培训破冰开场白

1、培训破冰开场白楼主发表于 2010-4-12 16:52 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具 征订：2011年度人力资源管理类杂志最低4折！一、问好好！我们的课程马上就要开始了，首先问候一下我们XXX公司最最优秀的精英们，大家上午好！我们说团队讲的就是一致性，当我向大家问好时，大家的回应能不能更加响亮，更加一致呢！现在我跟大家分享一个问候方式，当我问候大家好的时候，我希望大家回应我的不只是一个好字，而是：好！很好！非常好！我们神采飞扬！YES！YES！YES！好，都清楚了吗？那好，再次问候我们XX公司最最优秀的精英们，大家上午好！（回应）一、宣布课堂纪律好，各位我们今天是来学

2、习的，大家说是还不是？那么一个好的学习环境对我们学习效果是不是很有帮助。那请各位全体起立，拿出你们最酷最炫的手机，跟我做一个动作，把你的手机用左手高高举起，举得又高又直的就是高手，然后右手搭在你右边朋友的肩膀上，边拍他的肩膀边跟我一起说：在讲课的过程中，如果我们的手机响起，我就把它送给你，成功者言行一致，说到做到。大家要不要把自己的手机送给别人？（不愿意）那好，现在给大家10秒种的时间把手机调整为关闭或静音，振动状态。在整个学习过程中，也请大家不要随意来回走动，交头接耳，不要中途退场，有事请举手示意我一下，感谢大家的配合。三、今天学习的收获是什么今天我们用X个多小时的时间是来学习的，那学习是不

3、是要收获一个一个非常好的结果，现在请大家把这个结果写下来“课程名称”。我们不仅要把这个结果写下来，而且还要把它牢记心里，并在你平时的工作中体现出来。太捧了，热烈的掌声送给最优秀的自己。四、沟通游戏各位，既然今天我们用1个多小时的时间来学习的，大家说是还是不是，？既然我们是来学习的，学习是不是要有一个非常好的状态？一个好的学习状态对我们的学习效果是不是更加有帮助。那为了让大家更好的进入状态，我先和大家做一个游戏。请各位把双手伸出来，我喊123，当我喊到3的时候各位把双手合拢锁紧。（游戏。）当我喊到几的时候各位把双手合拢锁紧？为什么我刚刚喊到2的时候，各位就把双手合拢锁紧了？很简单，因为看到我把手

4、合起来了，所以大家也把手合起来了，是不是？我想跟大家分享一个结论，在沟通过程中大家首先要学会聆听，刚刚我跟大家说听我口令，有没有说看我动作？没有，所以证明大家还没有学会聆听。我们在座的各位以后在工作中经常要跟领导沟通，同时要跟同事沟通，跟下属沟通，所以我们在沟通过程中首先要学会聆听。可能在我们聆听的过程中会有很多因素在干扰着我们，同时我们又不能因为受到干扰而不注意聆听。我们今天讲课也是一个沟通，所以我们各位今天什么都可以不带，但是至少要带一个器官过来，是什么？对，是耳朵，那刚刚大家的聆听成功了没有？没有，我跟大家的沟通有没有成功？没有，那再来一次，大家有没有信心跟我沟通成功？、为什么还是有人拍

5、手？是因为大家看到我把双手合起来了，所以大家跟我一起做了这个动作。我们说沟通来自对方的反应，大家看到我的反应，所以大家就都跟我一起反应，然后大家就错了，所以我们在平时工作的过程中就会很受伤，因为我们很辛苦的在沟通的时候，对方没有反应，所以我们发现我们沟通的时候经常会问到：你知道吗？你明白？是不是？对不对？等等等等。所以我今天跟大家沟通的时候大家要不要有点反应？好，事不过三，大家最后一次有没有信心把游戏做对？非常好！各位合起来双手之后先不要动，看看你们的双手交叉起来之后，是左手大拇指在右手大拇指上边，还是右手大拇指在左手大拇指上边，看完了就先把双手放下来。左手大拇指在右手大拇指上的朋友请举起手来

6、我看看，非常恭喜这些朋友，根据人体行为学的统计，这部分朋友是非常容易成功的朋友，大家热烈掌声鼓励一下。剩下的朋友是不是右手大拇指在左手大拇指上的朋友们？更加恭喜这些朋友，根据人体行为学的研究，这些朋友是非常性感，非常迷人，很会经营家庭幸福的朋友！有没有左右拇指并列的朋友，那更加恭喜这些朋友，既是非常容易取得成功，又家庭幸福的人。掌声鼓励一下！好，最后总结一个结论，以上结论纯属虚构，娱乐一下。五、做参与者，不做旁观者今天这一堂课的主角不是我，而是在座的每一位，我希望在座的每一位都做一个积极的参与者，而不是做一个旁观者，你们关注的点对你们的听课的效果也是有影响的。今天我站在这里，不是让大家来看我讲

