大学生就业中的适配性研究 戴欢

1、大学生就业中的适配性研究 戴欢    【摘 要】中国劳动力市场上 “用工荒”与大学生 “就业难”同时并存 ，意味着大学生就业适配性问题的 日益突出。    本文阐述了大学生就业适配性问题的主要表现 ，从劳动力市场 、大学生就业制度和大学生就业能力三方面寻找适配性问题产生的主要原因，以期能找出大学生就业过程中适配性问题的关键所在，并从以上三个方面提出加强大学生与用人单位适配性的对 策。    【关键

2、词】大学生 ；就业；适配性中图分类号：G6455 文献标识码：A 文章编号：1009-0756(2012)02-0014-03201O年美国麻省理工大学教授，彼得 ·戴蒙德 (PeterDiamond)、西北大学教授的戴尔 ·莫藤森 (DaleTMortensen)和英国伦敦政治经济学院教授的克里斯多佛 ·皮萨里德斯(ChristopherAPissarides)获得诺贝尔经济学奖，他们构建的均衡搜寻理论和匹配模型对在 “摩擦市场”中影响求职者的求职策略 、形成匹配

3、的工作搜寻强度及失业持续时间的因素，空缺职位(雇主)和失业(求职者)之间形成匹配的条件等问题进行了强有力的解释 。这存在于劳动力市场中的国际性难题已逐步蔓延到我国大学生就业中，大学生就业中的摩擦性未就业所占的比重越来越大，适配性的问题也越来越突出，甚至一个手里有二 、三个岗位选择的大学生也在感叹就业难。笔者曾就大学生就业问题访谈过125位求职的2010及2011届的应届毕业生 ，只有1位2010届的毕业生因为无心就业而至今没找到工作 ，其余毕业生均有过就职经历 。可见，大学生就业难并不是难在找到工作 ，而是难在找到一个合适的工作。毕业

4、生在感叹就业难的同时 ，用人单位 也在感叹招人难 ，适配性问题更加剧了大学生就业难 。本文根据大学生就业中适配性问题的主要表现 ，探究其产生的主要原因，并以此提出改进对策。    一、大学生就业 中存在适配性问题的 主要表 蚬(一)就业素质与岗位要求之间存在一定的差距大学生的就业素质是指其所具备的可以从事某种工作的综合性素质 ，包括其所具有的知识结构 、专业技能 、就业意愿、实践能力等决定或影响就业的各个方面的素质 。 

5、60;  用人单位为了招聘到合适的人才 ，也会根据即将招人的岗位性质、内容、难度、强度、工资福利等设定求职者的条件 ，即岗位要求。大学生的就业素质与岗位要求一致性较强时 ，就业的成功率越高 ，两者的背离越大 ，就业的成功率越低。    具体表现在个人素质与岗位要求较难匹配、所学专业与岗位要求较难匹配和从业经验与岗位要求较难匹配等方面。    (二)就业期望值与实际待遇之间存在一定的差距大学生就业期望值指大学生在求职前设定的基本职业框架 

6、，包括即将从事工作岗位的性质 、内容 、薪酬 、地点、时间等。实际待遇指用人单位给职工实际提供的工作条件 、办公环境、薪酬福利待遇 、职场空间等。    就业期望值与用人单位给予待遇的一致性越高，就业的成功率就越大，就业期望值高于或低于用人单位给予待遇，都将会导致就业成功率的下降 。大学生的就业期望值高于用人单位给予待遇 ，用人单位不容易留住人 ；大学生的就业期望值低于用人单位给予待遇 ，用人单位有更大的选择余地。    (三

7、)就业歧视导致的适配性问题大学生就业过程所发生的歧视主要有经验歧视、性别歧视、地域歧视等。其中又可分为客观性歧视和主观性歧视 ，客观性歧视主要指由于客观条件的限制而不得已采取的歧视性行为 ，如岗位的性质决定了只能由经验较丰富的员工进行操作。    主观性歧视指用人单位由于自身的偏好和要求在求职的应届毕业生符合要求时仍不予聘用的歧视性行为。较常见的有性别歧视 、地域歧视 、身体条件歧视 、毕业院校歧视等 ，较特殊的有血型歧视等。如有些服务型用人单位往往偏向于女生 ，而另一些业务型用人单位

