人力资源二级知识点汇总

1、1计月变三版新教材、第一章人力资源规划第一节企业组第一单兀企业组织结构的设计构设计的基本理论（单选）构m丙部分组l结l的基本形i系统的整体设计工乍Q两织理延与组织组I理论包对组分设计理论Q 两者织理境作组义结1理术大组i理论依沟通i运行的全部问题，l结构的知识口要求一、组织结构设计的基本理论（单选） ，组织结构"'选 （ 1迤织理论与组织设计理 包括fef S业组,_I计是指以企业组织结口构一）组织设计理论的 内涵 （多选）1、组织理论与组织设计理论的对（1）/、,运行的理论称2ills论是OF的发 体蛊HH爲m选出静控制、理论的狭义理规tfellS论，主要研究企:以行政组学

2、理依据依据强调组织的刚性结构Q上*、度来出来，以权变管理理论为依据。态的组织设计理论主要研究组织的论训等还加入人的因素，诸如协调、信息强调人的因素依从组l、歸态11 论于了n织设计理论.但静态设计理论的内容依然 占有尹组织位依依原则组论五计的态的组容n企业组|1|则: 疋最基本原则分工和协作的原则K :3.有效管理幅度原则:替口 企业集I|权 摆、日。|依和适精力抓大蕃启的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这管理的幅度和管理的层次成反比。要有必要的权力集中依又要有必要的权力分散两者与 领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导的原则：理幅度原则- 相依既要有必要的权力集 统一领导

3、和指挥，分权 臺-M -bnT -大新型组织.=一（新增）仏立崗丄部制。拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏， 服务种类较多的企业（事业部制又 根据经营需要设置;培养出Rmii新产品依加快进度依常事依大解脱出品企头灵于性最高领导;八 11 yI y H H/J H 丿、能调各事业部经生从经重活动常事务功口大企业丙部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的 矩阵粘新增管多成？增加等一些新的问题。纵两套结构新叉规成的复合结构组非1|定-尊某项专箱务列组为的成目一紀务成组处的双划目标结构、非长期田定制或项目性组|结构成的复合结构组织在纵向是职能系统依制向织为小组系列風组II是和秘如服？

4、 一 :SW火专组理一 结向如育雲一 织组业了E同好M具一 。制企咼不较企工 語提将能是占亠技之组 创贝多多种 务一 feA人 合 顛管提 和合 二幫一宀定 箫在稳 莽中对理 他联充集須吕 要冋创员 - -f一亠I Z亠1r、亠t/世可口、矛构口是一种有,，由于项目团队成员享有较咼的决策权由成员系|励成杂均要缺分是:任 组织关系比较复杂，不易分清责任; 由i 口"织陷入过度&目;小目 负责人来责策大职 I部创既容能产现个服占事业部组亍*承注1的式有机地结合后形成的一种全新的 的跨地区公司。管理结构模'式。主要应丿其”厂们企iMifOH成 企业、大型钢铁企业、，一铝业制

5、造业采用。些化是相业¥程型&铝予新造业多选系 _者'的职!彳的大应 网 111|组!组织新增创 1系通"r 网称拟服是创乃asin基本类型： 一 限不部通过减工组成Hfl!企lipnii 企业组织H!结构设容和概容 包括：组织环境分析、组织发展ms®学服务供要成本为自标以提咼理者客职求大而横向管理链较长。服纵向laoHin业务流提咼对顾适.应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现 流降低行全程的管品或在的一种新而！和通信经济高速体展、络大组境和下是伴随技术高速发展出的大环境之下，伴随企业成为括组织可的内四种基在蘭限不部通过减工f成的扌网破部合体的界限使

6、 括扁平络的组织职能链不是环节体链中共同丙企业通过紧密合作实组服务或产往是供应和生产创大 场的最业进间括种系。织结构模式。2、垂直网络 成的的企垂直网络 大提高了工3、市场山4、机会网络三、联系。包括？企业环织结构、计的发展目标的确立、 组织包门设|次作1|设&»1内标。 职工的职级理管理又称m - 理层次、与管理幅度成管理幅度的关系管上级管理较多在着相人制使关系管理工作企业流程设计、组织职能设计、（二）理管理1!职管理幅度的数目念即单个组织内部，从最高管理者到最底层IMiiiiihlil下属管人复杂化。E一个高层主管A的管理幅度为3，将会产生18组关系，幅度为4,将会产生

