第二章 招聘及配置(2011-12)

1、企业远景企业远景核心价值观核心价值观企业战略目标企业战略目标人力资源战略人力资源战略组织结构组织结构/ /部门职责部门职责工作分析工作分析/ /工作设计工作设计岗位岗位/ /技能技能/ /能力评价能力评价人力资源招聘人力资源招聘人力资源规划人力资源规划部门绩效目标部门绩效目标员工绩效目标员工绩效目标绩效监督绩效监督/ /评价评价/ /反馈反馈薪酬设计与管理薪酬设计与管理培训开发培训开发/ /职业规划职业规划/ /晋升晋升/ /流动流动/ /解雇解雇经营宗旨或使命经营宗旨或使命人力资源管理各职能之间的关系人力资源管理各职能之间的关系人生的三大匹配人生的三大匹配 人生的匹配过程包含了人生重要 的三

2、大选择： 择偶、择业、择友择偶、择业、择友 你选择了一个与你最相投、最相宜、最相知的伴侣伴侣，他（她）会支持你的事业，帮助你事业获得成功； 你选择了一个最适合你的职业职业，就能充分地发挥自己的才干、知识、智慧，充分展示才华和开发潜力， 获得个人职业的成功，也为祖国作出力所能及的最大的贡献； 你选择了一个最理解你、最能鼓舞你、最有上进心的好朋好朋友友，就能充分地吸纳他（她）的优点，仿佛武侠小说中的“北冥神功”一样，吸纳他的才气和智慧，尤其是好的朋友能鼓舞你不断上进、永不懈怠。 因此，匹配的选择不仅对于企业的成功至关重要，匹配的选择不仅对于企业的成功至关重要，对人生的成功也至关重要。对人生的成功也

3、至关重要。招聘的宗旨招聘的宗旨 “ “在合适的时候将合适的人员安置到合在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位适的岗位” ” 。（人岗匹配）。（人岗匹配） 第二篇第二篇 招聘与配置招聘与配置 第一章第一章 招聘简介招聘简介第二章第二章 招聘过程管理招聘过程管理第三章第三章 面试的实施与技巧面试的实施与技巧第四章第四章 员工信息管理员工信息管理 第一章第一章 招聘简介招聘简介 概念介绍概念介绍人员招聘人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人

4、员，并从中选出适宜人员予以录用的过本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。程。1、招聘目标、招聘目标及时满足企业发展的需要，弥补岗位及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提、招聘的前提人力资源规划和工作分析人力资源规划和工作分析3、招聘的过程、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。募、选择、录用、评估等一系列环节。一、招聘的原则一、招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、

5、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则、效率优先原则。 它是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度2、双向选择的原则、双向选择的原则 市场上人力资源配置的基本原则。3、公平公正的原则、公平公正的原则4、确保质量的原则、确保质量的原则 招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。5、准确的原则、准确的原则6、认同的原则、认同的原则二、人员录用的原则二、人员录用的原则 1、因事择人的原则、因事择人的原则 2、任人唯贤的原则、任人唯贤的原则 3、用人不疑的原则

6、、用人不疑的原则 4、严爱相济的原则、严爱相济的原则三、人员配置的主要原理三、人员配置的主要原理1、要素有用原理。、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理。、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理、互补增值原理 要求112 4、动态适应原理、动态适应原理 指的是人与事的不适应是绝

7、对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理、弹性冗余原理 要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 招聘两个基本前提招聘两个基本前提 两个基本前提：两个基本前提：人力资源规划人力资源规划提供人力需求信息提供人力需求信息 工作分析工作分析 职务描述、工作规范提供录用信息职务描述、工作规范提供录用信息人力资源管理

8、职务描述职务描述社会环境工作条件和物理环境工作活动和工作程序聘用条件职务名称 【相关知识】工作分析【相关知识】工作分析 人力资源管理工作分析的工具工作分析的工具职务描述职务描述基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。职务/工作描述n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明工作规范工作规范心理要求生理要求一般要求工作分析的成果工作分析的成果

9、 职务描述、工作规范职务描述、工作规范任职资格说明n 最低学历；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力n 兴趣爱好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境n 工作场所 n 工作环境的危险性n 职业病 n 工作时间特征n 工作的均衡性 n 工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作规范工作规范职务说明书职务说明书示例示例第二章第二章 招聘过程管理招聘过程管理 招聘准备招聘准备 招聘实施招聘实施 招聘评估招聘评估环境分析招聘需求分析招聘程序招聘程序招聘准备招聘实