8、则会因嫌女生不易出差、有结婚生子的麻烦等而将其拒之于门外，只选择男生。部分民营企业有倾向于聘用同乡的毕业生，根据企业所有者指定地域为招聘重点。    二、大学生就 业中存在 适配性 问题的 主要原 因这些现象的出现不是偶然的，大学生就业是社会就业问题的重要组成部分 ，大学生就业过程中适配性问题的出现即是整个社会就业1司题在大学生就业领域的体现 ，也是大学生就业自身存在的结构性问题的体现 ，其原因主要存在于劳动力市场 、大学生就业机制和大学生就业能力这三者之中。

9、60;   (一)劳动力市场仍存在摩擦性失业劳动力市场的供给双方为求职者和用人单位，求职者要寻求最适合 自己的工作必然要花费一定的搜寻时间，在这段时间内求职者处于失业状态，这种状态下的失业即是摩擦性失业 。    由于市场存在各种不可避免的形形色色的交易成本，特别是信息的不完全 ，劳动者需要一个时间过程来搜寻其最适合的工作 ，或者先暂时找到一份工作后 ，再职搜寻最优工作。同样 ，企业也希望以尽可能低的工资来雇用一个适合其空缺职位的劳动者。这种 “摩擦

10、60;”的存在就使得在市场存在很多空缺职位的情况下，失业仍不可避免。劳动力市场摩擦 l&l司题的存在反映在大学生就业过程中则显现为大学生就业的结构性失衡，使得原本竞争力较强的大学生相比较于社会求职者所拥有的就业资本 、资历 ，反而显得较为弱势 ，在搜寻职业 目标时出现偏差 ，较难找到合适的岗位 ，导致了就业素质与岗位要求、就业期望值与实际待遇之间的差距，部分大学生在付出一定的搜寻成本之后倾向于先就业再择业 ，加深了大学生就业的适配性问题 ，也导致了毕业生频频跳槽的现象。  &#

11、160; (二)大学生就业制度改革完成不久，还有许多需要完善的地方2000年至今我国已基本完成大学生就业制度的改革 ，目前实行的是政府以宏观调控为主，学校以推荐为主 ，学生与用人单位双向选择 的就业制度。自改革后国家相继颁发了40多个关于高校毕业生就业的有关文件 ，120多项就业政策 ，这些政策在毕业生就业过程中发挥了重要作用 ，也取得了一定的效果 ，形成了比较好的引导作用，特别是对西部地区的志愿者的政策效果非常好。但是劳动力市场在大学生就业的配置方面则显得比较疲软 ，大学生就业市场机制显示出转型过程中的

12、二重性，即积极的凋控过程与疲软的市场配置。_3作为劳动力市场的求方 ，用人单位特别是中小型民营企业和个体企业限于信息的有限、渠道的狭窄无法深度参与大学生就业 ，麦可思就业研究院 2011中国大学生就业研究报告中显示 ，民营企业与个体是2010届大学毕业生毕业半年后就业最多的用人单位类型 。笔者在23家愿意招聘大学毕业生的企业中做了一次参与大学生就业过程的调查 ，涉及信息服务、汽车制造、外贸、设计及教育培训五个行业，其中有两家企业直接在高职院校开设订单班 ，一家是大型企业 ，一家是国有企业，9g (包括以上

13、2家 )的企业直接参与校园招聘，其余14家仅通过社招形式招聘应届生 ，而这些企业几乎全是中小型民营企业 ，在我国劳动力市场供大于求的现实情况下，大学生就业仍以供方市场为主 ，而作为大学生就业生力军的中小企业虽有招揽应届生的意愿 ，但在大学生就业的关键时期却无法深度或根本不能参与其中，必然会加剧适配性问题。    (三)部分大学生忽视对自身就业能力的培养就业能力是指将高等教育服务转化为人力资本存量，并实现这种人力资本价值的大学生的综合能力。它的大小与高校 、大学生和政府的行为密切相关。【4对于大学

