2022年二级人力资源管理师考试题库（含真题和典型题）

1、2022年二级人力资源管理师考试题库（含真题和典型题）一、单选题1.岗位知识的测验内容一般不包括（）。A、外语考试B、人际交往能力测验C、专业知识测验D、基础知识测验答案：B解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：1基础知识测验。2专业知识测验。3外语考试。2.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称（）准则。A、华德决策B、赫威斯C、亚当斯D、中庸答案：B解析：乐观系数决策标准是决策者对未

2、来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则。3.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：A解析：改良式变革，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。4.关于诊断性测评特点的描述，下列选项说法不正确的是（）。A、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、有较高的信度和效度答案：D解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下：测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；

3、结果不公开；有较强的系统性。有较高的信度和效度是考核性测评的特点。5.(2015年11月)建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。A、保留培训项目B、改进培训方式C、改进培训项目D、激励培训对象答案：C解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。6.以下关于积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本方法错误的是（）。A、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件B、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责C、选拔工资集体协商咨询指导员D、确定工资集体协商咨询指导员的义务答案：C解析：在推进工资集体协商的过程中，一些地区针对工资集体协商这一

4、事务缺乏专门人才的现实状况，积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设，取得了比较好的效果。其基本做法如下：1由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件2明确工资集体协商咨询指导员的工作职责3确定工资集体协商咨询指导员的义务7.宽带薪酬体系设计的步骤包括：理解企业战略；完善薪酬调查；整合岗位评价；构建薪酬结构；加强控制调整，设计流程正确的顺序是（）。A、B、C、D、答案：C解析：宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设计流程正确的顺序是：（一）理解企业战略（二）整合岗位评价（三）完善薪酬调查（四）构建薪酬结构（

5、五）加强控制调整。8.单位需求弹性可表示为（）。A、Ed=1B、Ed1C、Ed15需求缺乏弹性，即Ed19.（2018年11月）企业年金适用于（）。A、全体员工B、新进员工C、临时员工D、试用期满的员工答案：D解析：企业年金适用于企业试用期满的员工。10.薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。A、标准值B、固定值C、浮动值D、基本值答案：C解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分。基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。11.（2018年5月）关于工资集体协商的表述，不正

6、确的是（）A、通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长B、它是有效调整劳动关系运行的重要机制C、它是在协商一致的基础上签订工资协议D、它是我国集体合同制度的重要组成部分答案：A解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。12.（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。A、劳动争议B、劳动调解C、劳动关系D、劳动维权答案：A解析：本题考查的是劳动争议的定义。13.

7、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。A、你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？B、当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？C、请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。D、在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？答案：A解析：行为性问题这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。A项，属于思维性问题。14.沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致，这是（）体现。A、绩效执行阶段B、绩效计划阶段C、绩效反馈阶段D、绩效考评阶

8、段答案：B解析：在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。如我们公司实行的“三级负责制”就是如此。15.在管理方式上，现代人力资源管理采取（）。A、科学化管理B、制度管理C、人性化管理D、权变管理答案：C解析：现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。16.（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：B解析：考核性测评又称

9、鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。17.(2015年5月)（）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A、管理性培训规划B、战略性培训规划C、培训课程规划D、培训需求分析答案：B解析：战略性培训规划对企业员工的培训工作全局性的指导和控制作用。18.企业财务管理以（）为对象，对企业资金实行决策、计划和控制。A、企业财务活动B、企业财务运转C、企业资金分配D、生产经营分配答案：A解析：企业财务管理以企业财务活动为对象，对企业资金实行决策、计划和控制。19.国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（）。A、薪酬调查

10、的分析B、薪酬调查的数据采集和分析C、薪酬水平的确定方法D、薪酬市场调查答案：B解析：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争优势，都非常重视的是市场薪酬调查数据的采集和分析。20.（2018年11月）某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数001，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）。A、60B、100C、101D、110答案：B解析：运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=WQ（1+R）。其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3

