处理副职领导之间冲突的方法

1、处理副职领导之间冲突的方法副职领导之间相处，工作交往甚多，又存在潜在的竞争，因而产生这样或那样的矛盾与冲突是难以避免的。这种矛盾同其他一切事物一样，永远处于一个不断发展变化的过程之中。旧的矛盾解决了还会有新的矛盾产生，经过发展变化，新的矛盾又会成为旧的矛盾。这种矛盾一般都是内部矛盾，具有非对抗性的特征，是完全可以通过双方努力来化解的。副职领导与其他副职的矛盾与冲突，可能是在个人意料不到的情况下发生的，因而可能猝不及防。也可能已经意识到矛盾和冲突迟早会到来，而当其来临时，又张惶失措，意气用事。其实，不管多大的事件发生，镇静总比慌张更容易找到办法。要找到解决矛盾和冲突的办法，副职领导应该讲究以下几

2、种方法和艺术。“责人”先“责己”，先从自身找原因发生矛盾，原因常是多方面的。其中既有自身的原因，也有对方的原因，所谓“一个巴掌拍不响”。所以，要解决这种矛盾，作为矛盾的双方，都应首先从“责己”开始，调节自己的情绪，控制自己的感情，寻找自身的原因，确定解决矛盾的最佳姿态。即使造成矛盾的主要原因在对方也应如此。这里“责己”既是“责人”的前提又是“责人”的策略。在多数情况下，通过“责己”都能产生强烈的“责人效应”进而使矛盾得到化解。严于律己，宽以待人，是一种美德。但实际上，责人者易，责己者难。但对大多数副职领导来说，经过努力都是可以做到的。做到了这一点，同级之间的矛盾则可以顺利化解。当然，这里首先强

3、调“责己”，并不意味着对对方的错误作无原则的迁就。应是“大事讲原则，小事讲风格”。对大是大非问题，需要在坚持原则的基础上，把“责己”与“责人”巧妙地结合起来。无数实践证明，这是副职领导在行使权力过程中，处理同级关系的有效艺术。副职领导在工作中产生矛盾或分歧本属正常。只要都是为工作，没有个人的私怨和成见，心胸都比较开阔，即使争执起来，也不难和解。但是社会生活是复杂的，同级之间工作上的分歧有时也会形成个人思想隔膜。当同级之间的矛盾或分歧比较严重，并且一下子难以解决时，应暂时回避一下。暂时回避矛盾或分歧，表面看来似乎是消极的，其实却是积极的。特别是当对方火气较大、头脑不冷静时，暂时回避本身就能起到“

4、釜底抽薪”的作用。回避不是逃避，而是为了防止矛盾激化，并在回避中等待和寻找解决矛盾的时机。同级之间发生的某些矛盾或分歧，常常在回避与等待中自然化解。所以，“回避”与“等待”是副职处理同级关系的一种较好的方法。当然，什么样的矛盾与分歧应该回避与等待，必须具体问题具体分析。首先要做到冷静处理，存异求同。矛盾一旦发生，双方都在气头上，难免会失态失控，更何况副职领导之间没有明确的权力制约关系。因此，一旦矛盾激发，如果不计后果，新账老账一齐抖出，全然不念往日情分，这样做只能使矛盾越来越激化。在发生矛盾时，双方往往是看自己的是多，看对方的非多；看单一因素的多，看多种因素的少，双方要坐下来客观地讨论谁是谁非

5、是很困难的。即使你讲得有理，对方也不容易听得进去。在这种情况下，聪明的副职领导应该使自己回到平静的状态，使自己冷静下来，自觉调节情绪。试想，争吵、较量甚至以牙还牙又能解决什么问题呢？历史上那些逞一时之勇而落得终生遗憾的事难道还少吗？另外，自己主动“冷却”下来，表情泰然自若，也会稳住对方，而不致使其怀疑你内心有鬼，伺机挑衅，或以为你不是对手，不堪一击，助长对方争强好胜的不良心理。分析众多班子内耗的原因，其中主要的因素是“争权”与“推责”。这就要求副职领导注意：属于别人职权之事不干预，属于自己的责任不推卸。本应由自己分管的工作也要别人点头划或者本不该自己处理的事也争着要管，就会导致“种了别人的地,

6、荒了自己的田”。现实中有一种领导，当他遇到能在众人及上级领导面前“露脸”的事，就争着干，抢着干，遇到棘手或得罪人的事就踢一边或推出去。这样必然会破坏同级关系，必须坚决防止和克服。感情是相互关系的“指示器”和“调节器”同级领导成员之间如果感情融洽，则能有效地防止和减少矛盾或冲突的发生，即使发生了，也容易化解。因此，在日常的领导工作中，注意增进同级成员之间，尤其是成员与主要负责人之间的感情，这是十分重要的。副职领导不但要支持主要负责人的工作，而且要在感情上处理好。在同主要领导者谈问题、交换意见时，一定要注意场合，注意他的情绪、维护其威信，切不可自视高明、乱加指责、傲视主要领导者。这样可以促进彼此友