14、生来说 ，所处的就业环境基本相同，就业能力的高低在一定程度上影响着就业成功率。部分大学生在其大学生涯中忽视了就业能力，尤其是实践能力的锻炼 ，甚至遇到上岗后遭淘汰的尴尬境地。笔者曾访谈过一位三本的2010届大学毕业生，在学习期间没有任何实习经历 ，面试时败给了实际就业经验丰富的高职学生。    三、缓解适配性问题的主要对策目前增加就业有两个主要办法，一是增加就业岗位 ，二是调整就业结构。随着大学生就业结构性问题的 日渐突出，缓解大学生就业的适配性问题可以较大限度地帮助缓解大学生就业难。 

15、0;  (一)建立健全系统的大学生就业法律法规及政策自2002年国务院办公厅转发了教育部、公安部、人事部、劳动保障部四部委联合下发的 关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见 (国办发2002第19号)后，国家相继颁发了4o多个关于高校毕业生就业的有关文件 ，120多项就业政策。仅2003一年之内便出台了14个大学生就业的相关配套文件 j。此外 ，为促进大学毕业生的就业工作 ，教育部每年下发关于做好毕业生就业工作的通知。我们可以针对大学生就业市场存在摩擦性失业的现实 ，通过疏理现有的法律

16、政策，建立一整套系统 、有效的大学生就业专项政策，待时机成熟可提请人大把有关保障大学生就业的条款补充到 就业促进法中，一方面改善大学生就业信息不完全的状况，最大限度地保障大学毕业生的就业权利，预防就业歧视 ，便于大学生全面了解各项信息，防止遗漏 ，另一方面通过整合现有政策中关于中小企业的优惠政策 ，加大宣传力度、完善优惠政策、加强针对性 ，让更多中小企业了解大学生 ，了解大学生就业一15理论探索 2012年第2期工作，积极主动地释放岗位 ，参与大学生就业。    (

17、二)完善大学生就业制度第一 ，加强公共就业服务机构的服务职能 。公共就业服务机构主要2008年成立人力资源和社会保障部后，由原人事部门下属的就业服务机构即人才交流中心与劳动部门下属的就业服务机构即劳动力交流中心合并而成的各级公共就业服务机构，它是国家及地市有关大学生就业政策最主要的具体实施者 ，直接面向大学生进行服务、管理 、保障等 ，主要职责有就业政策的解读、按规定进行失业登记 、就业援助 、提供人事 、劳动保障代理服务 ，保障大学生权益等。它是政府 、高校、大学生、用人单位之间的桥梁，我们可

18、以利用它的资源优势和权威性 ，建立四方联合的实体和网络交流平台 ，既达到四方的信息互通，又可充分保障各方的权益。    第二 ，加强就业指导的针对性，促进校企深度合作。    高校是人才的输出端，输出的人才如果能最大限度地符合企业的要求可以有助于实现高校毕业生与企业的快速、高度匹配，从而实现人力资源的最优配置。我们可以通过四个方面加强就业指导 ，促进校企深度合作。一是以就业案例和企业用人规则等充实大学生就业课程 ，二是聘请企业管理者或人力资源专 员兼任大学生就业指导教师 ，三是政府牵线搭桥 ，引导企业和高校双方加强合作 ，共同提升就业指导的品质 ，四是对大学生开展以职业生涯为导向的发展规划制定活动。    第三 ，建立规范的大学毕业生人才派遣准人机制。随着我国市场经济的发展 ，人才流动普遍性和专业性 的加强，用人单位与高校之间的简单联系已不适应人力资源市场配置的要求 ，我们可 以借鉴发达国家的经验 ，建立规范大学生人才派遣准入机制 ，