7、44组关系。一、组（织的职织职能设计步骤:职能分析 '二）组织职能设计的方法：基：本职能设职能调关职能分殊度。比业的管理层次;企划分个管理1任能制中为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。（多 职志划分包括:!客数划分法'、多选时序划分法、按产品划 中心来设计构门任务廓结等模式舌： 计部 '" j 一亠"模拟分权制括多维立体丁流程型和网络型组织结构等企以关系为中心设计的部门内部结构，包企业组织结构变革略、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整"增大数量战Qiia阶期，11制。1指Hi阵或多种经营单位结构。 的变化；结构的滞后性指的是企.

8、家略前导性是 业组织结构的 要企业组织结构变革程序（多选厂一一 一 一 一 -（一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，米集数据资1.组织结构的主要y有2：组织结构 决策对组4i职策的影响放在哪策者所所需具备的，要考虑策的性质：决策影响的时间；管理业务标准化程度、授二、曲n职能设计?骤法职能 权的（一选管HIH程度计法人员量状评法 权的程度管理层次的素统的先进程度。（黑有择具体理Hi理层次成反先1 选） 分法、'按地照不同常见！工 模式。（2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部、超事业部制和（3）以关系为中心来设计部门结 、亠一-二型组织结构知识要求第二单兀企业战略与

9、组织结构的关系服从于战略。组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构2 &扩大地区战从向整合战战能力要 料对组'HilF 织结构的现、状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映F冈位说明;"违、组织体系图、管理业务流程图。 织结!分分析织体系 、二）!关系分析.革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和企业组纟点结（1）企业经营业绩病降，2/企业I工结气本身变症的计:变（革）、计划式变革。如两蟲整合是企业最常用的I为事业革豐是一种 苛击惯根本原识变革的阻力阻击变业旧知识技.（三因企业I织参评价变革作准备亍分析结考评价二

10、I织结构整纟结构最常用的组织结构变革方式组织结构变革需注意以要经过仔 细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、 再逐合建广进避免完善各®iRH备1）企业织营业变革的征兆低落，、不思想注意“朝令、组织的3 、为可能地 工作配套 知识要求变革的征兆主要有：（多选） 降满II,加，m、信减不等。等。部式变某个单选或多职能，新设一个职位等。这是企业增加，合不灵、信息少等。（等选）（选择题或简答题）不了解发去安然性2.推行培训计划3.大胆起旳富力强有创新的人才察存在总是将信息反馈实施者 ，修正变革方案，为以后调整,是一种计划式变革。（单选）现象。保证企业组织幺工作。步完成整合之后，还需要的顺立

11、健全和完善第三单元 工作岗位设计织结各种规事前制度，以及相（一）岗位以科学 三三改2、工作定工作岗位存F在的前提作岗任位设目标1原则、则合W协作工为SS:计的原则 本内进位工作扩大/扩大作工富工时工一要四）劳动环境的优化记录传行方法研究步骤:选择通过对析研遲直一观察法记录全部有效的分析观察 贯彻行新方亠1、动作研业程序体利流程工作线布置和工作条件程序图、舌：（1）横向扩大工作。（2）纵向扩大工作。能力负荷LJ多作ill:程序分析工业工程计功能：规划、设计、评价、创新）化f.化 扩大4丰 辽位度度轮I SUM 一 岗二 12、 计 设nmm贯连作 责工 负位 干岗 包、容 容内 内作 作工 工位

12、 的岗 位实 岗充 加、； 增計 k勰斤知识要求，、第二节企业人力资源规划的基本程序规人可而源规n义与狭义之特指企业人员规划源规划泛上各种类型人五年 充升源资源规11静源规0的计划主要有：人员配备计划；人员补 曰升比率、晋升时间。（多选）以上的力资划；提高企业人力资源的利 !资源规划的环境：（多选）源管理 致。一三、（1、经济环境：如经济形势，劳动力市场的供求关系 2、人口环境（一）査部环境:2、3、 影响4 j人力职Imi因素社会保障制度等环境：企业的行业特征，企业的发展战略、企业文化、企业人力资安政府产关的劳动以业籍制度时住房制最目障问题iiUfti四正确性、的战要求一力制定企业人力资源规

