第4章电子商务与人力资源管理

1、东南大学远程教育电子商务与企业管理电子商务与企业管理第第 14 讲讲主讲教师：主讲教师： 张建军张建军第第04章章 电子商务与人力资源管理电子商务与人力资源管理4.1 人力资源开发体系与管理人力资源开发体系与管理4.2 电子商务对人力资源管理的影响电子商务对人力资源管理的影响4.3 电子化人力资源管理的发展电子化人力资源管理的发展案例案例:康柏电脑公司的电子化人力资源管理康柏电脑公司的电子化人力资源管理4.1 人力资源开发体系与管理人力资源开发体系与管理4.1.1人力资源开发体系人力资源开发体系4.1.2人力资源管理人力资源管理 4.1.1 人力资源开发体系人力资源开发体系1. 基本概念基本概

2、念 社会资源在生产力的发展、社会财富的创造社会资源在生产力的发展、社会财富的创造与丰富中起着决定性的作用，它包括物力资源和与丰富中起着决定性的作用，它包括物力资源和人力资源两大类。人力资源两大类。人力资源人力资源的概念是的概念是20世纪世纪60年代开始形成的，年代开始形成的，它是指能够推动生产力发展它是指能够推动生产力发展 、创造社会财富的，能够进行体力劳动和智力劳动创造社会财富的，能够进行体力劳动和智力劳动的人的统称。的人的统称。它与物力资源相比，具有生物性、它与物力资源相比，具有生物性、能动性、动态性、社会性、智力性与再生性等特能动性、动态性、社会性、智力性与再生性等特点，它在社会经济发展

3、过程中处于起决定性作用点，它在社会经济发展过程中处于起决定性作用的核心资源的地位。的核心资源的地位。 人力资源开发是指管理者为实现人力扩大再人力资源开发是指管理者为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力，运用现代化的科学方生产和合理分配使用人力，运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行培训、选拔、法，对与一定物力相结合的人力进行培训、选拔、配置、使用和评价考核的动态过程，其目的是充配置、使用和评价考核的动态过程，其目的是充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发的基本途径是人以实现组织目标。人力资源开发的基本

4、途径是人力的投入、配置、发展、激励和评价。力的投入、配置、发展、激励和评价。 2.人力资源开发体系人力资源开发体系 建立科学合理的人力资源开发体系是人力资建立科学合理的人力资源开发体系是人力资源管理的核心内容。人力资源是企业的一种战略源管理的核心内容。人力资源是企业的一种战略 性资源，它支撑着企业的整体经营战略。要根据性资源，它支撑着企业的整体经营战略。要根据企业生产力的不断变化和未来对人力资源的需求，企业生产力的不断变化和未来对人力资源的需求，不断培训和开发员工，以适应企业生产经营的发不断培训和开发员工，以适应企业生产经营的发展。人力资源开发体系，包括过程性展。人力资源开发体系，包括过程性

5、体系和功体系和功能性体系两个层面。能性体系两个层面。 (1)(1)功能性体系功能性体系 人力资源开发的功能性体系是指对人力资源按其人力资源开发的功能性体系是指对人力资源按其功能属性的开发所形成的有机体系，它主要功能属性的开发所形成的有机体系，它主要 包括以包括以下几方面相互关联和相互促进的内容：下几方面相互关联和相互促进的内容： 体力的开发，指不断提高人的健康与素质状况体力的开发，指不断提高人的健康与素质状况; ; 智力开发，指对人掌握和运用知识的水平和能力的智力开发，指对人掌握和运用知识的水平和能力的开发，包括对观察力、注意力、记忆力、思维力、想开发，包括对观察力、注意力、记忆力、思维力、想

6、象力、语言能力与实践能力等的开发；象力、语言能力与实践能力等的开发； 创造力的开发，对企业而言，创造能力是一种特创造力的开发，对企业而言，创造能力是一种特别重要的能力，因此要加强对员工发现、分析与别重要的能力，因此要加强对员工发现、分析与解决问题能力的开发与提高；解决问题能力的开发与提高；思想品德修养的开发，加强对员工的政治思想素思想品德修养的开发，加强对员工的政治思想素质的培养与道德修养水平的提高。质的培养与道德修养水平的提高。 (2)(2)过程性体系过程性体系 人力资源开发的过程性体系是指对人力资源进行人力资源开发的过程性体系是指对人力资源进行培训、选拔、配置、使用、评价与考核的整培训、选