11、。其中：R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：606060（1+001）=100（人）。21.（2019年5月）劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A、一次B、多次C、无限D、两次答案：A解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力

12、的裁决。22.有关技能薪酬制的前提表述错误的是（）。A、明确对员工的技能要求B、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系C、对员工的技能水平进行再评估D、将薪酬计划与培训计划相结合答案：C解析：技能薪酬制的前提：1.明确对员工的技能要求2.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系3.将薪酬计划与培训计划相结合23.（）是最负盛名的促进创造力的技法之一。A、个案研究法B、面谈法C、总结经验法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法主要用于创新。24.一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。A、劳动能力B、劳动手段C、劳动量D、劳动资料答案：C解析：在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现

13、是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。25.（2018年5月）关于经营者年薪制的表述，不正确的是（）。A、年薪不在企业员工薪酬总额内列支B、它以一个经济核算年度为时间单位C、年薪及其调整由企业董事会决定D、浮动薪酬从企业管理费用中支出答案：D解析：年薪不在企业员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。26.中层管理者培训主要对象不含（）。A、业务部门经理B、职能部门经理C、财务总监D、经理助理答案：C解析：中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论

14、与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对象是各业务部门和职能部门经理及经理助理27.（）是岗位横向分类的最后一步。A、职级的划分B、职门的划分C、职系的划分D、职组的划分答案：C解析：职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。28.企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法的是（）。A、物价性调整B、效益性调整C、考核性调整D、奖励性调整答案：B解析：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不

15、成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。29.下列不属于关键绩效指标原则的是（）。A、整体性B、可控性C、可测性D、可预性答案：D解析：选择关键绩效指标的原则是：整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。30.（2018年11月）在面试过程中，面试考官应（）。A、多听多说B、多听少说C、少听多说D、少听少说答案：B解析：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。31.(201

16、5年11月)企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。A、重大事故隐患管理制度B、安全生产责任制度C、伤亡事故报告和处理制度D、安全生产检查制度答案：C解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。32.（2018年5月）劳动争议处理的原则，不包括（）。A、公正原则B、合议公开原则C、着重调解原则D、合法原则答案：B解析：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正

17、、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。具体分析如下：在查清事实的基础上依法处理；当事人在适用法律上一律平等；及时处理，着重调解。33.(2016年11月)编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A、服务培训对象B、培训需求分析C、确定培训目标D、培训实施和效果评估答案：A解析：管理人员培训开发计划的编制：1、以服务培训对象为中心2、以需求驱动培训3、根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务4、在制订培训计划和基础上组织实施与评估5、完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。34.（2019年5月）360度考评的优点不包括A、效度高、误差小B、考评信息较为全面C、考评结果较

18、为客观D、成本低、耗时短答案：D解析：360度考评方法的优点：1360度考评具有全方位、多角度的特点。通过这种方法搜集到的考评信息较全面，得到的考评结果较科学、客观，误差较小。2360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。4360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。5360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。6360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7促进

19、员工个人发展。35.用员工在单位时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率的方法是（）。A、产量表示法B、时间表示法C、函数计算法D、工作分析法答案：A解析：产量表示法。它是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率，其公式是：劳动生产率=实际产品产量（或总产值、净产值）实际消耗的劳动时间（工时或工日）采用产量表示法的劳动生产率的高低与产品产量成正比，在单位时间内,生产产品的数量或完成的产值越多，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。36.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）带来的。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应答案：C解析：

20、近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。37.(2016年5月)集体工资协议签订后()内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A、10日B、15日C、20日D、30日答案：A解析：集体工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。38.（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A、评价中心B、面试C、心理测试D、笔试答案：A解析：评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识

21、别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，现代评价中心方法已经迅速在世界各地得到广泛应用。39.可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制订薪酬计划的方法是（）。A、从下而上法B、从上而下法C、由内到外法D、由外到内法答案：B解析：从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。40.(2017年5月)企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。A、该企业2016年度核心员工流失率B