13、划的基本程序：（简答）、平衡三项®核lit类人:人力!基需程预是人力资源供给预测及供需综合调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（上，了解状和有量相资 力资采供定进行定量相结计划，调并分别提出各种三项工作。1 宀息）2 源状况3 合,行预测）4 具预业或部门根况据企业或部作准实备精确而详详实的资料期 在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础.和措各项业务人员规划的评价与修正。（评价修正）第三节企业人力资源的需求预测求平于总收集信一单元的基方法对数据未来行分做出发现事物发爲1 人员源规划测：就是估0直«公司»规»预它人力资源需求预测的基本程

14、序迪专嚨过程其基本原是一、人力资源预测的概念： ,、» I *、I . fIr 、 tt素是在于通过 （司编制人毎/单选:三）人员供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部 人滋充来源情况的选析预测。测容存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 （多选）之间asasbI测： 三、人力iif和外部imi1、满足组织在2、人足组织的 （二儿对有力生存发展进程人对人源资测的利求的贡求0人力测争管力进行人门与其他测线利曬行组织的环的基应能 计和取于调预员是实积人力资人力资的预测依引导员工进行职业生涯规划设 四、人力资源预测的不确定性，"多业内部的抵制，预测代价高昂

15、，知识水平的限境适应能力。四、制等五影响人力资源需求预测的一般因素：,（简答、多选） 总产值般因素主要启亠11 个:顾需求的变化（市场需 的需求工 影力人力资作HiSBiS趋向3«况|市勤求¥政1需11企业;社会安全福利保障。实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失构建有力资源需 与构建有统等源需 与员估系统等三个 （每証业出构建人力资源需求预测系统 料预测模型人员（、分析员，八7 7、心 -艮代表优势素分析法争者的人析、对表机特提源需求预测系统预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资 估系统字影1表什么意S代表优五要素分析法争一分析五im分析竞对供应分析分对

16、 ，三!岗料分类与初步处理 二、预测阶段： 计划期内意心单哼代表威胁（）。分析、对自己产品替代品的机策略出=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自 L元人力资源需求预测的技术路线和方法勺原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 的技术路线,可以是总量需求预测指标。三、人力资源性预预测和定量预法J两单选或其中定性预测主要有经验预测法、 smsliiiiib测三、人力资源需求预测和定量预测 法和德菲法。预薛 源需ISBi是的过期合势预测四、人力资源需求预测的定量方法豕、调查的方式，听取专家（尤其是某一领域（单选为主，也可以出多选）扌曷示未来的经营活动所需要的各种员工的适合于不变轮来的1

17、»人力资3企一）力资比率求（比量师上是）数量短期需毓法方法的需要企业的业务ii率法假定组织求劳动生产率适 的o' 据可（用人IHjll性算员数业历史上关键业务指标的比例 的资StiHb法预测方果又原理）HI素需求量来预测公型法卄不同的是 血个经即时间模量法回综合考法也比较素单且考考 的要本质是|济计测|型|能对®的是， 进行预测、。是产据企业（三为SiMsfti技和现有的资料,然后根一;种的原其实质是根据人力资源 又称回归1事物未或因发1。：）/、理。历史的（四）回归 间相是依据事物发量预测方是就llp型及主要®需求量来歸因®间的关®数

18、学模型的 单，其自变量1曰zb 形式： 法最简 同自变量之间展趋势，它是研究变量同的是，趋势外推素间的相互作的相互影有；而经济讦量模型法则综（六）灰色计算模型含有未数据或的非确性有很的系统已知信律以（产®SS平法历本投可用于人!率系数供根' （八推断未来歆事变动趋势可用于人求也霸以预给生产函数:IE事变动求规也呷九企定员部的人员析法给情多选或计算性的单选）1.劳动定额分析法口3按公落额定员的方法班作稈均体定过方法的总和特殊形式作亚时间标准 3亦即效动效率定员法，它是根据生产任务量和人员的劳动效率。公式:：定员J洌、=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和.劳动定