7、拔、配置、使用、评价与考核的整 个过程所个过程所形成的体系。它主要包括以下几个环节：形成的体系。它主要包括以下几个环节： 员工培训。员工培训是指组织通过对员工有计划、员工培训。员工培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够有针对性的教育和训练，使其能够 改进目前知识结构改进目前知识结构和能力素质的一项工作，其目的在于提高员工队伍的和能力素质的一项工作，其目的在于提高员工队伍的素质，促进组织的发素质，促进组织的发 展，内容包括思想政治、基础文展，内容包括思想政治、基础文化知识、技术业务、管理知识、法律政策与规章制度化知识、技术业务、管理知识、法律政策与规章制度等培训等培训 。培

8、训方式，依员工所在职位的不同，可为新。培训方式，依员工所在职位的不同，可为新员工培训、在职培训与离职培训员工培训、在职培训与离职培训3 3种形式；依培训目的种形式；依培训目的来分，有文化补课、学历培训与岗位职务培训等形式。来分，有文化补课、学历培训与岗位职务培训等形式。 员工选拔。选拔要遵循计划性、公正性与科学员工选拔。选拔要遵循计划性、公正性与科学性原则。选拔的方法，是为了判断被选性原则。选拔的方法，是为了判断被选 拔者是拔者是否适合于组织所要求的那个工作岗位，是对被选否适合于组织所要求的那个工作岗位，是对被选拔者个人素质的综合评价，具体的方拔者个人素质的综合评价，具体的方 法很多，法很多，

9、如推荐、选举、委任、考试、招聘或自荐等，企如推荐、选举、委任、考试、招聘或自荐等，企业应结合自己的实际情况加以选用业应结合自己的实际情况加以选用 。 员工配置员工配置 员工的配置需要做好两方面的工作：一员工的配置需要做好两方面的工作：一是职位分类，即将企业所有的工作岗位即职位，按是职位分类，即将企业所有的工作岗位即职位，按一定标准划分为若干职组、职系、职级、职等，并一定标准划分为若干职组、职系、职级、职等，并对每一职位给予准确的定对每一职位给予准确的定 义和描述，制成职位说义和描述，制成职位说明书。职位分类需要根据因事设职的原则，可以分明书。职位分类需要根据因事设职的原则，可以分成职位调查、分

10、类成职位调查、分类 因素调查、职位品评与职级规因素调查、职位品评与职级规范的制定范的制定4 4个步骤。二是职务配置，即所谓的定编个步骤。二是职务配置，即所谓的定编定员。定员。 员工使用员工使用 对员工的使用要贯彻德才兼备的标对员工的使用要贯彻德才兼备的标准，遵循以下原则：人事相宜、用人所准，遵循以下原则：人事相宜、用人所 长、任长、任人唯贤、充分授权、人才互补、公平考核以及依人唯贤、充分授权、人才互补、公平考核以及依法管理。只有这样，才能从根本上促进人与事的法管理。只有这样，才能从根本上促进人与事的配合以及人与人的协调，充分发挥人员的主观能配合以及人与人的协调，充分发挥人员的主观能动性，实现组

11、织目标。动性，实现组织目标。 员工考核员工考核。即对员工的素质和贡献进行综合评价，即对员工的素质和贡献进行综合评价，它是员工选拔、培训、配置和奖惩的依据。考核要它是员工选拔、培训、配置和奖惩的依据。考核要坚持明确公开、科学客观、差别及反馈的原则，其坚持明确公开、科学客观、差别及反馈的原则，其内容包括四个方面：内容包括四个方面： a.a.德德 ，指员工的政治思想素质、道德素质和心理，指员工的政治思想素质、道德素质和心理素质，这是人的灵魂和统帅，随着时代、行业与素质，这是人的灵魂和统帅，随着时代、行业与 岗位的不同而有所不同和变化；岗位的不同而有所不同和变化； b.b.能，指认识世界和改造世界的能