22、、该企业2016年度人工成本统计情况C、2016年度当地、劳动力市场的供求状况D、2016年度竞争对手的平均工资水平答案：B解析：针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。41.(2015年11月)岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。A、基值B、标准值C、浮动值D、附加值答案：A解析：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整

23、体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。42.（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A、10日B、15日C、5日D、20日答案：B解析：社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。43.(2016年11月)（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A、平衡计分卡B、行为定位法C、评价中心法D、360度考评答案：D解析：360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，

24、使得绩效考评更能客观全名地反映员工的表现和业绩。44.以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。A、身体素质B、婚姻状况C、工作经验D、性别年龄答案：A解析：结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括：身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。心理素质，主要包括智能素质、品德素质、文化素质等45.最初被运用于军方设立的评价中心，评价部队战斗能力及选拔士兵的考评办法是（）。A、关键绩效指标法B、KPIC、360度D、平衡计分卡答案：C解析：360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥

25、了重要作用。46.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段，判断正确的是（）。A、AP递减B、AP递增C、MP递减D、MP为负值答案：B解析：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段。所谓边际产量，是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。这是因为在开始时，不变的生产要素没有得到充分的利用，劳动投入不断增加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用，从而使边际产量递增。47.智能素质、品德素质和文化素质属于测评标准体系中的（）。A、结构性要素B、行为环境要素C、工作绩效要素D、内部环境要素答案：A解析：测评标

26、准体系的横向结构包括结构性要素（身心要素）、行为环境要素和工作绩效要素。结构性要素包括身体素质和心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。48.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。A、定型化、结果化B、定型化、行为化C、定量化、结果化D、定量化、行为化答案：D解析：关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。也就是说，关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效

27、指标进行测评。49.(2016年5月)培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训，是()的要求。A、差异化战略B、成本领先战略C、集中一点战略D、集约化战略答案：B解析：成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。50.不是提取关键绩效指标的方法的是（）。A、目标分解法B、关键分析法C、标杆基准法D、行为定位法答案：D解析：提取关键绩效指标的方法有：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。51.职业责任的特点是（）A、明确的规定性B、非物质利益相关性C、人为性D、非强制性答案：A52.（2016年11月）面试评

28、分中的量化往往是（）。A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化答案：A解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。53.“您在平常的生活中，有什么爱好习惯?”属于结构化面试中的（）问题。A、经验性B、情境性C、压力性D、背景性答案：D解析：背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。54.先依据某一素质特征或标

29、准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。A、序数或基数量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化答案：C解析：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。55.在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A、自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B、社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C、人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D、长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然答案：C56.针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于()胜任

30、特征模型的建立思路。A、盒型B、簇型C、层级式D、锚型答案：A解析：簇型强调胜任特征的“多方面的行为”，层级式强调行为的“重要性”，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。57.选项中属于人态工资的是（）。A、基本薪酬B、福利C、奖金D、绩效薪酬答案：B解析：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。58.根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日。A、7B、15C、30D、1年答案：D解析：劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争

31、议仲裁委员会提出书面申请。超过1年，仲裁委员会可以不予受理。59.下列属于企业间接培训成本的是（）。A、培训项目的管理费用B、教材印发购置的费用C、培训教师的费用D、学院的交通、食宿费用答案：A解析：企业间接培训成本，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等。60.将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。A、工作丰富化B、工作满负荷C、横向扩大工作D、纵向扩大工作答案：C解析：工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大工作。横向扩大工作的手段包括：1.将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改

32、为几个人共同负责几道工序。2.在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养，清洗润滑等辅助工作。3.采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作。4.降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。61.(2017年11月)以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是()A、需要提高管理者权力的自由度B、管理者应忠于职守而不是忠于某个人C、把责任和权力作为明确规范而制度化D、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质答案：A解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。(3)管