19、额芬 2 .、设备看管定注意事项（人）资|求预标者方法中最为复杂的一种方法。计算不归 数兀 的多 工用 果曳 如需。亠邸 员査 I特- 同勢 共一 且具 !测疋 于, 合素 凿，一 础量 系于法 关决方2不 的取析是 间仅分常提 前 为。 作正 、謹 关I 函观 以、丄 源册经这曰口旦第四第节一单企业人力业人给预测供供求平衡知识要求和企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测一、部供给给测测：。（优先考虑内部供给）二、外部供给预测、部供给预测亠八亠一供给解决。）仁绸讎外部劳动全供给的因素斶地域政I人口程状、严誇的社户就制度'识制约业企理外部人员的供给。2（1企

20、业外部人校资源供业生。主要渠道（3）失业组织军职人员员。（最难预测） 能旨力要求 二、内（求供给预测1信|库多选） 的、记录资业每个员是技算和表用的功（二管理可夫模型模型： 发现马尔可夫模型是型: 能力企业人力资源供求关系有三种情况： 二将力ii求平求 -如|技术招出现短3 、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有 、如果企缺现本适术增构酬业划员这又愿长工作时间 资源制定聘融全日制临时工计划5最为jj!全是通过科学的划激励 改进工艺设计等方式，来调动员工积极 '需结人mil劳动简事内耗水水平2 、永久I#简li臃肿的时差技术水平企业能力要求清单。劳动力市规律单

21、元主要渠道企业模拟信理的产物，它是通过计算机Si立技能清单和管理能力企未来资员供给与需求草型，它的基本思想是: 给与需求平衡通过要求时， 关法规，.资源的格局高应求现短的富余定培训人调升计缺闲置，固定资产利用率低。 职位罡业内部无法满足划。励机制以扌以及劳动生产率员工生少对人力资源重，低生产劳动纪律观率低下的员工。低、劳动、鼓励提前退休素内退。吏员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产 力资本。嬴本培训时作可使企部分资金握开种技虹增强他们的竞争力。鼓励部分 嘲人分资 都是减少员工工作时间， 噹低工资水平法第五节 人力资源制度规划（全部新增）管的基本理论准备人力资本 员工自谋职常采用的一种解

22、决 企业按工的一种解工的工作时间，由多个员“三产业。-、制度制度管理管理的理论由德制马克化通羈出并为现代大型“科（2）在文行|构管定层企业同，及对 （4 ）在实行制度管理的企业中，所有 严管的者 升的机会在实行制度管理的理时能所层广泛对人的应具有以制度形式巩固下来 有必要的权力一是根据或“理想”，是以制度、能力等要求幻 厂三是管理人因事设拥的原则权力要受到 制二（6，管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋 机会。3要。旦每化的优越性适合现代大型企业组织的需个人度化管理的优点理制度神管理、制度企业基本制度（多选）管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节机体协作行

23、为的制、业为规|资1管理|体®可以从资源管理制源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职度。34、5、三、企'入手。基础性管理制度和员工管理制度两个方面五、人二iSHilii或在答精神存在的统原则，、航 系则使之从企业内活 同架内进企业人力有 框架内进企须人视资源起，促进员工与企业共同发展（基本环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体 管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的 管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大 管理制度规划必须沟企业集体；，同持持业调力资源管理制度六、的定态力。源管理制度的基本要求 性和配求- 的基配套业具保扌情合理性

24、和先基性（-一实、提资源管理管理规划度草基本广泛征求序型认单选题讨论、逐步修改调整充 二、制定具体人力资资源管制度的程第应由总则、员文质测评标准体系的构建 一、员（工素质体差异基本原理比如选或多欢）喜欢肚企业实际需要、符合法律和道德规范、注重系统第二章 知识要求一 一招聘与配置（三）人岗匹配原理（三将其安排就原按最合适其岗位事宜做到人原理才根据尽体间不同的素质 人岗匹配包排的类四（配适配岗位在做一用lfc：l强W和要求，K 丿I献相匹配；员工n指曰标具有开评在结果不公开;、有较强的系统性、员工素质测评的王要原则（多选或简答） （一）客观测评与王观测评相结合（三）定态测评与定量测评相结合二以果要