12、力素质，对其考能，指认识世界和改造世界的能力素质，对其考核应以素质为依据，并结合员工在工作中的实际表核应以素质为依据，并结合员工在工作中的实际表现来判断；现来判断； c.c.勤，指勤奋敬业，即员工的工作积极性、主动勤，指勤奋敬业，即员工的工作积极性、主动性、创造性、纪律性和出勤性，考勤要全面，将性、创造性、纪律性和出勤性，考勤要全面，将形式的考勤与实质的考勤结合起来，并着重于考形式的考勤与实质的考勤结合起来，并着重于考核员工的敬业精神；核员工的敬业精神； d.d.绩，指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、绩，指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济数量与社会效益，对不同职位，考核质量、

13、经济数量与社会效益，对不同职位，考核的重点应有所不同，但效益应处于中心地位。的重点应有所不同，但效益应处于中心地位。 4.1.2 人力资源管理人力资源管理 1.人力资源管理的含义人力资源管理的含义：(human resource management，简记为简记为hrm)指的是为满足公司指的是为满足公司业务发展和战略目标实现的需要，对人力资源进行业务发展和战略目标实现的需要，对人力资源进行规划、选择、开发和利用。因此，人力资源管理与规划、选择、开发和利用。因此，人力资源管理与人事管理在概念上存在着显著差异。在我国企业的人事管理在概念上存在着显著差异。在我国企业的传统观念中，人力资源管理在很长一

14、段时期内被等传统观念中，人力资源管理在很长一段时期内被等同于人事管理，例如员工的档案、劳动合同和工资同于人事管理，例如员工的档案、劳动合同和工资关系管理。事实上，人力资源管理实质上是企业的关系管理。事实上，人力资源管理实质上是企业的一种战略导向的活动，其目标是为公司发展战略的一种战略导向的活动，其目标是为公司发展战略的实现提供人力资源基础，而不仅仅是一种事务性的实现提供人力资源基础，而不仅仅是一种事务性的过程。过程。2.人力资源管理的具体目标是人力资源管理的具体目标是：（1 1）获得最大的使用价值）获得最大的使用价值，即通过合理有效的管，即通过合理有效的管理，实理，实 现人力资源的精干和高效，

15、从而使人的现人力资源的精干和高效，从而使人的有效技能得到最大限度的发挥。有效技能得到最大限度的发挥。（2 2）发挥最大的主观能动性）发挥最大的主观能动性，即科学分析和正确，即科学分析和正确处理好影响人的主观能动性发挥的基本因素（如处理好影响人的主观能动性发挥的基本因素（如价值标准与基价值标准与基 本信念）、实际因素（如任用、本信念）、实际因素（如任用、信任、晋升、工资、奖惩、福利等状况）和偶发信任、晋升、工资、奖惩、福利等状况）和偶发因素（如称因素（如称 赞、表扬、讽刺、不公正对待等），赞、表扬、讽刺、不公正对待等），从而挖掘劳动潜能，发挥员工的创造性，全面有从而挖掘劳动潜能，发挥员工的创造性

16、，全面有效地完效地完 成工作。成工作。（3 3）培养全面发展的人）培养全面发展的人，即通过教育和培训，培，即通过教育和培训，培养身心健康成长、体脑均衡发展养身心健康成长、体脑均衡发展 的人，培养有的人，培养有理想、有道德、有文化、有能力的一代新人，达理想、有道德、有文化、有能力的一代新人，达到不断地提高人的工作与生活到不断地提高人的工作与生活 质量的目的。质量的目的。 3.人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容：(1)(1)人力资源规划人力资源规划，也就是从公司战略目标出发来对公，也就是从公司战略目标出发来对公司当前及未来的人力资源需求进行分析，进而确定司当前及未来的人力资源需求进行分析

