企业制度手册汇编

1、规章制度执行部门：全体职员编 制：经理会成员签 发：执行时刻:第一篇 事制度 4第一章总则 4第二章聘用 4第三章劳动合同治理 7第四章培训 10第五章考勤 14第六章人事档案治理 16第七章福利 19第二篇 办公制度 21第一章公文治理 21第二章印章治理 23第三章办公用品、耗材设备及图书报刊治理 26第四章 介绍信治理 错误！未定义书签。第五章 公司大事记 错误！未定义书签。第六章会议治理 26第七章非技术档案治理 28第八章定置与卫生治理 31第九章车辆治理 32第十章网络治理 33第三篇 安全治理 33第一章总则 33第二章车辆安全 34第三章 工程现场安全 错误！未定义书签。第四章

2、职员安全 35第五章商业秘密 37第六章财务安全 37第七章档案安全 38第八章合同安全 38第九章自然灾难、消防 39第十章安全应急机制 错误！未定义书签。第三篇 财务制度 39第一章财务报销 39第二章财务治理 41为建立健全现代企业治理制度，实行科学、规范的治理，全面提高工作 质量和效率，使公司进展壮大成为先进一流企业，特制订本规章制度 规章制度经总经理办公会讨论通过，由总经理批准公布实施。办公室 负责制度贯彻执行中的督察、考核和完善工作。规章制度将依据实际情况 适时修改，每年度统一研讨、修改完善一次，再次修订时应保持原则性的 连续。第一篇 人事制度第一章 总则第 1 条 公司所有签订正

3、式劳动合同的专职工作人员，统称为公司职员。第 2 条 公司职员的聘用、培训、晋升、考核、解聘、离职、督察及工 资福利等事项按本篇规定内容执行，本篇规定中未涉及到的按国家有关规 定办理。规定与国家法律法规相冲突的，以法律法规的规定执行。第二章 聘用第 3 条 公司依照实际情况，本着精干、高效原则，对人员进行合理 编制与调配。 对所需职员或岗位， 一律公开条件， 向公司内部或社会招聘。第 4 条 本公司聘用各级职员以学识、品德、能力、经验、诚信为要 紧选择标准，专科以上学历。专门需要人才的引进不受本条款的限制。第 5 条 新进职员的聘用，依照工作需要由用人部门及时向人力资源 部申请，由人力资源部统

4、筹规划，呈报总经理批准执行。原则上要求在 15 天内完成。第 6 条 人力资源部有积极引进人才的责任， 建立公司人才库， 每月充 实完善整理，满足公司人才需求。第 7 条 人力资源部负责组织招聘工作， 并对应聘人员进行初步筛选； 组织各相关部门对应聘人员进行面试；负责办理人员录用、报到、派遣等 各种手续；负责公司招聘制度的制定、修改、废止等工作。第 8 条 用人部门提出用人需求，填写人员需求申请表；对应聘本部 门的人员进行面试和考核，提出人员聘用建议。第 9 条 分管副经理负责人员需求申请表的审核，负责临时用工的审 批；经理负责人员需求申请表的审批，负责部门经理以下岗位人员录用审批。第 10

5、条 制度要点和实施1. 招聘申报1.1 副经理、 部门经理依照业务进展需要， 确认有人员需求， 填写人 员需求申请表，并附岗位讲明书报人力资源部。1.2 人力资源部对人员需求申请表进行汇总和分析，编制招聘打算。1.3 人力资源部将招聘打算报总经理审批，依照审批后的招聘打算编 制招聘方案。2. 招聘程序2.1 人力资源部依照所需招聘的人员要求，首先考虑从公司内部招聘 合适人员，如无合适人员再选择合适的渠道面向社会公开招聘。高级人或者在档次较高的人才市场进行招聘。 一般人才和人员的招聘， 由人力资源部组织招聘，通过网上招聘和人才市场招聘两种方式进行。2.2 人力资源部通过公司网站和合适的大众媒体对

6、外公布招聘信息， 并对招聘岗位的差不多职责和任职要求进行简要讲明。2.3 通过网站进行的招聘，由应聘者直接在网上填写求职申请表 。 通过人才市场进行的招聘，人力资源部对初步交流后认为差不多适用的人 员，要求其提交相关资料。2.4 人力资源部对应聘者提交的应聘资料， 包括求职申请表 、学历、 工作经历和能力等的证明资料，联合用人部门进行初步审查，并通知审查 合格的人员参加面试，通知不符合要求者不录用。2.5 人力资源部与用人部门负责人共同对初审合格的人员进行面试， 必要时由用人部门组织考试，按照宁缺毋滥的原则，差不多确定适合岗位 的拟聘人选。所确定拟聘人员应比实际需要的人员数量略多。2.6 人力