10、施招聘实施招聘评估人力资源配置状况分析工作分析和任职资格的建立制定招聘计划制定招聘计划和招聘策略和招聘策略时间策略地点策略人员策略招聘渠道分析招募阶段人员甄选录用阶段甄选方法分析第一节第一节 招聘准备招聘准备 招聘准备招聘准备 招聘广告的编写与应聘申请表设计招聘广告的编写与应聘申请表设计 员工招聘的一般程序员工招聘的一般程序一、招聘准备一、招聘准备 1、招聘需求分析、招聘需求分析 环境分析环境分析 内容包括内容包括国家和地区的劳动力市场分析国家和地区的劳动力市场分析 、国家有关人员国家有关人员工资、录用的法律、法规及政策等。工资、录用的法律、法规及政策等。 组织人力资源配置状况分析组织人力资源

11、配置状况分析 内容包括组织现有职位和员工的情况分析、内容包括组织现有职位和员工的情况分析、组织目标和组组织目标和组织计划的分析、织计划的分析、职务分析和任职资格职务分析和任职资格2、制定招聘计划、制定招聘计划 招聘计划招聘计划 它它是根据组织人力资源规划，在进行工作分析是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。补充的一系列工作安排。 内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招

12、聘时间和招聘预算等内容。象、招聘时间和招聘预算等内容。3、确定招聘策略、确定招聘策略 招聘策略招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施。段和措施。 内容：内容： 包括招聘人员、招聘地点、招聘时间、招聘渠包括招聘人员、招聘地点、招聘时间、招聘渠道以及招聘的宣传策略等道以及招聘的宣传策略等 。 二、招聘广告的编写二、招聘广告的编写 与应聘申请表设计与应聘申请表设计 1、招聘广告编写、招聘广告编写 （1） 编写原则编写原则 真实、合法、简洁、准确真实、合法、简洁、准确 （2）广告内容广告内容 主要包括：主要包括： 广告题目、公司简介、广告题目、公司简介、 审批

13、机关、审批机关、 招聘岗位信息、招聘岗位信息、 人事政策、应聘者需要提供的信息人事政策、应聘者需要提供的信息 和联系方式等和联系方式等 （3）招聘广告的设计原则）招聘广告的设计原则 AIDAM原则原则 AAttention 引起注意引起注意 IInterest 产生兴趣产生兴趣 DDesire 激发愿望激发愿望 AAction 采取行动采取行动 MMemory 留下记忆留下记忆 （4）发布招聘信息媒体的选）发布招聘信息媒体的选择择 A、根据各种媒体的特点进行选择。 B、根据媒体的受众特点进行选择。 C、根据媒体的广告定位进行选择。 （5）发布信息媒体的特点和适用范围）发布信息媒体的特点和适用范

14、围 报纸报纸 优点：发行量大，信息传达快；广告大小可以灵活选择 缺点：阅读对象复杂，很多读者不是岗位候选人；保留时间短； 纸质和印刷质量会对广告设计造成限制 适用范围：适合在特定地区招聘；适合候选人数量大的岗位； 适合流失率较高的行业或职业 杂志杂志 优点：接触目标群体概率比较大；便于保存；纸质和印刷质量相对报纸好； 有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象；易引起求职者关注，宣传企业形象 缺点：广告预约时间长；申请岗位的期限也比较长；发行的地域可能较为分散； 广告时间短，不便保留；费用昂贵 适用范围：适用招聘大量人员，寻找的岗位候选人相对集中在某个专业领域； 适合空缺岗位并非迫切需要补充

15、、且地区分布较广情况 广播电视、网络广播电视、网络 优点：信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便；不受时间、地域的限制 缺点：信息过多，容易被忽视；有些人不具备上网条件或没有使用计算机的能力 适用范围：适合大型、合资、高新技术企业和通信领域中高级人才的招聘 2、招聘申请表设计、招聘申请表设计（1）特点特点招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。（2）优点优点 节省时间； 准确了解； 提供后续选择的参考。 2、招聘申请表的设计申请表的

