《让问题到你为止》读后-感

1、让问题到你为止读后感> 一书后的一些收获一杯清水， 可以折射太阳的光辉， 同样一本好书， 也可以提升一个人的专业素养。本月公司组织学习了 博恩崔西的让问题到你为止一书。本书阐述了让 每个员工创造最大业绩，发挥最大潜能的关键因素， 涵盖了诸多具有实际效用的方法，可以帮助每个管理 者掌握让员工更加有效率，更加自信的工作方法。通 过阅读此书 ,我发现自己对很多概念有了新的认识和 新的理解 ,特别是联想到自己的工作发现很多概念以 前是模糊的 ,通过阅读学习有了一种豁然开朗的感觉 . 以下是我阅读 < 让问题到你为止 及见解 ,与大家进行一些分享 .第一大收获，学到了企业黄金管理法则“让人们

2、 有幸福感”。书中说到激发最大潜能的秘诀是幸福感。 这里面的的幸福感不仅包括了我们的顾客，当然还有 我们的员工和我们自身。都说只有让员工有幸福感才 能创造出最大的业绩，这个理论大家都能理解，但是 理论和现实总是有一定的差距。大家一定发现了现在 大多数店面员工都表情木讷， 感觉好像被逼上班一样。 针对这一现象很多店长想了很多办法， 像找员工聊天， 在店面定制度 用了不同的办法 ,有些有一定的改变 , 但不能长久保持 .其实店面出现这种现象原因还出在 我们管理者这一层 ,有一句话说得好， 别人对待我们的 方式都是我们教给别人的。我们自己试想一下，如果 我们每天上班都感觉不到幸福感， 如何让我们的员

3、工， 让我们的顾客有幸福感了。我们进公司时新员工培训 都有培训我们微笑是人生的法宝，但是现在我们很多 管理者做得越久 ,越容易忽略这一问题 .拿我自身经历 来说,如果哪天我进店时第一时间就对员工微笑并打 招呼，那么一天店面气氛就明显好很多，如果我哪天 因为没有第一时间对店面员工微笑并打招呼，那一天 员工状态都很难提升。有一天我们店刘菲与我聊天时 说到，旁边商家的员工说我很好，我问她为什么这样 说，她说：别人都说我每天进店都笑嘻嘻的，多远就 和她们打招呼了！当听到这一情况时我心里很是感动。 现在我都会刻意要注自己进店前要调整好自己，并把 进店微笑打招呼作为了一天工作的开始。就像书里说 的一样，管

4、理者最重要的一项工作就是为员工树立榜 样，一个团队员工可以效访的对像。当然让员工有幸 福感只是以身作则让员工学习是一方面，更多的还是 要讲究方式方法，书中有很多让员工感到幸福的建议， 我觉得有两点可以与大家进行分享，一个就是“把员 工当作志愿者”另一个就是“把员工当成可以为我们生 来说是一个新的认创造百万效益的顾客” ，这两个观念较我们之前一直提 倡的把员工当成朋友，当成学 识,只有我们把员工当成不计酬劳的志愿者时 ,才会由 心的感谢其为这个团队贡献的每一分力量 ,才会因为 希望员工能够长久留下来进行义务劳动面给她们巨大 的尊重,同样如果把员工当成能为公司带来巨大收益 的客户 ,那与员工相处时

5、我们就会更加有耐心 .亲切和 善解人意 .当员工感到快乐了 ,自信心增强了 ,也就更愿 意全心全意的工作 ,幸福感也会随之而来的 .第二大收获，管理思维变革，书中说我们要认识 到命令式 - 控制式管理己经过时了， 现在的我们更多的 要思考如何突破员工的需求层次。就这点而言，我觉 得我就是一个很好的案例，很多人都会问我，为什么 我能在公司干那么多年，特别是我做新员工培训时， 新进员工知道我在公司上那么多年，都会很吃惊。我 每次都会跟大家解释，是公司的领导真正做到了把我 当成一家人，关心我工作生活的点点滴滴，我在公司 找到了归属感。做为公司的中层管理者，我们每年都 会遇到一个让我们头痛的问题，那就

6、是如何控制员工 流失率，特别是到了年底了，这个问题会显得尤其突 出。特别是现在以 90 后员工为主 ,对于这批员工来说 生理需求及安全需求己经得到了满足 ,这就更要求我 们管理者要用心和员工真心做朋友 .更多的就要考虑 员工的归属需求 .尊重需求及自我实现需求了 .现在会 发现员工在工作中比我们更大胆 .更创新 .更独立 ,做为 店长的我们在工作中只需要在员工发生无法独立解决 的问题时 ,或者遇到瓶颈时给以及时的帮助和指导就 行，更多的要我们抛开店长这一身份与员工成为朋友 更多的关心员工的生活，让员工找到归属感，让公司 成为员工的第二个家。当我们的管理思维有了变革提 升，那员工流失率问题一定会

7、得到相应的控制。第三大收获，学会认可每一位员工，书中有句话 叫“你看到的就是你得到的” ，光是理论， 可能大家会 觉得苍白，但是如果结合到我们工作，就会发现一个 很长见的一个现象，那就是现在有些员工在这个店长 带领下表现一般，但是换一个店长带就变成了骨 工。当出现这种情况时，店长也会做出一定的思考， 为什么会出现这样的情况了。这就好比冰山理论，如 果把我们的员工比作冰山， 冰山只有那 10% 的部份是 浮在水面上的，可以被人看到，另外 90% 是看不见的， 不知道怎样，也没有办法对其施加影响，看不见的部 份就相当于一个人过去的经历以及她的潜意识。做为 管理者想要点燃员工创造个人绩效的火焰，更多

8、的要 学会开发员工藏在水下的 90% 的潜能。大家都知道每 一次破世界纪录时都是在万众瞩目下，那是因为喝彩 的人越多，表现就会越出色。所以在平时的工作中， 想要让员工成长为什么样的员工，就一定要主动帮助 员工寻找自身闪光点，发掘自身优势并为其喝彩， 书中提出做为管理者应当把帮助员工确定清晰的 价值观，确定清晰的远景规划，下达明确的个人任务 并找到可以激励其完成目标的方法，使其获得成功， 当成份内的工作。只有当我们真正认识到我们的思想 言论和行为对员工的情感和表现产生的影响时，就变 成了更加优秀的中层，可以帮助员工不断的发挥她们 最大的效能。而且只要管理者我们相信一切动脑可以 解决的问题都不是问题， 并做到一切问题到我为止时， 就是我带领团队获得成功时。最后借书中要求管理者每天问自己 4 个问题，与 大家进行分享提高，希望大家多多思考落实： 1. 我做 的事情哪些