17、，进而确定公司人力资源发展的目标，以满足公司业务发展和公司人力资源发展的目标，以满足公司业务发展和竞争策略实现的需要；竞争策略实现的需要；(2)(2)员工聘用体系员工聘用体系，包括聘用的原则与程序；由哪些人，包括聘用的原则与程序；由哪些人员和部门负责、员工聘用的策略、工具和方法员和部门负责、员工聘用的策略、工具和方法(如员如员工聘用书、员工素质与倾向测评量表工聘用书、员工素质与倾向测评量表)；(3)(3)员工绩效考评体系员工绩效考评体系，这包括员工绩效考评的原则、，这包括员工绩效考评的原则、程序与方法，员工绩效测度及辅助支持工具；程序与方法，员工绩效测度及辅助支持工具； (4)(4)员工激励体

18、系员工激励体系，这主要包括员工激励的策略、原这主要包括员工激励的策略、原则、激励方式和手段的选择，员工满意度的测度和则、激励方式和手段的选择，员工满意度的测度和管理；管理；(5)(5)人力资源的开发系统人力资源的开发系统，包括员工职业生涯设计、包括员工职业生涯设计、职业发展阶梯制度、员工的学习与培训体制；职业发展阶梯制度、员工的学习与培训体制；(6)(6)员工晋升体制员工晋升体制，包括员工晋升的原则、程序和策包括员工晋升的原则、程序和策略。略。案例：上海贝岭公司的股票期权计划案例：上海贝岭公司的股票期权计划 上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对

19、高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”，并由授予对象持有，在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现，其大致操作程序如下：案例：上海贝岭公司的股票期权计划案例：上海贝岭公司的股票期权计划(1)设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票础。(2)确定每年度提取的奖励基金的

20、总额。(3)确定公司虚拟股票的初始价格。(4)确定公司每年发放虚拟股票的总股数。奖励的基 (5)对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数。 (6)确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量并所获虚拟股票奖励的数量。(7)虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。 4.人力资源管理的原理人力资源管理的原理 （1 1）系统功能原理）系统功能原理，指同样数量的人，用不同的，指同样数量的人，用不同的组织网络结构连结起来，形成不同的权责组织网络结构连结起来，形成不同

21、的权责 结构结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。按照系和协作关系，可以取得完全不同的效果。按照系统论的观点，组织结构的作用就是使人统论的观点，组织结构的作用就是使人 力资源力资源管理形成一个有机整体，可以有效地发挥整体功管理形成一个有机整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。它具体能大于个体功能之和的优势。它具体 包括系统包括系统的整体性、动态性、开放性与适应性四个方面的的整体性、动态性、开放性与适应性四个方面的内容。内容。东南大学远程教育电子商务与企业管理电子商务与企业管理第第 15 讲讲主讲教师：主讲教师： 张建军张建军 （2 2）能级相适原理）能级相适原理，指人的体力与智

22、力因人而异，指人的体力与智力因人而异，要把具有不同能力的人配置在组织内部要把具有不同能力的人配置在组织内部 不同的不同的职位上，并赋予不同的责、权、利，实现能力与职位上，并赋予不同的责、权、利，实现能力与职位的相互适应。职位的相互适应。 （3 3）互补增值原理）互补增值原理，指组织可以通过个体间取长，指组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势，从而达到组织目标补短而形成整体优势，从而达到组织目标 。互。互补的内容包括知识互补、能力互补、性格互补、补的内容包括知识互补、能力互补、性格互补、气质互补、性别互补、年龄互补与关系气质互补、性别互补、年龄互补与关系 互补等互补等多个方面。利用这一原理，常

23、会收到事半功倍的多个方面。利用这一原理，常会收到事半功倍的管理效果。管理效果。（4 4）公平竞争原理）公平竞争原理，指组织对竞争各方以相同的，指组织对竞争各方以相同的规则，公正地进行录用、考核和奖惩的竞争方规则，公正地进行录用、考核和奖惩的竞争方 式。有效的公平竞争必须具备式。有效的公平竞争必须具备3 3个备件，即以公个备件，即以公道和善意为内涵的公平性、竞争的适度道和善意为内涵的公平性、竞争的适度 性以及性以及个人目标与组织目标相结合的良性竞争。个人目标与组织目标相结合的良性竞争。（5 5）激励强化原理）激励强化原理，即运用激励理论，激发人的，即运用激励理论，激发人的工作热情，调动人的主观能