7、资源部对重要岗位的拟聘人选展开调查，对其个人经历、工作背景进行核实，存在弄虚作假者取消其资格。2.7 人力资源部将确定的部门经理以下岗位拟聘人员名单及其情况报 分管副经理审批，部门经理（含）以上拟聘人员名单及其情况经分管副经 理审核后报经理审批。2.8 人力资源部通知确定的聘用人员签订劳动合同，为其办理报到、 录用、合同等手续，并组织用人部门接收。3. 试用3.1 人力资源部组织新进职员进行岗前培训，培训合格者才能上岗。 培训依据培训治理制度执行。3.2 试用人员所在部门经理对其试用期表现进行评审，并在试用职 员考核表上详细列出并提出转正与否的结论，报人力资源部。3.3 若出现要立即辞退新职员

8、、延长试用期限、提早转正等情况，新 职员所在部门需详述缘故并经人力资源部审核后实施。4. 正式聘用4.1 新进人员试用期满，人力资源部综合分析试用期内的试用职员 考核表，做出正式聘用、延长试用期、辞退等决定，一般职员报人力资源 分管副总经理审批， 部门经理报副经理审核、 经理审批， 人力资源部执行。4.2 正式被聘用的职员填写职员转正申请表 ，由人力资源部办理职 员转正手续。5. 聘用人员年龄公司聘用人员的年龄标准：男 60岁以下，女 55 岁以下。具有专门技 能和经验的能够适当放宽，但不能突破男 65 岁，女 60 岁的上限。第 11 条 人力资源部保存人员需求申请表 、人力资源招聘打算；

9、整理保存求职申请表 、职员转正申请表 ；试用人员直接领导填写试 用职员考核表，由人力资源部保存。第三章 劳动合同治理第 12 条 本制度的目的是规范职员的劳动合同治理， 加强公司和职员 双方的约束力量，维护双方的合法权益。第 13 条 人力资源部全面负责公司职员的劳动合同治理， 设计劳动合 同范本，代表公司向拟聘人员阐述公司的政策，洽谈合同事宜，拟定劳动 合同。总经理负责劳动合同的签署。第 14 条 制度要点和实施1、职员都必须与公司签订劳动合同。2、劳动合同的签订2.1 人力资源部依照公司的政策，设计公司劳动合同和聘任合同的范 本。范本内容应包括： （1）劳动合同期限和履约地； （ 2）工作

10、内容；（3） 劳动爱护和劳动条件； （4）工作时刻及休假； （ 5）劳动纪律；（6）劳动酬 劳及支付方式与时刻； （7）保险福利待遇； （8）劳动合同的变更、解除、 终止和经济补偿； （9）违约责任；（10）劳动争议处理； （11）双方需要约 定的其他事项。2.2 人力资源部负责对拟聘人员提出的问题， 依照公司政策进行详细、 真实的阐述。2.3 人力资源部与拟聘人员就劳动合同进行协商，在合同范本的基础 上，编制合同条款， 将双方协商一致的内容在合同中确定。 合同一式两份， 双方各执一份。2.4 拟聘人员在合同上签字。2.5 人力资源部将合同呈送总经理审核签字。2.6 人力资源部依据劳动合同约定

11、，对职员进行治理。3、劳动合同解除3.1 辞职（1）职员提出辞职， 需提早写出书面辞职报告， 其中试用期职员提早 七天，正式职员提早一个月。（2）职员辞职报告需经辞职人员直接上级、 部门经理、 人力资源部经 理审核，经理审批。（3）公司需留用的人员， 由人力资源部代表公司与辞职职员进行深入 沟通、协商、挽留辞职职员。（4）对非关键的辞职人员和执意辞职的关键职员， 人力资源部依照辞 职人员直接上级的建议和重新招聘人员所需时刻，与辞职人员协商约定最 后工作日。（ 5）辞职职员于约定的最后工作日办理工作交接， 在工作交接完毕后 的三天内到人力资源部办理离职相关手续。3.2 辞退（1）如职员不能胜任本