16、设计 （3）内容）内容一般包括以下部分（可注明请按您的真实情况填写） 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他：获奖情况、能力证明等。 三、员工招聘的一般程序三、员工招聘的一般程序用人单位申请用人单位申请寻找人选寻找人选预选预选上岗上岗同意接收同意接收面试面试向应聘者建议向应聘者建议其它机会或取其它机会或取消消拒绝拒绝第二节第二节 招聘实施招聘实施 招募阶段招募阶段 员工甄选员工甄选 录用阶段录用阶段一、招募阶段一、招募阶段 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择 1. 1. 外部招聘外部招聘 （1 1）传统媒体；）传统媒体； （2 2）招聘会；）招聘会；

17、 （3 3）职业中介机构；）职业中介机构； （4 4）互联网互联网/ /招聘网站招聘网站； （5 5）熟人介绍）熟人介绍/ /自荐；自荐； （6 6）上门招聘上门招聘; ; (7) (7) 猎头公司。猎头公司。 互联网互联网/ /招聘网站招聘网站互联网互联网/ /招聘网站招聘网站熟人推荐法熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体缺点：可能在内部形成小团体校园招聘校园招聘 供需双方直接见面，双向选择供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室形式：招聘张贴、招聘

18、讲座、就业办公室推荐推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员一般用于招聘初级水平的专业技术人员北汽福田校园招聘流行开“小灶”校园招聘应注意的问题校园招聘应注意的问题 了解国家对大学生就业的相关政策了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象的现象 缺乏正确的自我评价缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备对学生感兴趣的问题做好准备 2. 2. 内部招聘内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源）内部招聘对象的主要来源 a. 提升；提升； b. 调用；调用； c. 内部公开招聘；内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。内部人员重新聘用

19、。（2）内部招聘的主要方法）内部招聘的主要方法 a.推荐法；推荐法； b.布告法；布告法； c. 档案法。档案法。 注意：已在企业任职的雇员作为一个注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。非常重要的招聘来源往往被人忽视。内部招募的主要方法内部招募的主要方法 1、推荐法。、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。2、布告法。、布告法。布告法的目的在于企

20、业中的全体员工都了解到哪些布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。3、档案法。、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的

21、人员补充职位空缺。职位空缺。-新鲜的血液带来新的新鲜的血液带来新的 观点观点-不需要进行专业性培不需要进行专业性培 训，比较便宜与快捷训，比较便宜与快捷-不存在政治帮派不存在政治帮派-可能会带来行业可能会带来行业 的内部情况的内部情况-可能选择不到最适可能选择不到最适 合工作或组织的人合工作或组织的人-对内部候选人可能对内部候选人可能 造成士气问题造成士气问题-“-“适应适应”或岗前培或岗前培 训的时间较长训的时间较长优点缺 点从公司外部挑选人员从公司外部挑选人员3 3、两种来源的评价、两种来源的评价-外部来源的优点与缺点外部来源的优点与缺点3 3、两种来源的评价两种来源的评价-内部来源的优点

22、与缺点内部来源的优点与缺点优优 点点缺缺 点点从公司内部挑选人员从公司内部挑选人员-提高士气提高士气-更容易进行能力评估更容易进行能力评估-有些工作费用较低有些工作费用较低-很好地激励工作绩效很好地激励工作绩效-使员工的晋升具有连续使员工的晋升具有连续性性-不得不在基层聘用不得不在基层聘用-近亲繁殖近亲繁殖-对没有获得提升的员工有可对没有获得提升的员工有可能产生士气问题能产生士气问题-可能为了晋升出现可能为了晋升出现“政治性政治性的的”争斗争斗-需要进行管理能力开发活动需要进行管理能力开发活动各种招聘渠道的优缺点比较各种招聘渠道的优缺点比较招聘形式招聘形式优优 点点缺缺 点点内部招聘内部招聘花

23、费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告网络广告网络覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大熟人推荐熟人推荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退职业中介职业中介花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率

24、（二）选择招聘渠道的主要步骤二）选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求。分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员特点。、分析招聘人员特点。 3、确定适合的招聘来源。、确定适合的招聘来源。 4、选择适合的招聘方法。、选择适合的招聘方法。（三）参加招聘会的主要程序（三）参加招聘会的主要程序 1、准备展位。、准备展位。 2、准备资料和设备。、准备资料和设备。 3、招聘人员的准备。、招聘人员的准备。 最好有人力资源部的人员，也要有用人部门最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。 4、与有关的协作方沟通联系。、与有关的协