7、好相处，减少和消除猜疑和误会，增强领导集体的团结。、以己之长补他人之短在职领导之间，尽管总体工作能力和水平不相上下，但在某方面都会有长短、优劣之别。有些人常喜欢以自己之长比他人之短，因而容易造成某种心理冲突，使同级关系紧张。现实生活中某些副职互不服气，其中个重要原因就是以自己之长比别人之短。如果善于以自己之短比他人之长，则会明显增强同级之间的吸引力，有效防止这类矛盾的发生。在一个领导班子中，副职之间在思想上如果能坚持以短补长，那么在工作上就自然能以长补短，形成一个团结互助的领导集体。四、同舟共济，共同患难副职领导要处理好与同级之间的关系，也是一门很深的学问，是一个现实的课题。在一个领导班子中，

8、每个副职都有明确的分工，都有自己的责任目标。每一个分管领导都期望自己的工作完成得很出色。副职领导之间存在着潜意识和显意识的竞争心态，并由此而产生矛盾的现象是不可避免的，从某种意义上说，这也未必不是一种激励因素和前进的动力。但是，如果事情超过了限度，使班子内部出现了妒忌和内耗，就要想办法加以解决。这就要发扬“支援和友谊比什么都重要”的风格，使每个副职都能自觉做到互相支持，不彼此拆台；互相忍让，不积怨成仇；互相关心爱护，不落井下石、墙倒众人推；互相学习，取长补短，不妒贤嫉能。副职领导之间只有本着相互尊重、理解、配合、协作的精神，积极沟通信息、交流思想，才能共同创造一个既有竞争气氛，又有协作精神的良

9、好工作环境。五、大度容人，与人为善副职领导之间发生矛盾，原因常是多方面的。其中既有自身的原因，也有对方的原因，还可能有第三者的原因。因此，要解决这种矛盾，作为矛盾的双方，都应该学会宽容。宽容是副职人格修养的重要内容，是副职领导之间团结的重要保证。宽容，就是要有宽广的胸怀和气量，对别人的缺点和短处予以包容，对别人的无礼和失态予以谅解。法国著名作家雨果曾这样说道：“世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的心灵。”每个副职领导都应该严于律己，宽以待人，善于让步。有了问题,首先从“责己”开始,以查找自己方面原因为先，解决自身问题为先,并以高姿态来影响、感化对方。古时候，安徽

10、桐城有两个人在京城做官，文官姓张，当宰相；武官姓叶，当侍郎。有一年两家因建私宅发生了纠纷，叶家把邻居张家的宅基地占了三尺宽。张家非常气愤，把这件事写信告诉了京城的张宰相。宰相没有仗势欺人，而是写了妨！”家人接信后认为宰相说得有理，不再与叶家纠缠三尺宅地了。封回信做家人的思想工作“a千里家书只为墙，让他三尺又何叶家一看权势比自己家大的张家不再争地，就自觉退还这三尺宅基地，还主动往后退让了三尺地。当然张家也不会要那三尺地，这样三尺加三尺就变成了六尺，张家和叶家之间出现了一个象征和睦相处的六尺巷。这一史实说明，只要大家都能做到严于律己，宽以待人，互之间的矛盾就可以顺利化解。六、分工不分家，相互配合副

11、职领导人之间一般都有明确的分工，这对加强责任心，止出现扯皮和无人负责的现象无疑是非常必要的。但是，在实际执行中也往往出现“敲锣卖糖，各管一行”象，不利于形成班子的合力。因此，必须强调分工不分家的原则，以增强班子的整体效应。那么，如何搞好副职领导之间的分工合作呢？一些地方创造出这样的经验：“下去一把抓，重点带其他，各有一本账，回来再分家。”这个经验是很值得借鉴的。在平时，当别的副职领导有事外出，下面同志找上门来办事，能够解决的要解决，不能解决的向其说明，并及时向分管的副职通气，千万不能一推了之。对于交叉性的工作，要主动配合，不推不诿。应该明白，各副职领导分管的工作都是整体工作的一部分，都要围绕中心任务开展其他方面的工作。只有做到既分工又合作，紧密配合，相互支持，才能有利于本部门总体目标的实现，也有利于班子的团结合作，防止“各吹各的号，各唱各的调”的现象。在平时工作中，由于副职领导的分工不同，看问题的角度不同，