7、了多少，讲得多好，而是我讲的内容，你接收到了多少，哪一点对你触动最深刻。我也希望在我讲课的过程中，大家能积极的回应我，如果我提问题，所有人都只是跟木头一样看着我，那我就不知道你们到底有没有接收到我所传达的内容，所以希望等下我在讲课的过程中，大家能多多配合，参与越多，收获越多，是不是。本主题由 yolanda_lu 于 5 天前 加入精华收藏 分享2 0 支持 反对 2010年十大员工培训图书 为了适应激烈的市场竞争，当代企业越来越注重对员工的培训，这种培训不仅有利于企业的持续稳定发展，而且还会不断增强企业文化的凝聚力，提高企业在市场的竞争能力！ 但是，在浩渺的书海中，找到合适的培训教材并非易事

8、。为了不断推动企业的员工培训，北京万卷图书文化中心组织国内著名企业管理专家、人力资源专家、员工培训师和企业家推荐的 “2010年十大员工培训图书”终于出炉了。 这些书包括：契约精神，汪中求著，新世界出版社2009年11月第一版、珍惜工作不抱怨，何山著，中国长安出版社2009年6月第一版、服从就是力量，万轼著，新华出版社2010年3月第一版、每天晚走10分钟，施伟德著，新世界出版社2009年11月第一版、靠结果生存，王笑菲著，海天出版社2010年1月第一版、是什么决定你的工资，吕国荣、方华明编著，中国经济出版社2010年1月第一版、你就是品牌：成功打造个人品牌的战略，美凯瑟琳卡普塔著、张仕航译，

9、中国财政经济出版社2010年1月第一版、哈伯德商业信条，崔建中编著，北京理工大学出版社2010年2月第一版、尽职尽责：如何成为企业不可或缺的金牌员工，郑一群编著，清华大学出版社2010年2月第一版、责任面前，没有任何借口，严家明、吕国荣著，求真出版社2010年3月第一版。它们从多角度多层面反映了当下流行的理念和管理思想,符合当前世界和国内社会、经济的现实，对企业的员工培训有着现实的指导意义。 培训体系规划：一个外企培训总监的自白（第一部分 完整版）看着方便 楼主 发表于 2008-11-10 13:28 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具 征订：2011年度人力资源管理类杂志

10、最低4折！bfont=宋体【为什么要与各位分享这个观点】/font/b font=Times New Roman/font font=宋体本来没有想在这个栏目里过多的留言，但是，看到大家对培训工作的执着，以及目前所关注的课题已经越来越向培训体系规划靠拢，所以，才在这个发表帖子，与各位分享一下我作为一个跨国企业的培训负责人，对中国培训市场、培训体系规划的一些看法。坦白说，我本来是准备写一本书，把自己的经验和诸位做分享的，就向将其中的一部分内容以帖子的形式写下来，供各位参考吧。/font font=Times New Roman/font font=宋体我其实是一个无名之辈，说出我的名字，大家似乎

11、也不会有太多的印象。所以，大家只要知道我的笔名就可以了：为伊倾狂。其实，这个名字当时取决于当初我在十多年前大学里所用的一句话“恋恋尘世中，独为伊倾狂”。大学毕业后我非常幸运的进入了一家外企，并作为这个刚刚进入中国的企业的首批员工，接受了相对更为原滋原味的系统化培训。和目前的培训环境比起来，我那时其实幸运多了。/font font=Times New Roman/font font=宋体后来的经历也非常简单：年龄越来越大，工作越做越费心，职务和岗位也逐渐在升迁、变动。在工作五年后出了国读/fontfont=Times NewRomanMBA/fontfont=宋体，回国后突然发现，中国的培训市场

12、一下火爆了起来。/font font=Times New Roman/font font=宋体现在想想，自己回国后从事培训工作至今也有/fontfont=Times New Roman6/fontfont=宋体年时间了，真真切切感受到了国内培训行业的大发展。虽然到现在，我眼中的培训行业还是依旧混乱，但是至少，培训的扫盲期已经过去，中国企业的管理层也随着/fontfont=Times NewRomanMBA/fontfont=宋体和/fontfont=Times NewRomanEMBA/fontfont=宋体教育的常规化而逐渐普及，为培训行业的纵深发展奠定了基础。公开课、内训、网络教学、卫星教