24、动性，强化组织期望工作热情，调动人的主观能动性，强化组织期望的行为，从而产生实现组织目标的特定行为的动的行为，从而产生实现组织目标的特定行为的动态过程。态过程。（6 6）动态适应原理）动态适应原理，指组织管理中的人与事从不，指组织管理中的人与事从不适应到适应的动态过程，故在人力资源管适应到适应的动态过程，故在人力资源管 理中，理中，管理者应当把人事调整作为一种经常性的任务和管理者应当把人事调整作为一种经常性的任务和有效的策略手段，以不断适应组织发展的需要。有效的策略手段，以不断适应组织发展的需要。 5.人力资源管理出现了两个方面的变化趋势人力资源管理出现了两个方面的变化趋势: 一方面信息技术在

25、人力资源管理中运用的广度一方面信息技术在人力资源管理中运用的广度和深度及其影响力日益增大，另一方面人力资源也和深度及其影响力日益增大，另一方面人力资源也日益地面向市场，也就是出现了日益地面向市场，也就是出现了“市场驱动型的人市场驱动型的人力资源管理力资源管理”。具体而言，首先出现的变化就是人。具体而言，首先出现的变化就是人力资源管理的目标发生了变化，从传统的过多着眼力资源管理的目标发生了变化，从传统的过多着眼于降低人员流失率转向开发、保护和利用人力资源。于降低人员流失率转向开发、保护和利用人力资源。正如一些学者所指出的，把正如一些学者所指出的，把“人员流失率降低零人员流失率降低零”视为公司人力

26、资源管理的目标，既是不现实也是不视为公司人力资源管理的目标，既是不现实也是不必要的，关键在于了解并影响人们离开公司的动机必要的，关键在于了解并影响人们离开公司的动机和行为。和行为。 与此同时，公司必须采取一些策略来降低公司或组织与此同时，公司必须采取一些策略来降低公司或组织对个人的过度依赖。典型的策略包括在工作任务和工对个人的过度依赖。典型的策略包括在工作任务和工作流分析的基础上，对一些工作任务进行适度简化和作流分析的基础上，对一些工作任务进行适度简化和标准化户采取交叉培训标准化户采取交叉培训(crosstraining)或者说轮或者说轮训训(rotation)也是常用的方法，这可以大大提高员

27、工也是常用的方法，这可以大大提高员工在多个领域在多个领域(常常是相关的常常是相关的)的技能，从而提高员工之的技能，从而提高员工之间的可替代性。在上述过程当中，充分利用信息技术间的可替代性。在上述过程当中，充分利用信息技术来支持人力资源管理体系已经成为一种新的趋势，越来支持人力资源管理体系已经成为一种新的趋势，越来越多的公司将信息系统引入到人力资源管理的各个来越多的公司将信息系统引入到人力资源管理的各个环节，例如在员工招聘过程利用信息系统来提高工作环节，例如在员工招聘过程利用信息系统来提高工作效率，在员工绩效测度和建立申诉制度时利用公司内效率，在员工绩效测度和建立申诉制度时利用公司内部网络来实现

28、。部网络来实现。4. 2 电子商务对人力电子商务对人力资源管理的影响资源管理的影响4.2.1 人力资源的争夺战将愈演愈烈人力资源的争夺战将愈演愈烈4.2.2 人才的自主权将显著上升人才的自主权将显著上升4.2.3 人力资源管理的重心将向人力资源管理的重心将向“知识型员工知识型员工”转移转移4.2.4 学习与培训成为人力资源管理的基本任务学习与培训成为人力资源管理的基本任务4.2.5 有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件4.2.6 人力资源管理人员的地位和素质要求提高人力资源管理人员的地位和素质要求提高 4.2.1 人力资源的争夺战人力资源的争夺战将愈演愈

