考试参考答案.doc

1、感谢观看谢谢你的观赏谢谢您的观赏1 考试参考答案进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性， 岗位相对比较稳定。 所以， 可以通过第一步的要素分析建立 岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。生产管理制度、相关基础做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。2 参考答案：1、方案步骤及应注意的问题设计调查

2、问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查， 每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷， 用大量的时间，容易出错；问卷的发放、 回答、 回收都要整理分析问卷： 整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析， 案的过程也容易出错。这又需要大量的时间，输入答3 参考答案：面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问， 鉴别材料的真伪； 注意工作经历比学历重要， 应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承 诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节， 判断其能力， 而不要轻信应聘者自己 的评价。 通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向， 而不轻信应聘者的

3、自己观点； 有意 提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。4 参考答案：1.从表 1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩 效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三 位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表 1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此， 可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。（6分）2.

4、 尽管表 1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说 武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位 教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。（3分）从表 1中的“综合考评得分”栏、 “建议加薪额”栏、 “建议加薪率”栏的数字变化来看， 三者是线性相关， 尽管不是同比例变化， 但变化的方向是一致的， 由此可见， 三者的变化基础是一致的，也就是说， 每位教授的增加 薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。（ 2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但 是教授

5、们变化幅度的差异如果处理不当， 会引起教授们的不满， 可能会引发“同工不同酬” 的负面影响， 影响教授们的工作热情。 因此， 武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重 新对此加薪方案加以完善， 真正做到薪酬与工作绩效相挂钩， 从而更好地调动全系教师的工 作积极性。（ 4分） 5 参考答案与评分标准：1、公司的做法不妥当。（ 4分） 2、原因（ 18分）：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的 工资。 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则， 就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（ 4分）（2）市场上大部分产品都是供大

6、于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售 自己的产品因此成了一大难题。 为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中 的公司，就是采取了这种办法， 因此，才出现了李强在离开公司之前， 尚有他销出的产品未 收回货款的现象。 显然， 这主要是公司经营策略造成的后果， 不应由李强一人单独来承担责 任。（ 6分）3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。4分）（4）综上，可以看出，公司以李强造成了 2.5 万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）9 计算 恒丰公司举行了一次为期

7、 3 天的培训，培训学员 20人，为了更好地做好培训工作，培训前 用了 2 天调研， 在培训之后一个月、 三个月和半年分别进行了三次评估跟踪，每天 3次，各 部分评估标准如下： 培训前期的调研费用 1500/ 天，讲师费用 10000/ 天， 讲师效能及食宿费 用 1000/ 天，培训场地及设施租赁费用1500/天，教材费 100/人，学员餐费标准 20/天/ 人，200/ 天。0+2 0*2 0*3=40700评估费用 800/天，培训学员的误工费 3000/ 天，培训部门管理费用 1、请问资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 答： 培训项目的设计：培训的实施：需求评估：开发评估： 培训调研

8、阶段： 1500*2=3000 培训实施阶段： 直接成本： 10000*3+1000*3+1500*3+100*2 间接成本： 3000*3=9000 培训评估阶段： （ 800+ 200）*3*3=9000 培训总成本： 3000+40700+9000+9000=61700 （2） 利用资源需求模型计算培训成本意义。 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训项目设计，实施，需求评估，开发和评估）所需的设备、 设施、 人员和材料的成本。 利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体 差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较13 题答案三、综合题（本题共 2 小题，每小题 20

9、 分，共 40 分）（1） 可取之处： 培训经费的投入较多。能在年初做好培训计划 . （2 分）与人力资源部工作考核挂钩。（2） 存在的问题：把培训经费与毛利硬性挂钩，用的不确定性 , 造成培训工作被动 . （3 分）（2 分 ）（2 分 ）到了 11 月分还调整培训总经费 , 导致培训费 公司在追加培训费用时未做培训需求分析, 任意地派人参加培训按需施教 .学以致用的原则 . （3 分） 指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则 . （3 分） 未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。, 违背了（3分）指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。2、评分标

10、准：（1）存在的问题： 考评方法不合适， 缺乏客观标准。 对于生产人员和管理人员的考评， 先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。（2 分 ） 考评方法不合理。 生产人员和管理人员的工作性质、 工作过程和结果有着 本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（2 分 ） 无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主， 而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性 . （2 分） 主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导. 绩效考评应按步骤进行 ,这样才能有效发挥绩效考评的作用 . （2 分） 考评周期不合理。生产人员和

11、管理人员的考评周期不应都为一年 员应相对短一些 . （2 分）（2）产生问题的原因是： 主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理. （5 分） 绩效管理目的不明确。 绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展 而比仅仅是为了发放奖金 . （5 分）四、方案设计题（本题共 1 题，共 20 分）（1） 奖金分配方案制定程序： 按照企业经营计划的实际完成情况确 根据企业战略、 企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象确定个人奖金计算办法。（3分）应首, 生产人定奖金总额 及范围。（2） 奖金分配方案设计： 要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率 场占有率等 .（4 分

12、 ） 要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。 有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等. 销售费用 . 资金周转天数 . 市（2 分 ）14、计算分析题(本题共 1 题，共 20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分) 1、评分标准：A: 1500 X 8%=120B : 1800 X 8%=144C: 2000 X 8%=160(元)D: 2000 X 8%=160E:新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴 纳公积金。2、评分标准:( 1 )购买、建造、翻修、大修自住房的。( 2)离休退休的。4)户口迁出所在的市、县

13、或( 3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 者出境定居的。( 5)偿还购房贷款本息的。(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。 15、综合题(本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分)( 1 )企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。(分)( 2)根据劳动法规定: “劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方 同意续延劳动合同的， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的， 应当订立无固定期限 的劳动合同” 。( 3)根据劳动法律规定:有固定期限的劳动合同期满后， 因用人单位方面的原因未办理 终止或续订手续而形成事实劳动关系的， 视为续延劳动合

14、同。 用人单位应当与劳动者续订劳 动合同。如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的， 按原条件履行 最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释 ，或按照地方法规如 北京市劳动合同规定 劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。(两者答对其一给 2 分) 进一步分析:( 4)本案中李某的劳动合同期满后， 纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。 由于纺织厂未及时办理上述手续， 又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。 因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时， 他提出续订无固定期限劳动合同的要求， 纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合 同。(5)本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定6 个月)的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。 因此， 纺织厂以李某的劳动合同期限 到期，经本厂职代会研究决定为由单方