事业单位激励方式的探讨

1、事业单位激励方式的探讨 -城管局激励现状的研究内容摘要：事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，是国民经济和社会发展的重要推动力量。但是,随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展, 我国事业单位原有的激励机制逐渐失去其作用,日渐暴露出其弊端。本文首先探悉了激励的内涵和实质,然后分析了事业单位激励的难点，用典型分析法分析了事业单位激励机制的缺陷，探讨符合我国国情的事业单位的激励理论，阐明了用综合激励理论健全我国事业单位激励机制的观点。本文第一章通过理论综述，对激励理论进行对比分析，提出了事业单位综合激励模型及方案实施的一般思路。第二章通过实例分析对城管局激励现状存在的问题进行剖

2、析,设计分析并完善适合事业单位工作人员的激励机制。第三章提出一些完善事业单位激励机制的建议和总结。(摘要不合格)关键词：事业单位 激励机制 完善措施 综合激励理论 Abstract: Cause institutions as an important social organization groups in our country, 1、 理论综述（一）、激励的概念激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理过程。调动人积极性的措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为

3、的过程。（二）、激励的理论方法激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。1、目标激励理论爱德温·洛克（Edwin Locke）提出的目标设置理论探讨了目标设置的明确性、挑战性和绩效反馈对员工工作绩效的作用。目标设置理论的主要观点是：目标的具体性本身就是一种内部激励因素，明确具体的目标能提高员工的工作绩效。目标设置理论在事业单位应用的局限性：（1）目标设置理论假设的条件是：下级有相当的独立性，管理者和下属都努力寻求挑战性的工作，管理者和下属都认为绩效是非

4、常重要的。如果这些前提条件不存在（事实也不一定存在），则有一定难度的具体目标则不一定能带来员工的高绩效。目前我国的事业单位现状是职工和管理者寻求挑战性工作的积极性普遍不高。（2）目标设置理论适用于高自我效能感的人，在困难情况下，具有高自我效能感的人会努力把握挑战，而自我效能感低的人则降低努力或放弃目标；高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力，而自我效能感低的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。我国的事业单位职工素质和能力千差万别，难以设置一个具体的适合每个人的目标。（3）目标设置理论的前提假设是目标是可接受的，目标的设置既要有一定难度又要有实现的可能性，并且目标是职工自己参与设置而不是被指

5、定的，这样才能激发高的工作绩效。事业单位的管理者很少让职工参与目标的设置，如果管理者把目标定位过高，职工就是产生排斥心理，就没有产生激励作用。2期望理论期望理论是美国行为科学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）在1964年出版的工作与激励一书中提出的。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。怎样使激发力量达到最高值，佛隆提出了人的期望模式： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要。期望理论具有较高的实际价值，但是却过于理想化。使用期望理论对事业单位职工进行激励时要处理好三方面的

6、关系（1）努力和绩效的关系职工素质的高低，绩效的评估体系的设计因素，领导者主观因素等，使得在现实工作中，努力和绩效不一定成正比。（2）绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度，也就是要回答：“如果我获得了好的绩效，是否会得到组织奖励”，如果认为取得绩效后能获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则可能就没有积极性。（3）奖励与满足个人需要的关系，即组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些奖励对个人的吸引力，也就是要回答：“如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力”。努力工作以期获得晋升，得到的只是物质奖励，希望得到一个挑战性的工作，得到了仅仅是几句表扬。这样往

7、往使职工丧失努力的信心。在运用期望理论对事业单位职工的激励时，解决上述问题也确实是个难题。3.强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因

8、索和主观能动性对环境的反作用。在事业单位管理工作中运用强化理论时，孤立的运用不会取得良好的激励效果。4.综合激励模型理论综合激励模型理是美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论、公平理论、强化理论的基础上，形成的一种综合型的激励理论。该理论可以用一个模式图来表示。而波特劳勒模型表明，要使人们在工作上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。该激励模式意味着，要激励事业单位职工的积极性，以出色完成任务，还应