13、学、/fontfont=Times New RomanMP4/fontfont=宋体、研修班各类名目繁多宛若繁星的培训课程和先进的教学形式，都在刺激着这个行业的发展。众多的专家，我们也不做比喻了，一夜之间突然出现在人们眼前。以培训的名义赚钱，又快捷又安全，虽然挣不到大钱，但也足以帮助部分专家们脱离贫困线。所以，在这个行业中出现了一些非常有意思的现象：将培训做为事业来发展的，公司的规模非常小，但是经营稳健，对培训一窍不通但是带着其他行业失败的经验来做培训的，反而成了培训行业中规模可圈可点的领先者！许多曾经在众多论坛后面奋笔疾书、埋头抄袭的人，也在后期摇身一变成了著名的培训讲师。在清华北大门口开个

14、公司就挂着教授名义出去骗人的，在客户那里遇到了真正的教授，还能够面不改色心不跳、坦然应对。这个行业太有意思了！/font font=Times New Roman/font font=Times New Roman07/fontfont=宋体年接受一个商学院的邀请，我用了三个小时的时间讲了两张/fontfont=Times New RomanPPT/fontfont=宋体文件：培训究竟可以做什么，以及培训中的课程模块应该如何划分更为科学。在我看来，这些内容是最基本的，作为培训经理必然要了解的基础知识，但是，在从理论到实践的过程中，很少有人读的透彻，更别说应用了。当我现场打开某些培训的专业机构（

15、也就是常常提到的“乙方”），利用我所讲述的内容来分析其培训模块设计时，没有一个人不认为其有问题的。其实，培训就是一张纸，很多的内容，只要交流对象没有选错，就可以得到正确的答案。但是，可悲的事情是，中国巨大的培训市场、喧嚣无序的环境和到处充斥的信息已经蒙盖了很多人的眼睛。我最看不惯的，许多根本就没有培训规划经验的人，随便拿着几张/fontfont=Times NewRomanPPT/fontfont=宋体文件就出来骗钱。所以，我才会在这里与各位从事培训、又非常热爱这个行业的人一起来探讨培训体系规划的内容。/font font=Times New Roman/font font=宋体今天是第一次在

16、这里发帖子，也没有太多的时间准备，先随便说说以下几个观点，如果各位认为，我的观点非常有道理，那么，我会定期将培训体系规划的内容和实践中误区，以职能模块为单位与各位沟通。如果各位认为我做的这些并没有什么特别的，我就不多在这里耽误时间了，还是去忙我的书和项目的事情。/font font=Times New Roman/font bfont=宋体【培训体系规划的常见错误观点】/font/b font=Times NewRoman/font font=宋体今天与各位分享的、关于培训体系规划的错误观点包括：/font font=Times New Roman/font bfont=Times New R

17、oman1/font/bbfont=宋体。培训体系就是课程体系/font/b font=Times New Roman/font font=宋体多数人会认为，培训体系就是课程体系。有这样观点的人认为，毕竟培训是讲师基于课程对学员开展培训，而学员也是基于培训课程进行学习和迁移，所以，课程体系就可以视为培训体系。/font font=Times New Roman/font font=宋体这个观点的错误之处在于，培训体系包括的职能要素中有讲师、学员、课程，所以，在这些职能要素的基础上，可以去建议培训体系，但是，培训体系决不仅仅是讲师、学员、课程的集合体，也不会向某些人认为的那样，这些要素只要差别化

18、了、系统化了，就意味着培训体系建立了。/font font=Times New Roman/font font=宋体例如，面向服务系统的培训，培训对象会包括上至总经理、下至普通一线员工这样若干个标准工作岗位，对他们的培训，无论是从通用技能还是专业技能去开展，并不意味着只要大部分岗位涵盖、课程丰富了就可以视为培训体系化了，而只能视为是培训体系化建设的一个阶段而已。/font font=Times New Roman/font font=宋体如果再细致划分一下，面向某个职位的人员，即便是将他（她）的培训再细分为新入职培训、工作一年对应的培训项目、工作三年对应的培训项目，根据在岗时间提出不同的能力要

