浅论企业文化与人力资源管理

1、【文章编号】:1672-4011(200705-0085-03浅论企业文化与人力资源管理高群先(中铁八局【关键词】:企业文化;人力资源;管理【中图分类号】:F27017【文献标识码】:B 随着知识经济时代的到来,企业面临着日益激烈的竞争,人力资源成了最宝贵的资源,企业应以一种什么样的人力资源管理来迎接未来的挑战呢?应该认识到,管理必须实施规范化,凡事都要落实到管理规范上,但是任何规章制度总是会有漏洞的,而且事无巨细的规章制度又是不经济的,就要由他律转向自律,而加强自律主要靠的是企业文化。企业文化对人力资源管理的作用,主要是体现在对企业员工心理、思想及行为进行积极的诱导、协调和控制,这是一种更高

2、境界的人力资源管理。本文针对在人力资源管理领域为什么及怎么样发挥企业文化功能作粗浅的论述。一、就人力资源管理的发展进程来看,人力资源管理按其管理形式和特征可分为经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段,可见企业文化是人力资源管理发展的必然方向和归属。经验管理阶段。18世纪随着蒸汽机的产生与应用,西方资本主义国家相距完成了工业革命。工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高,与之相应的技术进步的加快不断促使人力资源管理方式发生变革。但这时的人力资源管理仅仅是凭经验进行,它的特征是能人治厂,凭感觉、靠经验管理。这是一种火车头式的方式,企业的整个运作都靠能人拉动,靠其个人的能力、素质、经验和风

3、格在发挥着巨大的作用。是一种粗放式管理,对工人的行为多以法规加以严格限制,缺少必要的激励措施,致使工人工作时都处于消极被动状态。这种管理是以事为中心,以目的为指导,忽视人在金钱、物质以外的一切需求。科学管理阶段。19世纪末,随着生产的发展、科学技术的进步,自由竞争的资本主义逐渐走向垄断的资本主义。竞争范围的扩大,竞争对手的增多,单凭经验进行生产和管理已经不能适应那种激烈争夺的局面,这就迫切需要改进企业管理,以增强企业的竞争力。在这种背景下,产生了科学管理。在这一阶段,对人的管理重点是要提高人的劳动生产率。为了提高员工的劳动生产率,需要招募和挑选到一流的员工,并要根据工作需要对员工实行在职培训。

4、而且这时开始出现人力资源管理部门,其除了负责招收录用员工外,还要负责协调和调配人力资源,确定如何进行科学考核和给付薪酬,妥善处理劳资纠纷和维护劳动力以维持再生产等管理问题。泰勒的科学管理理论在美国被广泛采用,极大地促进了当时生产力的发展。但应该指出的是,即便这样,企业里仍然有许多制度和程序管不到、管不了的地方,这是由管理常常滞后于企业发展的特质所决定的。另外一方面,太多的规章制度也让人掌握不了,同时还会对人的创造性、积极性有一定的压制,这既增加了管理成本又降低了运行效率。这时,每个管理者都会希望员工能自觉自愿地干,其实维系员工的除了合理而公平的激励机制外,更主要的是企业文化的牵引和凝聚。这就对

5、企业的管理提出了新的要求,开始第二次主动的管理变革,完成企业文化的提炼和完善,相应地,人力资源管理进入了第三个阶段文化管理时代。文化管理阶段。继20世纪30年代产生的行为科学之后,80年代以来逐步产生和形成的文化管理模式正是力图纠正和补充科学管理不足的最新探索。文化管理被许多国外学者称为“基于价值观的管理”,它是一种以人为中心、以塑造共同价值观为手段的管理模式。企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和,它营造了一个非常和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望,有着强大的凝聚力,使员工忠于企业和企业所从事的事业。处于这个阶段的企业己不太关注基础管理(因为地基己打牢

6、,一切基础的管理制度和规范都己潜移默化为所有员工的职业习惯,所以,管理已经不需要太多的规章制度,靠的是企业文化,它们推行灵活的工作时间,不靠人来监督、管制,而员工们却都能履行自己的职责,自觉地去完成工作,积极地发挥他们的潜能。企业只有进入这个阶段,经营管理者们才会真正享受到经营的乐趣。因为在这个时候,企业所有的员工认同企业的价值观,并在这种共同的价值观指引下,每个人都自觉主动地做好每一件事。此时,企业不再只被看作一部机器,而是所有人意志的共识,真正实现上下同心同德、齐心协力。这是一种再好不过的状态,也是每个企业家追求的最高境界。二、就企业文化和人力资源管理的关系来看,有效的人力资源管理是企业文