12、职工作（考核不合格） ，依照合同规定，公司 能够辞退该职员。（2）部门辞退职员，应提出辞退申请，经人力资源部审核，总经理批 准后执行。（3）人力资源部有权依照职员综合考核结果提出辞退建议， 经用人部 门经理同意，报总经理批准后执行。（4）人力资源部提早 1 个月对拟辞退人员发出书面通知， 通知载明该 职员的最后工作日，关于试用期职员提早 7 天予以通知。（ 5）被辞退的职员于约定的最后工作日前三天内办理工作交接，在工作交接后到人力资源部办理离职相关手续。3.3 开除（1）职员严峻违纪， 并达到开除条件的， 公司有权依照劳动合同的约定予以开除。（2）办公室以及各部门对职员执行制度情况进行监督，

13、一旦发觉严峻 违纪情况，报人力资源部。人力资源部依照公司制度以及劳动合同约定， 决定是否开除，并报经理批准。（3）开除方案批准后， 人力资源部通知拟开除人员进行工作交接， 并 界清遗留责任，下发开除通知单，即刻办理相关手续。4、劳动合同终止、续签 劳动合同到期，双方劳动关系宣告结束。公司与职员双方应提早一个 月明确是否续签合同。合同终止的职员按公司规定及时办理相关手续。5、违约赔偿5.1 对辞职未经批准而擅自离职， 包括未到约定的离职日离职的职员， 需按如下标准缴纳违约赔偿金。（1）在本公司工作不满一年者，需交赔偿金元；（2）在本公司工作满一年但不满两年者，需交纳赔偿金元；（3）在本公司工作满

14、两年但不满三年者，需交赔偿金元。5.2 对因严峻违纪而被开除的职员，公司将依照该职员违纪情节轻重 或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实确定。6、培训赔偿6.1 凡参加公司组织的培训的职员，如欲辞职应按所同意的培训的价 值交清赔偿金。赔偿标准如下：（ 1）在本公司工作不满一年者，赔偿所受培训价值全额的80%；（ 2）在本公司工作满一年但不满两年者，赔偿所受培训价值全额的 60%；（3）在本公司工作满两年但不满三年者，赔偿所受培训价值全额的4)在本公司工作满三年但不满四年周，赔偿所受培训价值全额的20%。以上四条适用于公司留证使用的情况，公司不留用证件或本人提出带 证离开的情况需

15、赔偿所受培训价值全额。6.2 辞退及被开除的职员， 公司视具体情况决定是否收取培训赔偿金。6.3 培训价值由公司依照职员所同意的每项课程的价值及课程数目而 确定。第 15 条 职员在试用期内双方都可随时中止合同。第 16 条 不能胜任本职工作的职员由直接上级提出申请， 人力资源部 进行核实后签署意见呈送总经理审批；经调换工作岗位仍不能胜任者，解 除劳动关系。第四章 培训第 17 条 本制度的目的是提高职员素养，为职员个人成长制造条件； 促进公司人力资源的增值，为公司的持续进展作好人力资源储备，实现职 员与企业的共同进展。第 18 条 适用范围 适用于对公司各类培训的操纵。第 19 条 人力资源

16、部负责公司各类培训活动的统筹、 规划；人力资源 部部长负责培训活动的具体实施和操纵；各部门配合人力资源部开展公司 的培训治理工作，并在公司整体培训打算下组织好本部门内部的培训。第 20 条 制度要点和实施1. 培训形式1.1 公司内部培训(a) 新职员培训公司所有新进职员均应参加新职员培训，培训内容要紧是公司历史、 企业文化、经营理念、公司战略、规章制度等。新职员培训由公司人力资 源部统一组织、实施与评估。(b) 岗位技能培训岗位技能培训是针对不同岗位需要不同技能的要求而组织的培训，岗 位技能培训由人力资源部协同各部门进行规划与执行，每年年末，各部门 提出下一年度岗位技能培训并报人力资源部，人

17、力资源部汇总公司各部门 下一年度岗位技能培训打算并编制公司下一年度岗位技能培训打算，报分 管领导审批，审批通过后，由人力资源部依照打算安排实施培训。( c )部门内部培训部门内部培训是各部门依照实际工作的需要在部门内部对职员开展的 小规模的培训。部门内部培训由各部门自己组织，但应定期向人力资源部 汇报培训情况。2. 培训需求分析与培训打算制定2.1 人力资源部在每年 11 月份第一周征求各部门职员的培训需求， 员依照自身的培训需求提出申请并上报部门负责人，部门负责人依照本部 门的实际情况制定部门培训打算，上报人力资源部。2.2 人力资源部汇总各部门培训打算并进行分析，确定下一年度培训 需求，并