25、求四、员位上 做到人尽其才、物尽其用。'工作上在做位人素质相匹配；工（多酬与员工贡王，E 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评 为了培训的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测 -是指以鉴定或验证某种素质是否具备、也的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点: 信度和原则。（多选或简答）糾屋质测评与n测评相结合员工（多选）怖3技能）它一般由标准、标准度和标現三要素组成。 现的范围词强度度度在的规定准“较多”“-般”（2）等级式标度（例如“优”喰” “中” 2 “ B'wsn。它一般标准体系的要素内在规常表现为对素质行为特征'“较少”“少”等。“差”；“甲”“乙

26、” “丙”“丁”“2”“ 3”“ 4” 等。十标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面 ,（横向 M化工素质的H征行分解述与规定在并按层次细分纵向结构是指 测评括准结系系的向结行为性要素和工作绩效要素三个方面。构是指将需页五、（效|测|1|1品德测1模评法性指标体系篇品德测评法是事1!验形机测试分德是考种性品德测试方法。戈的投射技术是指那些把真正的测评目I品德的加以隐便、高效的方法。不何定隐iH录朋是呈把2、测评的的结构性性。放性。看到、听到呈想到什么。想现在什测#者面前模糊给、投射技术具或 11、测评目的的隐六知知识测评实际 ,高层记忆。最低选或隔试能力jjlli测评SIMi力测评力具评

27、文1力，.开放性。自由性。在投射技术中，对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 层次.（单选）fe层次）。 2理解。3应用。4分析综合。6、评价（最、能EXhUI测10作能能力要求 一查工素质测证量化技术（单选） 次量化又素一次的接量量 度差化又|别匚_能别量化于先划分到几个类别只是一种符每个对象只之于一个类用 法把序量化归主，给对象专制差 呱序量化、脚!量化与比例差试。一、贝象表能 模糊&形式是笔刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一:先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程 为形式性糊量化了几个类卜每个对技术用度赋值、；分类界限无法明确，或测评者认识

28、 化2表示）将所有素质测评对象两两比较排成序列 ， 求排列有强弱大）、先后一 i，九示很好，80表示较好，60 一般） t进行，可进行差异比例程度比较.（1然后赋 很好，0.较好，0.6 一般）.（四）当量量化:所1谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别表示第一名比例量化：存在倍数关系'，在上两种基表示很好不|质某一|介变对象进进统一性的转 权二准定系n项体与目 、一工作目测评的项体与参（三工确定或并权的权评标化。,对它们进行同类同质的量化例 （赋予加 新增，简答、案例分析）的因素标因素分析法話、工作内容因素分析法3、工作行为特征分析法选与表述测标指标系的结构参考工 五六七Q

29、企.-ii尔准 德方标施 评评宀岳-I 7-/X 宀¥试一层次分析法）2.测m力制定评小姐设计的确方案的内容主选及被以爛象方素选择测评的指标体系和参照标准（二评前阶员2 . 测评时间和环境的选择2（引葢评评指标体系和参照标准不够，确选或多选（2）测评的指标体系和謡标准不够明确2）iH应5测评结果人员训练不足分析方法 （选择题2）集中III析，最常使血集中趋势量数£2）相关分析2-相目关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取2.趋势量数有4个算术平均数和中位数。值示零相于诞3（4测评数2（四评综合H准有2.员评分第，析方法应聘.，三r三1.00 , 1.00表示完

30、全正相关，1.00表示完全负相关，0藝居处理测评结帚数字描述（2文字描述T两种：（1）调查分类标准 （ 2）数学分类标准_应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增）一、应聘笔试的概用笔试!验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。知识要）无法考查应聘者的思想十即壬菲力、实际操作汽能有出现可能由于低 位知识应聘的内达含糊基础知识-试设计与应用的基本步骤（一）成立教务小划力、组织管理能一管理 二二、要位能力等;具有较高的信度和口头表达能力、灵活应变能专问爲弊等！而获得高分、四!监控控笔试过题 二、笔试笔试结问121二flSiii«!»（四）专豢审核四、笔1|的阅|欲的编制 （三）制