19、求和能力培养与发展计划，也不能够视为是培训体系规划，而只能视为是培训体系中学员的能力培养体系而已。/font font=Times New Roman/font font=宋体所以，总结一下，讲师、学员、课程、培训传递形式（如面授），只能视为培训的职能要素，这些职能要素的垂直（差别化、深化）与水平（系统化、全面延展）完善，只能视为培训职能要素的完善。/font font=Times New Roman/font bfont=Times NewRoman2/font/bbfont=宋体。一定要基于能力素质模型去建立培训体系/font/b font=Times New Roman/font fon

20、t=宋体许多人似乎对能力素质模型着了迷，言必谈能力素质模型、胜任能力，在各类关于培训的出版物中，如果不提能力素质模型，似乎就无法做培训了。所以，当我在中人网做公开课、提到培训体系中的课程体系部分不一定必须从能力素质模型入手时，很多人感到不理解。/font font=Times New Roman/font font=宋体我们看一下多数中国企业培训的发展轨迹，就可以得到一个非常明确的结论：真正先建能力素质模型、然后基于能力素质模型设计课程再做培训的企业凤毛麟角。当然，先建能力素质模型、参考能力模型实施培训的不少其中不少是咨询公司的噱头，培训实施的课程真正密切结合能力模型的有，但不多。/font

21、font=Times New Roman/font font=宋体真实的情况是这样的，即便是在外企中，建立一个完全覆盖大多数岗位的能力素质模型，也不是一件非常容易的事情。在中国经营的外企，也不是每家企业都是先建立能力素质模型才去开展培训的。/font font=Times New Roman/font font=宋体为什么呢？从两个方面，我们不难得到结论。/font font=Times New Roman/fontfont=宋体第一，大部分的企业，都是从课程的实施、增加来逐渐完善课程体系的；/font font=宋体第二，目前培训的主要力量主要来自于外部，越是名气高的讲师，越不愿意从事客户化

22、定制课程（除非企业掏钱），课程与能力模型的匹配性会存在问题；/font font=宋体第三，能力素质模型建立的专业性值得商榷。/font font=Times New Roman/font font=宋体多数的中国企业，组织变动、岗位变更、职能变换、流程更迭这样的情况在发展历程中经常出现，但是培训依然在做，课程也是一个课程接着一个课程去上，人员的能力同样也在增长。甚至于，在某些行业，国内企业的人员创造性解决问题的能力，远远超过了外企的同职级人员。为什么会出现这样的情况？所谓的跨国企业，有这么多年成功的经营管理模式，职员只需要遵从这些固定模式，就可以将工作做好，我们很容易将这些关键要素列出一个等

23、式：品牌影响力/fontfont=Times New Roman+/fontfont=宋体固化流程/fontfont=Times New Roman+/fontfont=宋体基于流程的工作标准/fontfont=Times New Roman+/fontfont=宋体技巧/fontfont=Times New Roman=/fontfont=宋体成绩，显然，外企的规范性对这些人员来说非常容易形成固化思维；对于多数在摸着石头过河的国内企业，寻找生意的时机、创造性解决问题的能力通常会比那些依赖于品牌、流程、标准工作的外企人员更有优势。/font font=Times New Roman/font

24、font=宋体由此可见，即便是同样的课程，例如，中层经理人的通用管理技能（/fontfont=Times New RomanMTP/fontfont=宋体），对于不同的对象实施，侧重点是不同的，但是，从外部聘请的讲师，又有多少是愿意去为客户做个性化设计呢？/fontfont=Times New Roman/font font=宋体所以，基于能力模型去设计培训课程体系是非常正确的做法，但一定会有一个适用范围：员工人数少、岗位职责变动频繁、培训预算低、个性化需求不显著的企业显然不适合采取这种方式来建立课程体系。而从课程入手，反向建立能力模型，也是一种过渡性的做法虽然基于这样的方式建立的能力模型不一

25、定严谨，但至少，课程中的内容在定例化之后会有一个逐渐完善的过程。/font font=Times New Roman/font font=宋体如果延伸开，我们还会发现一个非常有意思的现象：按理说，能力模型属于奢侈品，理应从中高层管理者开始，这也与许多本土企业中首先从这类人群开始培训的现实情况相吻合，那应该是中高级管理者的课程体系更加系统、科学才对，但是实际情况是，无论是中国本土企业，还是在中国经营的外资企业，都达不到这个水平。结合能力素质模型建立的，反而是先从基层人力建立的培训课程体系，更加细化。/fontfont=Times New Roman/font font=宋体基于能力素质模型开展培