33、理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。62.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服。善于赢得支持”。其选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”“善于”是指（）。A、标准B、指标C、标记D、标度答案：D解析：本题考查的是对标度、标准和标记的区分。63.企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。A、由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员C、由于经济性裁员后需要增加的人员以及“自然减员”所需补充的人员D、由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员答案：A解析：企业各

34、部门对员工的补充需求量主要包括两部份：1.由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员，2.原有的员工中，因年老退休，退职，离休，辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。64.具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（）。A、关键绩效指标法B、KPIC、平衡计分卡D、360度考评方法答案：D解析：360度考评具有全方位、多角度的特点。65.“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。A、优先效应B、后继效应C、首因效应D、近期效应答案：D解析：所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏

35、差。66.初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤（）。它关系到题目设计的成败。A、完善B、选择的重点C、适应人员D、试测答案：D解析：初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败。之前的工作都属于从理论上完善题目的可行性，要使题目能真正运用于实践，并发挥所需的效用，必须经过实践的检验。67.以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是（）。A、案例分析B、公文筐测验C、管理游戏D、无领导小组讨论答案：D解析：本题考查的是无领导小组讨论的优点。具有生动的人际互动效应针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这

36、种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。68.企业的资金运动的阶段，不包括（）。A、筹集B、运用C、分配D、补偿答案：D解析：企业的资金运动可以分为筹集、运用和分配三个阶段。69.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是（）。A、基本的标准水平B、先进的标准水平C、平均的标准水平D、统一的标准水平答案：A解析：基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。70.企业经营业绩提高，对全体员工给予

37、等比例奖励的薪酬调整方法是（）。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整答案：D解析：本题考查的是效益性调整的含义。效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。71.(2016年11月)工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A、14B、13C、15D、12答案：B解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的13。72

38、.属于培训评估定性评估法的是（）。A、比较评估法B、问卷调查法C、收益评估法D、综合评估法答案：A解析：本题考查的是培训评估的定性定量方法。培训评估的定性评估法有：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法；培训评估的定量评估法有：问卷调查评估法、收益评估法、综合评估法。73.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。A、岗位指南就是岗位说明书B、岗位指南必须像技术手册那样精确C、岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D、岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本答案：C解析：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册

39、那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。岗位指南在培训中具有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；（3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。74.下列关于培训方法的说法错误的是（）。A、对于中层人员应以灌输理念能力为主B、对于高层管理人员应采取短期而密集的方式C、对于基层员工，需要加强其专业技能的培训D、要根据不同的培训内容来设计相适应的培训方法答案：A解析：一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导；对于基层员工，需

40、要加强其专业技能的培训。75.企业员工工资总额管理不包括（）。A、工资水平的调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制答案：A解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。76.关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的是（）。A、中期培训规划的时间跨度一般为12年B、是长期规划之外的计划C、可有可无D、与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少答案：D解析：中期培训规划的时间跨度一般为13年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制订

41、与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用。因此，它并不是可有可无的计划。77.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过（）建立的一种民事权利义务关系。A、劳务合同B、劳动合同C、契约D、口头协定答案：A解析：劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。78.企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。A、爆破式B、计划式C、扩张式D、改良式答案：B解析：企业组织结构的整合是一种计划式变革。79.（）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。A、指示型辅导B、方向型辅导C、沟通型辅导D、鼓励型辅导答案：A解析：指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知

42、识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。80.多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构。即成立各种（）。A、地区利润中心B、地区成本中心C、产品利润中心D、专业成本中心答案：D解析：多维立体组织按照职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心。81.（）就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。A、岗位横向分类B、岗位纵向分类C、岗位分等分类D、岗位职等分类答案：A解析：岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。82.在企

43、业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是（）。A、计划期内员工总需求量B、计划期期初员工的总人数C、报告期期末员工总人数D、计划期内自然减员总人数答案：B解析：计划期内员工的补充需要量在平衡式为：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数，可见，ACD三项均是应考虑的因素。83.(2017年11月)在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A、标记B、标度C、标准D、标志答案：B解析：所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。84.对员工而言，绩