9、注意以下三个条件：   （1）要使人看到，他的工作能向他提供他所需要的东西    （2）要使人感到这些东西与他的工作绩效相关联   （3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作绩效。这三者缺少任何一项，都会降低积极性（三）理论小结综合激励模型理论是对前几种激励理论的综合、概括和发展，它告诉我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，只有形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，才能使职工获得满足。因此综合性激励理论是最适合我国事业单位的激励机制，它为解决调动人的积

10、极性问题指出了更为有效的途径。使职工获得满足，还取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素，因此，我们还可以采用负强化的理论，惩罚那些不符合组织目标的行为,以便使这些行为削弱甚至消失,从而保证组织事业单位目标的实现。（理论综述此部分不需要动）二、实证分析（一）、单位介绍1.单位组成： 2.职能介绍：（二）对目前城管局激励措施的分析我国事业单位主要采取的激励方式可以分为物质激励和精神激励两大类。物质激励就是通过运用外部物质影响因素来激发事业单位人员，包括工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益变动等；而精

11、神激励，则是通过改变人员内在心理状况来激励事业单位人员，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、提供培训机会等正向激励方式，以及惩戒、考核等负向激励方式。具体而言，主要有：薪酬，福利，晋升，考核。一个完善的激励机制，也就意味着对单位及单位内部的每个组织和个人，都有合理的恰如其分的激发和鼓励，而且这种激发和鼓励是有次序和规则的，是公开和透明的。从总体来看，目前城管局的激励措施主要有:(l)精神激励措施，主要指“评优争先”的各种奖励措施，包括优秀职工、先进工作者评比，岗位技术能手评比，青年文明号、文明单位的评比等。(2)物质激励措施，包括按工作目标考核与奖金挂钩的分配措施，与有关精神奖励相配套

12、的物质奖励以及按照工作性质、工作职责、职务等级等设定的奖金分配方法。(3)与各种目标责任制考核相衔接的激励措施，诸如单位总体工作目标考核责任制，个人岗位目标考核责任制，行政执法责任制等等。(4)与干部人事制度改革相配套的激励干部奋发向上的竞争上岗制度、岗位交流制度等。虽然城管局有了上述激励措施，但就整个激励机制来说，还存在许多不完善之处。下面就将通过问卷调查与深度访谈形式来说明当前城管局的激励机制存在的缺陷。2. 城管局现行激励机制以及存在的缺陷 城管局激励现状问卷统计 统计时间：2009年2月 调查项目参加人数是百分率否百分率您对贵单位的激励机制是否满意3015501550您觉得贵单位是否有

13、明确的组织目标302893.326.7目标设置是否科学合理3012401860您认为经济报酬是否合理3015501550您是否满足现行奖金福利发放制度302686.7473.2您认为奖惩方式否满足职工期望30826.72273.2您认为绩效考核指标是否合理306202480您认为绩效考核内容是否合理306202480您认为绩效考核结果是否能真实的反映职工工作绩效30413.32686.7对现有绩效考核机制运行后所得到的结果（如：任免，评优，奖惩等)，您是否满意301033.32066.7员工的业绩波动是否决定了他们奖金的相应变化302376.7723.3您觉得是否和上级（下级）有良好的意见沟通

14、301446.71653.3您对当前工作的是否有满足感302376.7723.3是否制定合理的职务晋升制度301136.71963.3您是否满意现行的职务升迁制度301033.32066.7评优是否与晋升制度挂钩3026.72893.3单位是否经常会表扬有贡献或工作出色的职工30826.72273.3单位是否能及时批评教育一些工作出现失职（如：迟到，矿工等）的职工306202480从我个人所做的工作努力程度来看，我所得到的报酬是否是公平的3018601240问卷资料不可更改。另外问卷还有最后一个题目是：您认为下列哪项最可行又能满足您的需求： A.收入增加 B.福利增加 C.职位晋升 D.培训机