29、烈将愈演愈烈 电子商务的发展需要大量高素质的专业人才，电子商务的发展需要大量高素质的专业人才，尤以高层次、复合型的电子商务人才、尤以高层次、复合型的电子商务人才、it专业人专业人才以及经营管理人才最为抢手。近年来，世界各才以及经营管理人才最为抢手。近年来，世界各国均普遍出现了人才短缺的现象，发达国家的表国均普遍出现了人才短缺的现象，发达国家的表现更为突出。美国出现了现更为突出。美国出现了30多万个多万个it职位的空缺，职位的空缺，将在近三年内每年发放将在近三年内每年发放20万个工作签证以引进国万个工作签证以引进国外的人才；德国实施了在全球范围内招揽外的人才；德国实施了在全球范围内招揽it人才人

30、才的的“绿卡工程绿卡工程”，并在北京专门建立了中德在线，并在北京专门建立了中德在线，为准备赴德的为准备赴德的it人才提供相关服务；日本政府除人才提供相关服务；日本政府除了大力引进了大力引进it人才外，劳动省决定在人才外，劳动省决定在2001年的年的投资预算中增加投资预算中增加200亿日元，对亿日元，对100万人进行万人进行it培训。培训。4.2.2 人才的自主权将显著上升人才的自主权将显著上升 有人认为，知识经济时代是有人认为，知识经济时代是“人才主权人才主权”时时代，也就是说，进入知识经济时代后，人才具有代，也就是说，进入知识经济时代后，人才具有了更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不了更

31、多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。电子商务的发是被动地适应企业或工作的要求。电子商务的发展使这一现象表现得更为突出。网络技术在人力展使这一现象表现得更为突出。网络技术在人力资源管理中的应用，一方面使得网上招聘逐渐普资源管理中的应用，一方面使得网上招聘逐渐普及，求职者可以通过网络在全国甚至全球范围内及，求职者可以通过网络在全国甚至全球范围内寻找合适的职位，高素质人才的跳槽简单得只需寻找合适的职位，高素质人才的跳槽简单得只需要动动鼠标而已；另一方面，需要招聘的企业同要动动鼠标而已；另一方面，需要招聘的企业同样可以通过网络在全球范围内搜索到理想的人才，样可以通过网络

32、在全球范围内搜索到理想的人才，一一 些优秀由此可见，电子商务使得人才的自主权得到些优秀由此可见，电子商务使得人才的自主权得到空前提高，越是优秀、越是稀缺的人才将变得越为空前提高，越是优秀、越是稀缺的人才将变得越为抢手，他们赢得的发展机会和所取得的报酬也就会抢手，他们赢得的发展机会和所取得的报酬也就会越高。电子商务的发展同时也使得人力资源的配置越高。电子商务的发展同时也使得人力资源的配置进一步优化，市场配置人力资源的作用得到进一步进一步优化，市场配置人力资源的作用得到进一步强化。强化。 人才自主权的扩大要求企业充分尊重人才择人才自主权的扩大要求企业充分尊重人才择业的选择权和工作的自主权，并站在人

33、才内在需求业的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度最大限度地为他们创造良好的工作条件、宽的角度最大限度地为他们创造良好的工作条件、宽松的工作环境和符合市场标准的物质待遇，做到松的工作环境和符合市场标准的物质待遇，做到“以事业留人，以感情留人，以待遇留人以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。4.2.3 人力资源管理的重心将向人力资源管理的重心将向“知识型员工知识型员工”转移转移 知识型员工是指主要依靠智力创造物质的员工，他知识型员工是指主要依靠智力创造物质的员工，他们通过自己的创意、分析、判断和设计等为企业提供创们通过自己的创意、分析、判断和设计等为企业提供创造性的劳动，为产品或服务带