31、定多样标准阅与方式五、试卷分四、建试测范的阅试大应聘者综合素质能力状况，在选拔 互起补充笔互结果的深从而扌的运选需舊试过程中 知的测确性与型设计。（选择题）观分的用一考试的试丨（二）主观斬决策的过 应七、'的适宜现代化的批癌工具，大大提高了效率妙生，鼓励应聘者自由发挥，有助于考查知识的运用能力、观试题命题量少题干比较简单。但主观题也有一定的测式的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果»观题没有统一的答案和影响易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及主观题没有统一的批主主要靠人工11；!；、低朋能作鸚化的评分議替方第三节元面面son一只面求的概念纲的编制 度

32、答案（一）进析信告度、效度、隹度和区分度分析（一）进聘整度人试达、解应聘区整体状况 弋、笔试多种手个次试发与应用结果.将笔试结果舖面试结果结合起来达确定应试卷点度大达一厶达降力进考试的信度；可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。存在费比较大。使应聘 观试题时.I优点主观题- 题的内容综合度高;具有一定的发散 ,WlQi3r Ll-I JI -1 LJ I I twH*' f I 观缺点； 的影响偏大； 评判标批阅 曲壶设计阅观题时达可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计 题等多种形式。IS：器麗与 是进的坎一试试Ms一財 进、试性疋面面面试T 0110仃 2

33、3 4 5fs 厂 程 、一 和 二八T2345別祭,程性醐 “ 时互刊工的设者存面通左题 占甘择 地、选的等 期为 分 可 试 、匡 >程 化 择准 S标进行面试，要求做到程序的结 化试;是结构化试握序没有面试;是#在化面试事程序和评分标准结构固厭题准ilifii的结单独据又实列化面试面是指为试考也每种HL 小组面试又实时化面试,是指分试考单独面对与小组应聘独的形工式; / J "1 1 J-*-*-!、I进行面试的形式。根性面试指程，面将分面集屮在性面试与分完成丰多选样丄提问的弹性化为面试的主"面试的官论专方化不断发k一、面试、的基本程序（分析或设计）、面Upsf

34、e（2）艦准备（3）面试评2:准备方式问定 （二训方面确官实围1为下一入阶用开（P阶一4.确认 性问题指（次性单试分指次对单位者进聘面集谈的面试、。.试是指一鱼三、面2.3.4.5.能力要求的面试；分阶段面 据面试题目的内容，面试可分' 为情景性面试和经验性面试 。1=1试的准备面指试团队的组建 ii工和顺序施阶段H般包下m试iHlHSi的iilfel、问心）阶段:'面试考胜任进一步对核心阶段所获得的宿息进行确认。 结束阶面式的 :结合结果的果 .面试结果的存I造轻松、友用 比较熟和幵放性问题存馈二、面面试目綁多选或简答）面试缺乏设不性 面试考官的偏见3面试缺题系统不合理 三、

35、心lljfc2- ii要点进行带段13.4.6.7.8.9. i 注意0项注意（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似 t多选或简答）总结 人偏见排不，”、亠在倾体语注沟通员工招聘时应注意的问题：（多选或简答） 仁2.3.4.5.简历并不能代表本人匸-工作忽历比学历的重要特征 注应聘忠注考决定知识要求化_ 具体背景：、背维、1!问题（假如像历更重要不要忽视求职者的I性特征不应聘者更多nn”员工官要注意自二的元象结构化面试的组织与实施 面试问题的类型（选择或设计）' 为七种类型:为七种类个人业知|家庭背景、兴趣爱好等）问题（你你做过什识針功的标准是什么）1、韭2、3、4、