15、会 E.工作被认可 F.工作环境改变统计结果为：A : 9 B 4 C 7 D: 2 E: 0 F: 4从该问卷调查表以及深度访谈中可以看出，城管局激励机制存在的缺陷主要表现在：（1） 绩效考核机制缺陷城管局没有建立符合本单位特点的系统和有效完善的绩效考核制度，问题如下：1. 绩效考核指标设置不够科学，没有充分体现科学的发展观。在问卷调查中，第七个问题有百分之八十的员工选择否定答案，从这点可看出，该局大部分员工对目前绩效考核不满意，这充分说明了该局的考核指标不合理，在整个绩效考核体系中能否对城管局的领导干部和在职员工进行有效而且合理公平的考核对于考核指标的设置犹为重要，因为从考核逐步从定性考核

16、向定量考核转化的趋势来看，指标考核后所得到的结果将反映城管局领导干部的一些综合执政能力和协调运作水平，而能够设置合理的考核指标体系则是向公平考核城管局领导干部和在职职工的政绩与工作贡献迈出的关键一步。2. 考核评价主体比较单一。有了合理的考核指标体系后，设置合理的民主评价主体也是重要一环。在问卷调查中，对于考核内容是否合理的问题，有百分之八十的员工认为不合理，而在访谈中，也有员工提出事业单位考核指标得、能、勤、绩，这里面有很多内容根本就没办法量化，也没有确切的衡量标准。既然考核指标无法量化缺少衡量标准，如何考核？又依靠什么形式来解决？因此有员工指出，该局的考核是由领导说了算，这表示金凤区城管局

17、机关干部现有的绩效考核制度考核主体比较单一，仅仅是依靠领导对每个在职职工的印象给与考核成绩，缺乏对考核指标权重的全面考虑。 3.绩效考核流于形式。因单位主要归行政机关直接管理，经费由国家财政负担，工资分配平均化，单位和职工长期形成的作风决定了考核缺乏明确目的，另外因为考核的结果涉及到绩效工资以及奖金的分配，所以每个人的自评都不会扣自己的分数，个人自评几乎都是满分，各个办公室的自评结果页都差不多是满分，而上级行政部门的评分，因为要考虑到稳定因素，也只差几分而已。这样的绩效考核仅仅是为考核而进行考核。直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，目的仅仅是为了完

18、成上级部门布置的评选先进的任务。因此，在调查问卷中，对绩效考核机制运行后结果感到满意的仅有百分之三十三点三，甚至在访谈中有员工直接提出考核过于形式化，无法看出员工的真实水平。4.绩效考核的结果难以兑现。在问卷调查中，绩效考核的评优是否与晋升机制挂钩的问题上，有93.3%的职工都选择了否，而在深度访谈中了解到，这个原因是因为城管局的晋升基本都是由上级领导所决定，所以并不参考该职工的工作绩效。另外，由于平均主义的存在，绩效考核的形式化，导致大家所得到的绩效工资基本相差不大，所以很难起到激励在职职工的效果。2运用综合激励模型，分析其他方面的缺陷（1）目标激励方式运用缺陷 通过问卷和深度访谈可以得出，

19、城管局虽然运用了目标激励方式，设立了明确的考核目标，但是目标的制定完全取决于上层领导机构，所以造成城管局在职职工对组织目标赞同的只占26.6%。因此很多职工产生了排斥心理，造成城管局员工经常的消极怠工现象。 （2）物质激励方式存缺馅1.薪酬管理的问题城管局现行的统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，职工的工资水平在进入单位时就已确认，除非是职务得到提升，否则将一直停留在固定工资水平，很少会因员工个人能力的提高而进行调整。这样无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。 2.薪酬和绩效表现关联性不强 事业单位的薪酬和

20、绩效并没有很强的关联。导致“干多干少一个样”现象的发生，严重影响了职工工作积极性。事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动职工积极性。（3）强化激励运用缺陷在问卷：“奖惩方式是否能满足员工期望”一栏中，选择能够满足的占26.7%，选择的不能满足的占74.3%，这说明城管局强化激励理论的运用是有缺陷的，没有起到应有的激励约束作用，反尔适得其反，引起诸多员工的不满。1.正激励制度的不健全，晋升制度建设滞