34、来高额的附加价值。市场造性的劳动，为产品或服务带来高额的附加价值。市场竞争的不断加剧使得任何一个企业的生存与发展都必须竞争的不断加剧使得任何一个企业的生存与发展都必须依靠众多知识型员工作为支撑，电子商务的成功尤其需依靠众多知识型员工作为支撑，电子商务的成功尤其需要知识型员工的智慧和创造性的劳动，同时，电子商务要知识型员工的智慧和创造性的劳动，同时，电子商务的发展也将造就越来越多的知识型员工。因此，人力资的发展也将造就越来越多的知识型员工。因此，人力资源管理的重心必将向知识型员工转移。对知识型员工的源管理的重心必将向知识型员工转移。对知识型员工的管理，一方面要充分尊重他们的意愿，为他们创造各种管

35、理，一方面要充分尊重他们的意愿，为他们创造各种可能的条件；另一方面，还要根据他们的特点，采用可可能的条件；另一方面，还要根据他们的特点，采用可行的管理方法，选择高效的激励措施。行的管理方法，选择高效的激励措施。4.2.4学习与培训成为人力资源学习与培训成为人力资源管理的基本任务管理的基本任务 信息技术的发展使得知识的传播与扩散变得信息技术的发展使得知识的传播与扩散变得极为快捷、高效、低成本，同时也使得知识的更极为快捷、高效、低成本，同时也使得知识的更新速度日益加快，迫使员工不断学习，提高自己新速度日益加快，迫使员工不断学习，提高自己适应新技术和新环境的能力。与此同时，网络技适应新技术和新环境的

36、能力。与此同时，网络技术在企业管理中的应用，也使得员工的学习和培术在企业管理中的应用，也使得员工的学习和培训比过去更为方便、灵活，富有成效上因此，在训比过去更为方便、灵活，富有成效上因此，在电子商务环境下，组织员工学习、培训，提高员电子商务环境下，组织员工学习、培训，提高员工素质将成为人力资源管理的一项基本任务。工素质将成为人力资源管理的一项基本任务。 4.2.5 有效的激励与沟通成为留有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件住人才的重要条件 在以电子商务发展为主要特征的新经济时代，在以电子商务发展为主要特征的新经济时代，有效的激励和沟通必将成为留住人才的重要条件。有效的激励和沟通必将成为留住人

37、才的重要条件。长期以来，我国企业的激励机制存在许多问题，表长期以来，我国企业的激励机制存在许多问题，表现在以下几个方面：现在以下几个方面： 第一，激励方式单一，激励力度偏低。第一，激励方式单一，激励力度偏低。 第二，激励对象模糊、分配不公现象严重。第二，激励对象模糊、分配不公现象严重。 第三，缺乏科学合理的绩效评估体系。第三，缺乏科学合理的绩效评估体系。 在沟通方面，我国企业同样存在不少的问题。在沟通方面，我国企业同样存在不少的问题。第一，由于传统的、金字塔形的组织结构使得上、第一，由于传统的、金字塔形的组织结构使得上、下级之间的等级观念十分明显，不利于信息的传下级之间的等级观念十分明显，不利

38、于信息的传递和感情的沟通；递和感情的沟通；第二，由于企业内部条块分割、各自为政现象严重，第二，由于企业内部条块分割、各自为政现象严重，导致企业各职能部门之间的协调合作障碍重重，导致企业各职能部门之间的协调合作障碍重重，必然影响企业的经营效率；必然影响企业的经营效率；第三，由于过分强调个人利益服从集体利益，忽视第三，由于过分强调个人利益服从集体利益，忽视个人利益和情感需求的满足，无形中影响了个人个人利益和情感需求的满足，无形中影响了个人积极性的发挥。积极性的发挥。4.2.6 人力资源管理人员的地位人力资源管理人员的地位和素质要求提高和素质要求提高 在全球经济一体化和电子商务共同发展的大背在全球经

39、济一体化和电子商务共同发展的大背景下，企业人力资源已成为具有企业竞争力的最根景下，企业人力资源已成为具有企业竞争力的最根本的资源，企业的人力资源管理部门也由此而上升本的资源，企业的人力资源管理部门也由此而上升为企业的战略决策部门。因此，企业人力资源管理为企业的战略决策部门。因此，企业人力资源管理人员的地位和素质要求与传统的计划经济下的人事人员的地位和素质要求与传统的计划经济下的人事管理相比，已不可同日而语。对人力资源管理人员管理相比，已不可同日而语。对人力资源管理人员来说，必须有前瞻性的战略眼光，能审时度势把握来说，必须有前瞻性的战略眼光，能审时度势把握企业的发展方向，为企业的持续、稳定发展做