18、依据公司整体培训要求，制定下一年度培训具体实施打算，报分 管副经理审核，经理审批。2.3 培训具体实施打算包括以下内容：(a )培训方法与培训进程的确定；(b)参加培训人员名单的确定；(c )培训教材、器材的确定；(d )培训时刻、地点的确定；(e)培训组织者、培训讲师的确定;f )培训费用的确定。2.4 人力资源部将年度培训打算、培训课程表在年初下发到各部门。2.5 部门临时性短期培训由部门申报，人力资源部审核，经理批准后 执行。2.6 公司外派培训由个人填写培训申请表报部门负责人审核，分管副 经理审批后到人力资源部备案，部门负责人级以上职员申请外派培训需经 公司经理审批。公司安排的职员外派

19、培训，依照双方协商，由职员填写职员外派培训承 诺书。2.7 职员自我培训由职员本人填写个人出资培训打算，报人力资源部 备案。3. 培训实施和反馈3.1 人力资源部负责培训的实施过程，人力资源部负责人负责具体的 实施。3.2 培训实施过程应依照公司年度培训打算进行，如有专门情况则需 向人力资源部提出申请，上报经理审批。3.3 培训开始前，人力资源部按照培训打算确定培训的场地、教材、 器材，申请培训所需的各项费用， 办公室 安排相关人员的交通、餐饮、住 宿。3.4 培训期间由人力资源部负责培训职员的出勤情况，作为职员培训 考核的一个部分。4. 培训评估4.1 职员培训结束后须写出心得体会并将培训成

20、绩单交由人力资源部 统一归档保存，由人力资源部将职员历次培训情况记入该职员职员培训档案，作为该职员和其部门负责人年终能力考核和态度考核的依据之一。4.2 培训结束后，参加培训的职员填写培训意见调查表 ，对培训工 作、培训内容、培训讲师等进行评价。4.3 公司年度培训打算由人力资源部进行整体组织协调，各部门负责 人督促执行及监控。4.4 人力资源部在每年年底组织一次培训情况问卷调查，该调查结果 将作为该年度培训效果评估及下年度培训打算制订的依据。5. 培训费用5.1 由公司组织的内部培训，职员薪资照常发放。5.2 由公司组织的外派培训，公司与职员签订培训协议，约定服务年 限和违约责任，职员薪资照

21、常发放；如培训考核合格，培训费用由公司全 部承担；如培训考核不合格，职员需承担培训费用的50%。外出参加培训人员的交通费、餐饮费、住宿费按公司规定标准执行。5.4 个人参加的培训。（a）职员个人参加的培训向公司提出申请的，经公司批准，职员填写职员外派培训承诺书 ，约定服务年限和违约责任。（b ）职员培训合格，取得相应的证明文件，培训费用由公司承担80%职员承担 20%。报名费、考试费、培训费或学杂费，以培训方的发票为准， 交通费、餐饮费、住宿费按公司规定标准执行。（c） 年度内，经批准和签订协议的职员，参加个人培训时刻不超过 2 周的， 薪资照常发放 （绩效薪资仍然为考核后发放） ；培训时刻超

22、过 2 周的 部分，按照事假处理。（d）职员培训经考核不合格， 培训费用由职员个人承担。 公司与职员 签订的协议自动失效。第五章 考勤第 24 条 总则1、考勤是公司治理工作的基础， 反映职员为公司工作所付出的劳动时 刻，是计发工资奖金、劳保福利等待遇和考核职员优劣的要紧依据，所有 职员必须予以高度重视。2、各项目部必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录各项目部职员考勤情况。3、各项目部负责人将其职员每日出勤情况于每月最后一天下午15：00 前汇总报人力资源部。 人力资源部指定专人不定期地进行抽查监督治理。第 25 条 公司职员每星期休息两天，休息日为星期六、星期日全天。第 26 条

23、公司作息时刻：8: 0012: 00; 14: 0017: 00。以上两条适合于在公司办公楼办公人员，驻工程现场人员由各项目部 自行规定。第 28 条 各部门应在规定时刻将当月考勤汇总报人力资源部， 由人力 资源部提交财审部核算工资奖金。第 29 条 请假1 、除国家规定之假日外，有事不能上班者均应按规定请假。2、职员遇私事须于工作日亲自办理的， 应该事先请假。 如不能事先请 假的，可用电话、口信等方式请假。假如假期不够应提早办理续假手续。一般职员请假在 1 天内，由其直接主管审批， 3 天以内由分管副经理批 准; 7 天以内由分管经理批准;部门主管请假，由分管副总经理批准，超 过 5 天的，