25、作方沟通联系。 5、招聘会的宣传工作。、招聘会的宣传工作。 6、招聘会后的工作。、招聘会后的工作。 要用最快的速度将收集到的简历整理一下。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。判断是否参加招聘会应注意的问题判断是否参加招聘会应注意的问题 了解招聘会的档次了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传注意招聘会的信息宣传二、二、 员工甄选员工甄选 （一）员工甄选（一）员工甄选 它是一个在资格审查、初选、面试、考试、它是一个在资格审查、初选、面试、考试、心理测验、体检等不同环节、不断淘汰不心理测验、体检等不同环节、不断淘汰不符

26、合要求者，最后确定最合适人选的复杂符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。过程。 筛选申请材料安排面试侯选人预备性面试职业心理测试将侯选人推荐给部门经理考官培训结构化面试（情境评价）录用决策（含身体检查）签订协议与劳动合同试用观察正式录用笔试n甄选的实施过程甄选的实施过程（二）初步筛选技巧（二）初步筛选技巧 1、工作程序和方法、工作程序和方法 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。 2、筛选简历的方法、筛选简历的方法（1）分析简历结构。）分析简历结构。 可以采取从现在到过去的时间排列方式。可以采取从现在到过去的时间排列方式。（2）重点看客观内容。）重点看客观内容。 分析是

27、顾客有虚假信息。分析是顾客有虚假信息。（3）判断是否符合职位技术和经验要求。）判断是否符合职位技术和经验要求。（4）审查简历中的逻辑性。）审查简历中的逻辑性。 反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，反应一个人的水平，是否有矛盾的地方， 找出问题。找出问题。（5）对简历的整体印象。）对简历的整体印象。3、筛选申请表的方法、筛选申请表的方法 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下： （1）判断应聘者的态度。）判断应聘者的态度。 （2）关注与职业相关的问题。）关注与职业相关的问题。 （3）注明可疑之处。）注明可疑之处。 （三）（三） 员工甄选的方法员工甄选的方法（1）知识测试；

28、）知识测试；（2）面试；）面试；（3）情景模拟；）情景模拟；（4）心理测试）心理测试（1）知识测试（笔试）知识测试（笔试） 知识测试了解应聘者是否了解应知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：有三种类型： a. 综合知识测试；综合知识测试； b. 专业知识测试；专业知识测试； c. 辅助技能测试。辅助技能测试。 (2) 面试面试 所谓所谓面试面试，是指一种经过精心设，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。有关

29、素质的方式。 面试是一种运用范围广泛、方法面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。很强的人员素质测评技术。（3）情景模拟）情景模拟 情景模拟就是让应聘者情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。该职位相关的各种问题。 源自国外的角色扮演。其源自国外的角色扮演。其常用方法有：常用方法有： 1、公文处理模拟法；、公文处理模拟法； 2、无领导小组讨论法。、无领导小组讨论法。（4）心理测试）心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应

30、心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：心理测试主要有： 1、能力测试、能力测试 （1）普通能力倾向测试。 （2）特殊职业能力测试。 （3）心理运动机能测试。 包括：一是心理运动能力；二是身体能力。2、人格测试、人格测试 所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。3、兴趣测试、兴趣测试 其他选拔方法其他选拔方法 情景模拟测试法情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需判断、评价应聘者；可直接上

31、岗或需有针对性培训即可上岗有针对性培训即可上岗 心理测试法心理测试法特点：规范化；难度大；要求高特点：规范化；难度大；要求高情景模拟测试法情景模拟测试法1 1、公文处理模拟法（公文筐法）、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组处理结果交测评组2 2、无领导小组讨论法、无领导小组讨论法 小组由小组由4-64-6人组成人组成 无领导无领导 发给一个简短案例进行讨论发给一个简短案例进行讨论 观察者评分观察者评分心理测试法心理测试法1 1、能力测试、能力测试 普通能力倾向测试普通能力倾向测试 特殊职业能力测试

32、特殊职业能力测试 心理运动技能测试心理运动技能测试2 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等、人格测试：人格、气质、能力、动机等3 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么心理测试时应注意的问题 对应聘者的隐私加以保护对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据心理测试的结果不能作为唯一评定依据（四）员工甄选时应注意的问题（四）员工甄选时应注意的问题 1、 简历并不能代表本人 2、 工作经历比学历重要 3、 不要忽视求职者的个性特征 4、 让应聘者更多地了解组织 5、 给应聘者更多的表现机会 6、 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘

33、者 7、 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用） 8、 慎重做出决定 9、 考官要注重自身的形象 三、录用阶段三、录用阶段 员工甄选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。人员录用的决策人员录用的决策 （一）人员录用的主要策略有（一）人员录用的主要策略有 1、多重淘汰式、多重淘汰式 2、补偿式、补偿式 3、结合式、结合式（二）人员录用的标准有（二）人员录用的标准有 1、以人为标准、以人为标准 2、以职位为标准、以职位为标准 3、以双向选择为标准、以双向选择为标准 录用通知书录用通知书 先生/女士： 在

34、上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 报到须知报到须知：请持以下资料来报到 1、录用通知书 2、照片一寸2张，学历证、学位、身份证原件及复印件各两份； 3、指定医院体检表 4、原单位离职证明 我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系，联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理人力资源部经理xxx辞谢通知书辞谢通知书尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您

35、在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理人力资源部经理 （三）入职培训制度（三）入职培训制度 此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区 （部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准 （内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。 第三节第三节 招聘评估招

36、聘评估 成本效益评估成本效益评估 数量与质量评估数量与质量评估 信度与效度评估信度与效度评估（一）成本效益评估（一）成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 1、招聘成本。、招聘成本。 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 2、成本效用评估、成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析；成本效用分析；人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选

37、中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、招聘收益成本比、招聘收益成本比 此比越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 （二）数量与质量评估（二）数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比招聘完成比= 录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100% 应聘比= 应聘人数/计划招聘人数100% （三）信度与效度评估（三）信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。 1、信度评估、信度评估 主要是指测试结果的可靠性或一致性。

38、 2、效度评估、效度评估 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 第三章第三章 面试的实施与技巧面试的实施与技巧 面试简介面试简介 面试准备面试准备 面试实施与技巧面试实施与技巧一、面试简介一、面试简介 （一）概念（一）概念 所谓所谓面试面试，是指一种经过精心，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。应试者有关素质的方式。 面试是一种运用范围广泛、方面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技法灵活、收集信息量大、简便且技巧性

39、很强的人员素质测评技术。巧性很强的人员素质测评技术。（二）面试的种类（二）面试的种类根据面试的结构：根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；根据面试的内容：根据面试的内容：压力式面试、一般性面试根据面试的目的：根据面试的目的：情景化面试、岗位追溯面试、行为式面试和心理面试根据面试进行的方式：根据面试进行的方式： 一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试（三）面试测试的内容（三）面试测试的内容 1、仪表风度、仪表风度 2、专业知识、专业知识 3、工作实践经验、工作实践经验 4、口头表达能力、口头表达能力 5、综合分析能力、综合分析能力 6、反应能力与应变能力、反

40、应能力与应变能力 7、人际交往能力、人际交往能力 8、自我控制能力与情绪稳定性、自我控制能力与情绪稳定性 9、工作态度、工作态度 10、上进心、进取心、上进心、进取心、 11、求职动机、求职动机 12、业余兴趣与爱好、业余兴趣与爱好 （三）面试的目标（三）面试的目标 1、考官的目标、考官的目标 对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标： （1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非

41、智力素质； （4）决定应聘者是否通过本次面试等。 2、应聘者的目标、应聘者的目标 对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等。（四）面试的设计（四）面试的设计面试方案的设计面试方案的设计：面试者应该根据职位说明书和申请表上的内在次序，设计面试的过程、提纲和问题。面试问题的设计：面试问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面试者尽可能地充分表现自己；在提

42、问时不要故意地进行问题回答引导或解释。面试环境的设计：面试环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试问题设计面试问题设计 面试问题的来源面试问题的来源 这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。 面试问题技巧面试问题技巧 面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”、“听”、“观”、“评”是几项重要而关键的基本功。主要提问技巧有： 1、开放式提问； 2、封闭式提问; 3、清单式提问； 4、假设式提问； 5、重复式提问； 6、确认式提问； 7、举例式提问。

43、（五）结构化面试（五）结构化面试 1、定义、定义 结构化面试：结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者的胜对面的言语交流等方式，评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。任素质的人才测评过程和方法。 是在面试之前，已经有是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有按照设计好的