36、5、6、7、匕1专业问题（念以前是如果做们这事的）作?） 区别行为描述面试的面质问题面试，是基于关键殊的结构化面行为性问题 （|行II本作要求 （an二、行为BO行过去面为实质来多选> l-r rtr 亠匚 4l,L丄这里的工作？）与一般结构化面试的:测行为为描述面试的假设前提 （多选）来行为门（二）行为描述面试两码要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住基于选拔素质模型的结构化面试步骤（组建构建选拔性素质模型一力要求两码要素”3二行应把握住结果个关键的要素:（多选）计H分析出绘样本线素质特征.从优秀任任本进行先出.请iUBB素.四写r-.有社会工作.掌有良工作策人111弓了招聘策策

37、的客运筹学群体决策法的原理测化面试的开发，即选拔性素质模型构建；2.结构化面试问题的设计；3.评 旳确定第三单元 群体决策法的组织与实施IfitiliP段后综建决策策人员的具有不多个泛多角度进行评价,比较全面，满足企业选拔综合性人在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影 :,提高了招聘决策的科学性与知识要求培训诊断；3、用于员工技能发展； 公文筐测验、案例分析、管理游戏等。t由一定数 可题.（ I领导者或主概领导小组讨论、6 ospiai主要 1311 ；5导小组iSII行境题性分为无情行讨境情论讨把应聘 放某个根据是情境中来者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨UBI括歸一

38、个无情境2 论:2,构建模型成问卷.了Hi»的相将资背景信息.请问结发指标设计一行列先测试并进行修改完善'形成问 71识善于观察川能客观评定 关的个技品德熟练I公面试技巧（五）结构化面试及评分二、结构化决分标准的 mt，群体决策法才的要求决响，提求策人员不唯能力要求能实施步骤：1、建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经理、 经验实3第一rtssiifc施 知识要求 、评价中心心方从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中最有效的工具。评价中心是法被认为是当代人力资源管理中识别晶能法的总称 具评价于的作工; 2、!选） 二、勲 培主P被评人，、讨论论

39、是指小四、比比如财在管理人员之间产发管理4.一测评价程真以掩饰自客（二一缺点I测评的质量（二 J（二2.3.能力要无领导小组的操作流程（步骤）际互动效管应理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。 客动观评价己的特点被评者者现 求领导小组的期-I、人H 口（和收集编制有争题目岗结需要的能1收W互四对考讨地； 二宣读指导语2.讨论阶段发言内容n发言的形式和特点I发言的影响） 三 '、观价聽测评较题目结合工作实际和素质表训论小一6 - 9人一组，保持同组成员相阶段三;!察与段结工、考参与该着重2评影评价者决策程度4.任务完成情况5.团队氛围和成员共鸣 感:、卡，第二单元 无领导小组讨论的题目

40、设计知识要求一 理 、_的' “冰领模小”组讲座旨原模型质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质 二'题目的类开放单问）（一个人成功的因素有哪些？）“好的管理者应具备哪些素 质？”（I资料争夺型（目的领导应重视功率还是公平性排序?）三' 内!选目具度一中的冲突性领导小组讨论题择设计型和般流程夺型问题）的“冰山模型性排序？）能力要求二选择难度三、聘行行试题复查聘请进题试测一 见（三）统计分析的结果） 一识企求 弟节五、）题1的»度（二）、题目的平衡性 、修分析的结果、三万面的意见：企业人力资源的优化配置（本节全部新增）人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企

41、业内各个部门实际投入和占用 按照企业。员工的工作性质，将其劳动活动分为：工艺性劳动辅助性劳动 从配置的万式上看可以将其区分为空与质量时间上的优化配置；与源量配置与结构配置；从配置的范（一）参与者的意见（二）测评者的意企业人可以分为企业配置与|体总置。 配置的意义素质的构成： 年龄、性别、体质、性格、智力、品德。围上企业，三、企求 二、企求埋1、生产3、企业4、其、企业人力资源配置效率的分析企业照其标是衡置企业经济效益勺一项极单要素企产率 的基产依据之率作为企业企产率测定的基本指标，、是研究企业人力资源配置状况劳动量产率法。与产叡量嚐值成培比，与活劳动消耗量成反比。 护、企企业培'一只企