7、化建设的重要支柱,企业文化建设又必然促进企业人力资源管理水平的提高。(一企业文化在人力资源管理中的功能企业文化的塑造和建设关键在于形成有效的功能并使之充分发挥。企业文化对于企业经营管理而言,主要有以下四个功能:一是导向功能。企业文化能把企业员工引导到企业所确定的努力方向和行动目标上来。二是规范功能。企业文化对每个企业成员的思想和行为都起着约束作用。这种约束是一种软约束,一种由内在心理约束而起作用的58公司研究四川建材2007年第5期对行为的自我管制。三是凝聚功能。企业文化是一种粘合剂,它使整个企业在精神和行动上团结一致,并具有一种强烈的认同感和归属感,这是企业文化所确立的共同价值和信念所起的作

8、用。四是激励功能。企业文化的中心内容是尊重人、相信人,强调非计划、非理性的感情因素渗透到企业管理中的重要作用,并以此为出发点来协调和控制人的行为,因而能最大限度地激发企业职工的积极性和创造精神,使之为实现企业目标而努力奋斗。(二企业文化是人力资源管理的一种重要手段企业文化的功能目前已被企业意识到,但这里所谈的企业文化,不光是给外人看的一种形象,更是一种内部的管理手段、管理工具,让企业人员有向心力,表现团结合作、积极进取以推动企业的发展的手段和工具。企业文化作为一种人力资源管理的重要手段主要体现在以下两个方面。一是把企业文化理念具体化为行为准则。企业中的员工长期在一个企业里工作,其行为必然会受到

9、企业共同文化观念的影响,这种影响是通过把文化观念具体化为行为准则起作用的。所谓行为准则,是指企业内部员工涉及到企业经营活动的一系列行为的标准、规则,具体地讲,包括服务公约、劳动纪律、工作守则、行为规范、操作规程、考勤制度等,这些不光是指企业中成文的、有明文规定的标准、规则,更是指员工根据企业文化的要求在自己头脑中形成的约束其自我行为的条款,它们均体现了企业对员工的具体要求。这些行为规则会指导员工哪些事该做,哪些事不该做,哪些事不该怎么做,哪些事该怎么做。比如中铁八局作为国有大型施工企业,“团结进取,务求实效”是它的企业精神,“诚信经营,奉献社会”是它的企业价值观,“严谨务实,精准高效”是它的企

10、业作风,“以人为本,创新兴业”是它的管理理念等等,这些都属于企业文化范畴,这些文化一旦被广大员工接受并融合在具体的工作实践中,也就具体化为了员工的行为准则。二是企业文化理念的标准作用。企业文化理念是一个以价值观为核心,包括企业理念、企业精神、企业宗旨、企业目标等在内的一个体系,这个体系的形成有赖于企业的长期经营实践,而且其内容都具有鲜明的企业特征。这个体系一旦形成,企业和其员工自然就会以它为标准。企业员工来自社会的各个方面,由于地域文化、家庭文化、受教育程度等的差异,他们在企业内会表现出不同程度的文化冲撞,给管理带来麻烦。而企业文化不仅扎根于企业,而且它是一种与企业发展同步的动态文化,所以,它

11、具有极强的洞察力。管理者会依赖企业文化的洞察力,从管理哲学的视角分析问题的成因,在采用教育与处罚、关怀与批评、精神激励与物质奖励等方法上作出适当选择。中铁八局是新组建的国有大型施工企业,它的成员企业由于地域不同、文化背景不同,组建在一起后便存在许多文化上的差异,所以在员工观念上、经营管理理念、方式上产生各种碰撞是必然的,在这种情况下中铁八局就必须在原有企业文化基础上塑造一种新型的企业文化,形成中铁八局独特的企业文化,并发挥其标准作用,把不同地域不同文化背景的成员企业,把来至不同地区不同文化背景的员工团结起来,统一起来。新型的企业文化的形成必然要以原有的文化作为基础,同时革除原来的不适用的文化,

12、在革除原有的不适用的文化时,可能要遇到各种各样的阻力,这需要我们的管理者针对实际情况循序渐进地加以克服,不能急功近利粗暴地强制进行,如果这样必将适得其反。比如,云南和四川是两个不同的区域,生活在这两个不同地区的人,由于文化背景不同,认识问题处理问题的方法也会不同,在统一的文化氛围还没有形成时,如果单纯地用管理四川人的方法去管理云南人,可能就会以失败告终。三、我国人力资源管理中企业文化存在的问题和改进人力资源管理中企业文化建设的对策。(一目前人力资源管理中企业文化存在的主要问题。进入21世纪,在新的管理理念日渐深入人心的情况下,人力资源管理理念的变革和提升,正使其地位和作用发生着根本性的变化。人

13、力资源,特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才,已经成为经济和企业发展的核心力量。但目前我国人力资源管理中企业文化方面还存在着一些问题和不足。一是人力资源管理中企业文化理念与实践的不一致。“以人为本”已经成为当今企业的口头禅,人力资源的重要性也已被众多企业老总们所认可。企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合本企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。企业依然采用传统的劳动人事管理方式,从而导致不能从全局的高度来进行人力资源的合理调配。二是人力资源管理的激励因素失衡。这里所强调的激励机制,不仅仅是金钱