44、效管理不具有的功能是（）。A、互相沟通B、互相激励斗志C、互相促进发展D、互相竞争答案：D解析：对员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。85.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是（）。A、重大事故隐患报告B、安全生产教育制度C、安全卫生认证制度D、企业职工伤亡事故分类答案：D解析：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。86.（）是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。A、基本工资B、奖金C、红利D、福利津贴答案：A解析：基本工资是管理人员的薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项

45、目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。87.以下关于劳务派遣的说法，错误的是（）。A、雇主是劳务派遣单位B、雇员是被派遣的劳动者C、是一种组合劳动关系D、本质特征是雇佣和使用相结合答案：D解析：通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订

46、立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人用工单位。选项D本质特征是雇用和使用相分离88.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A、薪点薪酬B、效益薪酬C、计件薪酬D、销售提成制答案：A解析：以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随

47、绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。89.以下不属于岗位薪酬制的是（）。A、一岗一薪制B、技术薪酬制C、一岗多薪制D、薪点薪酬制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。90.培训教材分为印刷材料和（）。A、DVD视频B、视听材料C、PPTD、录音磁带答案：B解析：培训教材及相关工具。培训教材分为印刷材料和视听材料两大类，印刷材料

48、主要包括书籍、手册、指南、图表、试卷等，视听材料主要包括录像带、光盘、录音等。培训相关工具是指投影机、笔记本电脑、幻灯机、音响、录像机等培训辅助设备。91.根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）以内的部分可以从成本中列支。A、5B、4C、6D、8答案：B解析：企业缴费在工资总额4以内的部分可以从成本中列支。92.20世纪80年代，（）考评方法趋于完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。A、绩效B、360度C、365度D、全方位答案：B解析：此为常识题，记住即可。93.以下说法不正确的是（）。A、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B、劳务派遣中

49、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D、接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系答案：B解析：劳务派遣中劳务派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。94.处于稳定经营阶段的企业，其薪酬水平应是（）。A、中等偏下的水平B、中规中矩的水平C、倾向于较高水平D、可能给出更高的薪酬水平答案：B解析：稳定经营阶段，此阶段企业的经营利润是有保障的，所以往往建立一种比较中规中矩的薪酬方案，薪资的结构、薪资的支付方式和手段包括薪资的水平，应尽可能向社会的主流模式

50、去看齐，在此基础上还应强调诸如员工的职业发展这样一些内在的薪酬手段，作为整个薪酬支付的一个重要组成部分。95.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是（）。A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的B、在约定的协商期限内未达成一致的C、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的答案：C解析：劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1一方当事人提出协商

51、要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。2在约定的协商期限内。一方或者双方当事人不同意继续协商的。3在约定的协商期限内未达成一致的。4达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。7在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。8达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。96.群众性是（）的特点。A、和解B、调解C、仲裁D、诉讼答案：B解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议

52、的调解特点有：群众性、自治性、非强制性。97.在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（）。A、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例关系D、薪酬浮动幅度答案：D解析：薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。98.劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位（）通知后。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。A、书面B、电话C、人力资

53、源部D、工班长答案：A解析：劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。99.关于360度考评方法存在的问题，下列表述正确的是（）。A、节省评价成本B、定性评价比重大C、收集信息渠道少D、对企业文化无影响答案：B解析：360度考评方法的缺点1360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。2360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总

54、是一致的。3360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。4在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。100.当企业文化较为抽象时，可以采用（）进行弥补。A、行为性效标B、结果性效标C、特征性效标D、考评性效标答案：A解析：企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化时，由于企业文化的内涵是一种抽象的概念，很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效，这时，采用行为性效标可以弥补其不足。101.绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（）评定。A、分布误差B、宽厚误差C、苛严误差D、中间倾向误差答案：B解析：宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被评为优良，其原因之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。102.一般而言，企业在衰退时期