42、1企业人力资源开概的重要组成部分 略象和内容培根地产和 对象和内容培训 训帅的指派培训业人员内部的各种比比例关三、人力iHiB四、1、劳动 指标，率三类比例关系。 关系。-置的方法2、企业定员配置法3、岗位分析配置法 分企业生产率, 多要素劳动生产率指标可采 的。时间表示法。皿f三!计与实施十生的测率全要员工培训规划在企业培训管理活动s培训培源|置求分对即企和体 等一系列工作所作出的统一安排。 玄司战略）启下'（员工需求）作用。看：员工培训开发战略规划、员工培训开发管埋规划、其他培 .对限上看:长期、中期技短期； 、培。川规划的主要内容：（多选）:作用培训据规业和时间一，' 费

43、用的预算等一系列工二、saite训规规层人员。、技能操作人员或一般人员、中层人员、高的目的对象和内容的地I 的地点培培相iSilSSib员丄及培训纟过程之所发生 之相关活动的各种费用的总和。.1训教施法培训业技工培以应戈1定制训规li业系下几尿多选标2性（基本|：可培训 培训 培训 培训 培训 培训 培训包括培训之前的准备工作戈培 种与培训关活由两部分构成90.培训11.计仏四、方案，戈其.1，.系统3 .有效4 .普遍能力要求台匕果一估等用， 仁直接培训成本2、间接培训成本、接采取边导践边学习）、/标，满足员工培训需求的活动实施对工程验化而言的）¥4 鏈:（基本特点任可靠性学对象学

44、学同关性学培训规划设计的程序和步骤： 5二、企业员工培训需求分析（前提）性、高效性）一、企业员丄培训需求分析Ulilm»満训规划设计的关键点：信念、远景、任务、目标、策略） 培训醤划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决些问 起草培训规划时戈应当做好以下工作:1学制桂培训的总体目 一培训规（ 学决策） 注意培项- 题的具体措'学制定1及阶具体措定的I项止学ife培企驟（培训施。勺信息、培训规划的研讨与修正、把握、加强部门经理间沟通、领导作出科分析项目心、制戈因而为减少战略标标（总体企业人定的主的总体求标或I段|1规戈是在括as叫业1 戈受企业的人的各子项止或阶

45、段性目1戈按必须（3）企业培训需求等方面的条件限一、Hi瞬划的基大模容:封面、目录、计划概要、主体计划、附录模块：封面、目录、计划概要、王体计划、附录。鸯训目标学学时间与地点学内容与课程、负责人与培训师、对象、教材与工具、能式要方法、预算。一、年度培训计制划部门年度二、年前度培训计划设计的基门見得度计划'计鶴制修改（部成培、年度分析 诊主分度批及及计展。计的主要步骤:二 确疋培训对象：分析员工状况、分析员工差距、筛选培训对象（有意 乍联系、能马上应用、满足必备条件且需要技能、能完成、能把培训损失:培训目标层次分析培训目标可行性检查（准确定位、 里分解、有1应时间限制）、目标的订亠愿 &

46、#39;工作联系、能 时间弓弥补回来）宀;（二）确疋j 具体明确可根据岗m理定培'训有1和内容和内容限制八目示训、自我开发;瀏确定删式和定培训项：!定、训外划立;鳩确定訓分配培训预算制估!培培训计!案11全部培费预算情案、目和工具："定年定方式:第二单兀召开效度' 学欷度会议组织度会议参 企业员工培训计划的实施人需资确认理部培培的行管理管理、' 培训培训源组织管培训师'、明确实施的实施与管基本思路、确立培训计划的监督检查指标、计划实施全 过程的施培训管加者、会议年度培式。 知识要求 能能力要求理、培训培需教材理。d 3控。理的配套措施云 培训文业&织文化n部分'.Il训活动的支持作用诡营造培|来营活组1!持训文施：.I、选择培训教师的I的标管理2、根据课程的性质选择培训师 训成果的跟进进作用1 °、培训文化对培训活动的支持作 可应用以要部分，对组织培训工作的有效开展起着很大的促有S&并良性面有着很高的自由度;知识要1、选择培训忖全员员工培训机案的管|第一二节培训课程体计与资发开发理 不同的发展的特应该采用不同的培训课程（单选 业初期。应集中力量孑暑心代;母曲是晶八