44、问题和有关细节逐一发问，严格关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。聘者分别作相同的提问。谈话方式过于谈话方式过于程式化，难以程式化，难以随机应变，所随机应变，所收集的信息范收集的信息范围受到限制。围受到限制。标准统一，可以提标准统一，可以提供结构与形式相同供结构与形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比较，减少主观性，比较，减少主观性，同时有利于提高面同时有利于提高面试的效率，且对考试的效率，且对考官的要求较少官的要求较少 2.2.结构化面试的优缺点结构化面试的优缺点3.3.结构化面试的技巧结构化面试的技巧 事先制订面试计划与组织指南事先制订面

45、试计划与组织指南 提前设计面试的问题提前设计面试的问题 编制完整的评估方式编制完整的评估方式 对面试者进行相关的培训对面试者进行相关的培训 注意：不但强调面试过程是规范的，而且注意：不但强调面试过程是规范的，而且面试内容和评审方法也都是规范的面试内容和评审方法也都是规范的。4.4.结构化面试的试题结构化面试的试题 智能型：智能型： 情境型：情境型： 行为型：行为型： 投射型：投射型：结构化面试试题结构化面试试题多为热点问题，测试多为热点问题，测试应试者的分析、综合应试者的分析、综合和判断等思维能力。和判断等思维能力。评价者主要关注的不评价者主要关注的不是讲述的内容是否和是讲述的内容是否和考官的

46、想法相一致，考官的想法相一致，关键是看他（她）的关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思表现出较高的逻辑思维能力。维能力。 1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行为型行为型4. 投射型投射型 结构化面试试题结构化面试试题 “在激烈的市场竞争中，为了适应不断在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门的合并事宜，这时要求你负责两个部门的合并事宜，这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤你会怎么办？请详细说明你的实际步骤

47、和方法。和方法。”1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行为型行为型4. 投射型投射型 通过问题设置某种情境和通过问题设置某种情境和人物，以考察应试者是否人物，以考察应试者是否具备对应的具备对应的 素质。素质。关键在关键在于设置的问题情境要符合于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能的使求，面试中应尽可能的使考生进入这个情境去投射考生进入这个情境去投射自己的真实想法。自己的真实想法。 结构化面试试题结构化面试试题通过问题、插话和追问等方通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正的式，了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质。行为反应，验

48、证其能力素质。具体的插话和追问模式可参具体的插话和追问模式可参考考STAR模式：模式： ”1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行为型行为型4. 投射型投射型 行为型题目举例行为型题目举例-你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？-你为什么采用那种方法？-作为主管你是怎样进行反应的？-问题最后是怎样解决的？二、面试准备二、面试准备 面试前的准备阶段面试前的准备阶段 面试的开始阶段面试的开始阶段 正式面试阶段正式面试阶段 结束面试阶段结束面试阶段 面试评价阶段面试评价阶段 1、面试的基本步骤（、面试的基本步骤（5步）步） 面试的基本步骤（面试的基本步骤（5步）步） 1、面试前的准备

49、阶段。、面试前的准备阶段。 包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。 2、面试开始阶段。、面试开始阶段。3、正式面试阶段。、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段。、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。否有问题要问。5、面试评价阶段。、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进

50、评估，可用评语式评根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。方面进行比较。 面试的基本步骤（面试的基本步骤（5步）步） 2. 面试前的相关准备面试前的相关准备 确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方；确的地方； 确定面试的目的、时间和地点；确定面试的目的、时间和地点； 认真阅读应聘者

51、的所有背景材料；认真阅读应聘者的所有背景材料； 列出面试中所需了解的问题和所需确定的问题列出面试中所需了解的问题和所需确定的问题设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题；题；准备需要提供给应聘者的资料；准备需要提供给应聘者的资料；制定面试所需要的各种表格制定面试所需要的各种表格。 3. 考官的面试技巧考官的面试技巧 充分的面试准备；充分的面试准备； 问题设计和发问的技巧；问题设计和发问的技巧； 沟通技巧；沟通技巧； 把握面试过程的技巧；把握面试过程的技巧； 结束面试的技巧。结束面试的技巧。三、面试的实施与技巧三、面试的实施与技巧 面试的基本步骤 面

52、试的提问技巧面试问题的设计与准备面试问题的设计与准备 面试问题的设计技巧面试问题的设计技巧 面试问题举例面试问题举例 3、在面试中可能问到的问题、在面试中可能问到的问题工作经历方面问题工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？优点优点您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？动力动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长