14、的激励,还包括提拔、重用、尊重、参与、荣誉等的激励。而当前大部分企业激励失衡主要表现在:1、激励与奖励失衡。常常认为多发奖金、多给福利就会起到激励作用。他们忽视了员工同时需要事业、尊重、参与和荣誉。2、激励对象失衡。首先是奖励、提拔、荣誉等有失公允,造成导向上的偏差;其次是工资待遇不合理,管理干部尤其是中、上层管理干部同技术干部和技术工人以及处于企业底层的一般管理人员,收入差距偏大。这两种情况的失衡打击了大多数员工的积极性,影响了公平环境的形成,员工的创造性与积极性的发挥受到影响。(二改进人力资源管理中企业文化建设的对策和基本途径。立足于长远的战略发展观念,不少中外专家指出了人力资源管理文化建

15、设的若干重要方面。强调人力资源管理的“间接性”(通过文化氛围实施管理和“人情味”(充分尊重知识、尊重人才,更重视其“创新性”(不断变革完善。具体可归纳为以下两个方面:1、完善激励机制,创造吸引人才、留住人才的良好环境。在知识经济时代,人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人们的工作热情、想象力和创造力。为此,首先应是健全人才培养机制,增加人力资源的教育投入,给每一个人以提供受教育和不断提高自身(下转第90页取各种措施,使之达到质量要求,在碾压结束之前,用平地机再终平一次,使其纵向顺道路拱和超高符合设计要求,终平应当仔细进行必须将局部高出部

16、分刮平并扫出路外,对局部低洼处,不再进行找平,留待铺筑沥青层时再做处理,即遵循“宁刮不垫”的原则。碾压完成后即进行养生,养生时间应不小于7天,水泥稳定类混合料碾压完成后,立即开始养生;二灰稳定类混合料是在碾压成后的第二或第三天开始养生,简单的方法采用洒水。养生期间应当封闭交通,养生期结束立即铺筑沥青面层或作封层,基层上未铺封面或油面层时不应开放交通。关于养生期,资料显示,在近年高等级公路半刚性基层路面修筑实践中为缩短养生期以加快工程进度,一些施工单位在基层混合料中加入早强剂,使养护期不足7天就做上面层,还有的施工单位在基层施工后2天3天内就铺筑面层,理由是基层的板体形成前,铺上沥青面并压实是对

17、半刚性基层的二次压实。3半刚性基层施工的注意事项由于半刚性基层特殊的承上启下的联接作用,使得它在施工中的要求较为严格,有些问题在施工中也应当注意:(1半刚性基层的施工季节应当掌握好,宜在春末或夏季施工,施工的最底温应在5以上,并保证在冻前有一定的成型期,曲路半刚性基层的施工季节恰当地选在了春末夏初五月份,无论对施工还是养护都有利,在雨季施工时应特别注意天气变化,防止无机混合料受雨淋并采取措施排除表面水,降雨时应停止施工,已摊铺的混合料应尽快碾压密实。混合料堆积时间不应过长,尤其是雨季施工,一定要做到当天堆置,当天摊铺整型和碾压。(2路拌法施工中对于土与粉煤灰的用量控制,在施工中,石灰剂量可以在

18、实验室检测,土与粉煤灰的比例只能在施工中加以控制,若控制不好,不仅影响强度还会使压实度检测失去意义。实际上,粉煤灰与砂砾和碎石不同,后者在装卸后和摊铺过程中体积变化不大,而不和粉煤灰经装卸、运输和摊铺等,都能使密度发生变化,室内测出的松干密度总是偏小,可用稳定压厚度控制配比的方法,固定稳压的压路机型及遍数,实测稳定压后的土几粉煤灰的干密度,通过抽检稳压厚度来控制土与粉煤灰的比例。(3对于两工作段之间的接茬应当仔细处理好,在稳定类基层施工中,两工段衔接处应当搭接拌和,方法是:前一段拌和后,预备至少5m后进行碾压,后一段施工时,将前段备下未压的部分一起再进行拌和,拌和机、压路机等机械严禁在已经完成

19、的或正在碾压的路段上调头或急刹车,以保证结构层表面不受破坏。若必须在上面调头时,应采取保护措施,如加铺覆盖层等。4结束语根据以上分析说明,在我国半刚性材料已广泛用于修建高等级高速公路路面基层或底基层。随着我我国高等级高速公路建设的飞速发展,路面施工也不断地出现各种各样的问题,工程人员只有采取积极有效的措施,不断利用新技术、新材料作出解决方案,确保正常发挥高等级公路用车安全、舒适。I D:3499(上接第86页技能的学习机会。其次要完善报酬机制,其主导原则是“按业绩付酬”,即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。第三是营造公平的用人环境,在提拨使用干部时坚持“能者上,庸者下”的原则,营造“尊重知识,尊重人才”氛围。当然,在这里不仅要重视“硬”机制的完善,更重视“软”环境的培养。管理者应始终坚持“以人为本”的理念,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,使每个人都能有一种归属感、成就感。真正做到让事