21、后 城管局的职务晋升制度的缺陷，无法真正发挥正强化的激励作用。晋升工作中，职务晋升取决考核的结果，并不一定使有能力的职工晋升自己期望的职务，另外，职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥。当然，这是属于我国事业单位的制度缺陷。在负激励的执行实施方面，通过对问题“对奖惩方式是否满足职工期望"的选择中，有73.2%的职工持否定意见，这就说明城管局并不是很重视奖惩措施的执行，同时在已经实行的十分有限的负激励中，也存在许多问题。具体说来，问卷中“单位是否会对工作

22、中出现失职（如：迟到，矿工，早退等）的职工给与及时的批评教育”该问题持肯定回答的职工仅有20%，这是因为城管局的只能工作所负担的地域较广，所以往往不能及时查勤，于此同时，也就不能及时对出现失职员工进行批评教育，如果长期这样发展下去，那么员工多半会产生侥幸心理，大家都会出现迟到，早退的不良现象。另外，城管局负激励的缺陷还表现在负激励的执行力度不够，导致约束力不强。还有就是在实施负激励能取得更好效果的情况下滥用正激励，造成激励失效，正是因为激励的方式、方法不对，使表扬、奖励、晋升等激励手段成为一种必然的行为，失去了应有的激发、鼓励的效力和作用。而之所以会出现这种情况，就是由于片面强调正激励的运用而

23、忽视了负激励。综上，从对城管局事业单位激励机制的分析可以看出，目前我国的事业单位普遍存在激励机制不健全或激励的方法不得当，致使我国事业单位，事业单位工作的积极性不高，无法很好发挥其组织效能，要从根本上解决问题就必须建立一套行之有效的极激励机制。（二）、全面运用综合激励理论，完善事业单位的激励机制（此后可大篇幅改动）1、完善事业单位职工的教育和培训制度波特劳勒的激励模式告诉我们个人的努力要想获得好的工作绩效，必须要有从事一个特定任务的能力以及对任务本身的理解能力。而促进职工能力提高的方式就是开展教育和培训。知识和信息，对于从事各种复杂专业技术工作的事业单位职工来说，就显得格外重要。如果一个人才，

24、不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的创造能力就会明显衰退，甚至蜕化成一个普通人。如果他已经看到了这种衰退的迹象，而自己的知识更新要求仍然无法得到满足。那么，他的前进动力就必定难以长期保持。因此，及时向各类人才“灌注”知识动力，这种激励叫知识激励。知识激励的途径是教育和培训。要通过教育和培训在观念上引导员工的需要，改造员工的动机结构和行为，使员工的需要和行为能和组织的目标及要求保持一致。重视各种业务培训，并建立适合本单位的学习培训制度，使职工不断更新知识，提高业务水平。2. 科学运用目标管理制度确立目标体系目标体系的确立主要包括以下几个基本程序：一是组织总目标的设定。事业单位

25、的管理部门，根据组织的宗旨和使命，判定自己的资源实力和环境条件，设定一个组织在某一阶段要达到的状态和结果以作为组织和全体人员在未来一段时间内努力的方向和承担的责任。二是组织总目标的层次展开。上级将已设定的组织总目标根据组织结构的层次和部门逐步展开，直至组织每一个成员。组织体系中的每个部门、每个成员根据部门和岗位职责，对上级制定的目标进行学习和讨论，经过自上而下和自下而上的多次反复修订，最终将组织总目标分解成一个体系，各层次目标相互衔接的目标体系，使接受目标的每个层次、每个部门和每个成员有明确的目标方向和明确的责任。目标管理中的目标具有五种共同的属性或特征：目标的明确性；参与决策；目标的挑战性与

26、可接受性；明确的明间规定和绩效的反馈。目标管理中的目标必须是明确、具体的。目标尽量是定量的指标。只有这样，才可能使目标具有可操作、可衡量、可评价的特点。职工参与目标的制定目标管理的目标不是简单的自上而下的分派，而是要发动事业单位的职工参与目标的制定。当然，最初的指导性目标是由上层管理者根据组织内外环境的实际而拟定的，但这种指导性目标在自上而下的落实过程中，每一个层次都将根据本部门的情况对之进行修正，直到每一个职工对个人目标的确立。即上级和下级共同参与目标的选择，对如何实施目标和如何衡量绩效达成一致意见。目标管理中的目标要具有挑战性和可接受性目标管理中目标对于每一个人而言都具有挑战性，也就是说，