26、训固然好，但必然有这么几个问题是企业必须考虑的：/font font=宋体（/fontfont=Times New Roman1/fontfont=宋体）岗位、职责、技能的稳定性/font font=宋体（/fontfont=Times New Roman2/fontfont=宋体）建立在能力模型对应的某一类岗位或职责履行的基数必须足够大/font font=宋体（/fontfont=Times New Roman3/fontfont=宋体）建立能力模型，课程需要对应开发，授课讲师也需要寻找，目前的培训市场中，是否真正可以做到？/font font=Times New Roman/font f

27、ont=宋体当然，现在的能力模型也做了改善，不仅仅限于工作的角色模型设计，也可以基于职责所需要的技能簇群来设计，即不同的岗位如果存在类似的技能需求，则基于该技能来设计能力模型，再分配给各岗位对应使用。这个话题与我们今天分享的内容不同，所以，暂不多谈。/font font=Times New Roman/font font=Times New Roman/font bfont=Times New Roman3/font/bbfont=宋体。培训体系就是培训的各类管理制度、流程。/font/b font=Times New Roman/font font=宋体在培训体系建立中，不少人还有这样的错误

28、意识：认为培训体系建立就是建立各类的培训的组织、工作流程和制度。这样的观点错误之处在于，将培训的工作组织行为与形式错误当作了培训体系，这其实是培训运营的执行系统。/font font=Times New Roman/font bfont=Times New Roman4/font/bbfont=宋体。/fontfont=Times New Roman /font/bbfont=宋体一定要做企业商学院（或企业大学）才能说明是建立了成熟的培训体系/font/b font=Times New Roman/font font=宋体理论上来说，这个说法是成立的，通过建立企业商学院或企业大学，可以系统建立

29、并发挥培训的职能。从这个角度理解，企业商学院是培训体系成熟的标志性产物。/fontfont=Times New Roman/font font=宋体企业商学院（或企业大学）对中国企业来说是一个非常时兴的词汇。正是因为如此，所以，目前我们看到了参差不齐的企业商学院（或企业大学）活跃在各个角落。/font font=Times New Roman/font font=宋体历来这样的风都是跟着老外学，在企业商学院（或企业大学）上面也一样，所以，我们看到了众多研究二手资源的、关于这方面的图书出版，关于该课题的论坛或以此为案例的培训课程。/font font=Times NewRoman/font fo

30、nt=Times New Roman/font font=宋体其实，仅仅从客户的服务范围来划分，我们就可以将企业商学院（或企业大学）简单划分为三类：/font font=宋体（/fontfont=Times NewRoman1/fontfont=宋体）为企业内部服务：平安大学、/fontfont=Times New RomanNOKIA/fontfont=宋体学院/font font=宋体（/fontfont=Times New Roman2/fontfont=宋体）定位于为客户提供相关培训课程：/fontfont=Times New RomanIBM PC/fontfont=宋体学院（前几年

31、）、/fontfont=Times New RomanMOTO/fontfont=宋体大学、/fontfont=Times New RomanHP/fontfont=宋体商学院、三星苏宁营销学院/font font=宋体（/fontfont=Times NewRoman3/fontfont=宋体）内外综合：海尔大学、华为大学/font font=宋体除了前面提到的，国内的用友和神州数码也采用了企业大学的名义来开展相关工作，在业界中具有一定影响力。/fontfont=Times New Roman/font font=宋体除了服务对象的划分之外，我们还能从企业商学院的组织结构与管辖关系（组织内的

32、隶属关系与培训职能区分）、内部职能定位（成本中心或利润中心）、对公司知识管理的贡献等多种属性进行区分。/font font=Times New Roman/font font=宋体另外，需要强调的是，即便是具有相同或类似的属性，企业商学院也具有不同的角色定位与运营模式，不能一概而论。如对企业外部客户进行培训，早期的/fontfont=Times New RomanIBM PC/fontfont=宋体学院和目前的三星苏宁营销学院的定位与运营模式就截然不同。/fontfont=Times New Roman/font font=宋体即便是具有了企业商学院（或企业大学）的名义，很多企业也并不是将培训的职能整体放在其名下。例如，大名鼎鼎的/fontfont=Times New RomanHP/fontfont=宋体商学院，其实是中国惠普中若干培训部门中的一个部门，只是因为这个部门对外服务，而且还承担着销售课程的任务，所以，/fontfont=Times NewRomanHP/fontfont=宋体商学院的定位其实是混合型的，并不是惠普唯一的培训管理机构。/font fon