24、由总经理批准。3、病假职员因病请假， 须持医疗保险指定单位证明 （包括病历），急病可事后 补，人力资源部核查同意、经理批准生效。病假不超过 180 天者，病假期 间工资只按差不多工资 *70%计发，累计超过 180 天的，由公司发给差不多 工资元 *60%的疾病救济费，直至康复或合同期满。4 、工伤假 因公负伤，因工致残，持医院诊断证明并经人力资源部确认，可按工 伤假记考勤，工伤假期间工资照发。5、婚假职员本人结婚享受有薪婚假三天， 假如男女双方均达到法定年龄， 可另 增假期十四天（含节假休息日） 。6、产假、打算生育假 超生者不享受本假。（1）打算内生育 90天，晚育增加 60 天，难产剖宫

25、产的增加 15天； 双胞胎每增加一胎增加 15天；妊娠 4个月以下流产 15天至 30天； 4个月 以上引产 42 天。产假应产前产后连续计算，假期工资照发。（2）符合晚育年龄（女 24）可酌情给男方 15 天以内的假期，按打算 生育假记录考勤。（3）各种节育、绝育手续按医务部门的休假证明准假。（4）职员假如一年内做两次人工流产，其中一次按事假。7、护理假男方配偶生育， 享受 3天护理假，为有薪假期， 超过 3天，按事假处理。8 、丧假 职员直系亲属（父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母、配偶的父母） 去世，享受丧假 3 天；如在外地，酌情计路程假，假期工资照发。9、探亲假（ 1）凡在公司工作满

26、一年的单身职员， 与父母不在一起， 又不能在公 休假日团聚的， 公司每年给予 20天的探亲假，工作满 4年的已婚职员， 每 4 年给予 20 天探亲假。（青岛五市七区除外）（2）职员回家探亲必须提早一周向部门主管提出申请，经主管部门核准并在人力资源部办理相关手续后方可探亲。职员休探亲假以不阻碍工作 为前提。（3）探亲假均包括期间的公休假日和法定节日在内。（4）享受探亲假待遇之职员， 往返途中所需交通费按职员出差标准据 实报销。第 30 条 值班 公司职员在法定节日加班、值班（元旦、五一、十一、春节） ，按本人 日工资的 300%计发加班工资。周末值班为职员轮流值班，不计加班费。第 31 条 旷

27、工治理1、以旷工论处的情况（1）采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；（2）未请假或请假未被批准，即不到岗；（3）不服从工作调动，经教育仍不到岗；（4）打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；（5）其他违规违纪行为造成缺勤。2、旷工扣发相应工资第六章 人事档案治理第 33 条 本制度的目的是规范公司劳动人事档案治理， 维护人事档案 材料完整、高效、有序地利用人事档案材料，保守公司人事档案机密。第 34 条 人力资源部负责人事档案治理工作。第 35 条 制度要点和实施1、人事档案的建立1.1 公司每位职员都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有 关姓名、住址等方面的变更都应及时向人力资源部报告。

28、1.2 新进职员建档。新进入公司的职员由人力资源部及时办理档案转 调，并请新进职员提供照片、身份证、户口、学历证明以及其他资料的复 印件，同时填写职员资料登记表。要及时在职员变动登记表上登录。1.3 职员的考核、培训结果及晋升、奖励、惩处、降职（级）决定要 及时登记，备案保存。1.4 每月末人力资源部要依据职员变动情况，调整职员编制表。人力 资源部要及时对人事档案资料进行统计分析，以了解企业人力资源状况， 更合理的进行治理。1.5 因各种专门缘故，导致档案的丢失、毁损等，公司要及时按照有 关规定重建档案。1.6 职员离职时应做出工作总结与工作证明、 办理人事档案调转工作。2、人事档案的保管2.

29、1 公司对职员人事档案的保管采取人力资源部保管与市场托管两种 形式，职员人事档案在公司的，由公司人力资源部进行保管；其他由人力 资源部托付人才市场进行保管。人力资源部关于职员在公司工作期间发生的属于归档事项的各项事宜进行 记录并在公司内部进行保管。2.2 人事档案的归档 新形成的人事档案应及时归档。关于人事档案 在公司的职员档案，人力资源部应对各项材料进行确认后依据属性及内容 归档。关于人事档案不在公司的职员，人力资源部应对各项材料进行确认 和整理， 形成其在公司内部的人事档案并保存， 应归档的交人才市场归档。2.3 人事档案的检查核对内容 检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。关于公司职员的 人事档案及相关资料，人力资源部对以下内容进行检查：（1）对人事档案本身进行检查，查看有无霉烂，虫蛀等；（ 2）对人事档案保管的环境进行检查， 查看档案橱柜是否完好，