27、目标的达成要有一定的难度必须是经过努力可以实现的。垂手可得、毫无新意的目标不是目标管理本身所要达到的目标。但是富有挑战性的目标决非是那些即使通过努力也无法达到的目标，这也就是说，目标同时也具有实现的可能性，即可接受性。目标管理中的目标具有时间的规定每一个目标都有一个期限规定，必须在这个期限内实现目标。这种时间上的规定性不仅包括组织总目标的时限要求，还应包括目标体系所含的各级各类子目标达成的时限要求。任何一级子目标实现的滞后，都将影响总目标的顺利实现。、确立事业单位定期检查制度目标的实施是目标管理过程的第二个环节，即是根据既定的目标，付之于实践的过程，它是目标管理的中心环节，是决定目标管理成败的

28、核心和关键。这一阶段的工作内容主要包括：对下级按照目标体系的要求进行授权，以保证职工能独立地实现各自的目标；事业单位的领导者加强与下属交流意见，进行必要的指导，最大限度地发挥下属的积极性和创造性；事业单位的领导要严格按照目标及保证措施的要求从事工作，定期或不定期地进行检查等。协调和监督检查目标的执行情况是管理者在目标实施阶段的重要工作内容之一。管理者的检查、监督、协调是十分重要的。3规范事业单位绩效考核制度对目标成果评价是目标管理的最后一个环节。做好这个环节的工作必须重视三点：一是要对目标成果进行定量的考核和评价；二是根据考核和评价结果进行奖励；三是把评价结果及时反馈给目标实施者本人。对事业单

29、位进行目标成果评价就是进行绩效考核。提高绩效考核信度和效度的前提就是明确绩效考核要考核的内容。事业单位由于单位性质各异，从事的具体工作也不同，因此要针对每个单位的实际情况，确定系统全面的绩效考核内容。以组织总体发展目标和职工岗位职责为主，从人力资源开发与管理的角度出发，采用定量为主，定量与定性结合，突出实绩为主，显绩与隐绩结合的办法，科学设定指标体系和考核内容，提高考核的效度。确立绩效管理理念，过程管理与目标管理结合，平时考核与定期考核结合，健全业绩档案；以服务对象为主，全方位选择考核的执行者；科学利用现代技术手段，准确处理测评数据，提高考核的信度。畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛

30、围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个职工一次积极的工作经历，使绩效考核成为快乐考核。建立严格的绩效奖惩制度和干部任免制度，把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发职工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。事业单位的绩效考核还要坚持下列原则，才能真正发挥激励作用可行性与实用性的原则所谓可行性是指制定考核政策和方案时，应根据考核目标合理设计，并对其进行可行性分析。如限制因素分析，目标等潜在的问题分析等。所谓实用性，包括两方面的含义：一是考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，

31、要根据考核目的来设计考核工具；而是指所设计的考核方案应适应、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。可靠性与正确性的原则可靠性又称信度，绩效考核的信度是指绩效考核方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，评价者就可以在同样的基础上对员工的绩效进行评价，从而有助于改善绩效考核的信度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的条件，所以一种绩效

32、考核政策要想获得成功，就必须具有良好的信度和效度。公开与开放的原则一个良好的绩效考核体系只有公开和开放，才能取得上下认同，从而推动其具体实施。4. 建立科学的事业单位的薪酬制度薪酬属于综合激励理论中的外在报酬，是对职工的物质激励。事业单位工资体制的改革一在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，各地结合本地区的实际情况可以制定具体灵活的实施方案，这样又有利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度，以体现地区差别、行业差别、岗位差别。同时，要在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的重大激励作用，承认事业单位个人利益的合理性，把公共利益融于职工的个人利益中，在实现个人私利的同时实现公共利益。将事业单位职工工资收入与绩效挂钩，实行绩效奖励工资制度，职工绩效考核好则在领取原定工资的基础上还可获得奖励工资。5.健全职位晋升制度（措施，貌似KDH里面有具体的措施）通过健事业单位晋升制度，从而发挥最大激励作用。在精神上，满足尊重需要和自