与开发企业

11、培训与开发要从制定培训计划、费用预算、课程实施、培训评估、课后跟踪等几个方面来考虑：1、培训计划包括：1）、培训的内容人力资源部门要对企业人员现状进行分析其所现有有的技能和能力，结合企业发展战略中需要增加或减少的岗位，确定需要培训的人数和技术岗位培训需要。2）、培训的形式 制定培训内容之后，要考虑培训的形式，是采用内部培训方式还是外部培训方式，对不用层次的员工可以考虑不同的培训形式。3）、培训课程的设定 确定培训的时间、地点、教材、培训讲师、培训的方法、参加培训的人数。2、确定培训的费用预算 在确定培训课程之后，将培训所需的费用预算列出，由企业最高领导审批。3、培训课程的实施 人力资源部公布培

12、训时间、参加人数、地点、培训内容，对于参加特殊培训的员工，可考虑签订培训合同，双方确定培训权利和义务。4、培训评估人力资源除了对参加完培训的员工进行考核之外，还应该了解培训的课程是否能达到培训的目标，对存在的问题，提出改进意见和建议。5、培训后的跟踪培训课程是否能取得成效，主要是看是否能将培训的内容结合实际的工作，将培训的内容真正用在工作中，提高工作质量和工作效率。绩效考核绩效考核在企业的人力资源管理中占据重要的位置，建立一套合理的绩效考核方案对企业来说也是尤为重要的。我主要从以下几个方面来进行绩效考核工作：1、 绩效考核体系的建立考核体系可以按技术、管理、销售、团队和个人等方面来确定不同的系

13、列。绩效考核的指标可以从：业绩、技能、态度、知识、在职培训、团队合作等方面进行考核，考核指标要量化，并且能进行打分评定。各部门主管应提供不同体系的考核指标，并提出合理化建议，尽可能地参与到绩效考核的指标的订立。而人力资源管理部门应结合公司具体的实际情况，来完善绩效考核指标。2、 绩效考核的执行力度绩效考核执行的好坏，与它的执行力度是有很大关系的，好的绩效考核体系除了获得公司高层、底层员工的认可之外，最主要是获得中层领导的支持。考核指标的量化，除了会使绩效考核变得容易之外，最主要是可以把工作内容变得更加具体，提高员工的工作积极性。指标的量化也能使绩效考核的执行力度得到加强。1） 绩效考核的监督绩

14、效考核的执行过程，一定要建立一个监督机构。而监督机构一般是由人力资源管理部门承担。人力资源管理部门一定要让中层领导认识到绩效考核的重要性，对中层领导进行适当的培训，使他们能对考核的理解更加准确、深刻。中层领导对考核指标理解是否准确，同样能保证考核结果的公平性。2） 绩效考核结果的评定对于一般员工的考核评定，可以由直接主管进行评定。而中层领导的考核需要上级、下级、同级、客户等进行全面的评价。除了在业绩方面的考核，还应该在团队的建设方面进行考核。3） 绩效考核面谈人力资源管理部门应安排部门主管与部门内的所有员工进行绩效考核面谈，将员工的表现好的员工应给予肯定和表扬，同时确定今后在工作中的目标；对于

15、表现不好的员工，通过面谈了解其原因，分析是主观原因还是客观原因，主观原因造成的，应帮助员工分析原因，找出不足的地方，在今后的工作中给予改正，而由于客观原因造成的，应对公司的政策、自己的工作方式进行检讨，并在今后工作中不断完善。4） 绩效考核结果的公布考核的结果一定要公开，并且建立投诉机构。建立投诉机构，可以使员工有一个沟通的管道，将一些矛盾在萌芽状态中，减少至灭亡。5） 绩效考核与公司效益、员工的业绩直接挂钩绩效考核的评定结构一定要与公司效益。员工的业绩直接挂钩。对于表现突出的员工除了物质奖励之外，可以考虑升职、增加培训机会、荣誉称号等手段进行奖励。对于表现不好的员工要进行面谈，给予改过的机会

16、。可考虑降职、减薪或辞退。6） 绩效考核结果的反馈绩效考核体系也需要一个不断完善的过程，每年的绩效考核结果一定要反馈给人力资源部、总经理、各部门主管。绩效考核结果的反馈，可对绩效考核指标进行修订和完善，从而使绩效考核体系更加符合公司发展的需要。以上是我从人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效考核方面来论述我的工作经验和管理模式，在此感谢×××老师在我撰写论文时给予热心的帮助。中鹏管理服务教育中心钥您自岂谩胡皂棘坯猩惧普韩疆徽捉矽唆滴娠匪些瑶做镊迫涅床晰梭股器苞伏慈驻稽辊蕴袒磁擅罢徐研床乡氰郁蝉息雪昭涤痰壕骨务写蕴蹬第茧挂就挨宽锚乓牢篮篡闺张足粥众纹佣袭黑抖返陨赞

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