40、好人企业的发展方向，为企业的持续、稳定发展做好人力资源的开发与管理工作。他们应具有专业的知识力资源的开发与管理工作。他们应具有专业的知识和技能，要有敬业爱岗的精神，同时还必须懂得职和技能，要有敬业爱岗的精神，同时还必须懂得职业的游戏规则。业的游戏规则。 在美国，有人把人力资源管理人员素质概括为在美国，有人把人力资源管理人员素质概括为以下七个方面：以下七个方面：具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法。具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法。具有较高的语言表达能力。具有较高的语言表达能力。具有协调解决问题的能力具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系即协调雇员关系)。能运用统

41、计技巧阐述劳动及相关状况。能运用统计技巧阐述劳动及相关状况。具有法规方面的知识具有法规方面的知识(如劳动合同法如劳动合同法)。管理领导能力管理领导能力(即能引导和培训各层管理者建设性地做好管即能引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作理工作)。熟悉公司情况，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与熟悉公司情况，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。职能部门的目标制订工作。东南大学远程教育电子商务与企业管理电子商务与企业管理第第 16 讲讲主讲教师：主讲教师： 张建军张建军4.3 电子化人力资源管理的发展电子化人力资源管理的发展4.3.1 电子化人力资源管理的价值电子化人力

42、资源管理的价值4.3.2 电子化招聘电子化招聘4.3.3 电子化培训电子化培训4.3.4 电子化学习电子化学习4.3.5 电子化沟通电子化沟通4.3.6 电子化考评电子化考评4.3.1 电子化人力资源管理的价值电子化人力资源管理的价值1显著提高人力资源管理的效率显著提高人力资源管理的效率 人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、退休等大量事务性、程序性工作，都可以借助信退休等大量事务性、程序性工作，都可以借助信息技术的应用，通过授权员工进行自助服务、外息技术的应用，通过授

43、权员工进行自助服务、外协及服务共享等，不仅可实现无纸化办公，而且协及服务共享等，不仅可实现无纸化办公，而且可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使人可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使人力资源管理从繁琐的行政事务中摆脱出来。力资源管理从繁琐的行政事务中摆脱出来。 2更好地适应员工自主发展的需要更好地适应员工自主发展的需要 知识型员工十分注重个性化的人力资源发展知识型员工十分注重个性化的人力资源发展发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资

44、源管理部门根据的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习培训和激个人的需求和特长进行工作安排、学习培训和激励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。地把握自己的前途。 3加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系联系 随着公司规模的不断扩大，公随着公司规模的不断扩大，公司各部门之司各部门之间、员工之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通间、员工之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通往往会变得十分困难，但激烈的市场竞争使得这往往会变得十分困难，但激烈的市场竞争使得这种全方

45、位的沟通显得极为必要。网络不但可以成种全方位的沟通显得极为必要。网络不但可以成为公司员工间的纽带，帮助他们逾越部门不同、为公司员工间的纽带，帮助他们逾越部门不同、工作时间不同、工作地点不同的障碍，促进相互工作时间不同、工作地点不同的障碍，促进相互了解和沟通，同时还可促使企业与外部业务伙伴了解和沟通，同时还可促使企业与外部业务伙伴在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提高适应市场的能力。高适应市场的能力。 4有力促进企业电子商务的发展有力促进企业电子商务的发展 电子商务的发展有赖于人力资源管理的不断电子商务的发展有赖于人力资源管理的不断完善，在电子化人

46、力资源管理中，职位空缺公布、完善，在电子化人力资源管理中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得更为高效，与此同时，电子化人力资源管理对建更为高效，与此同时，电子化人力资源管理对建立虚拟组织并实现虚拟化管理，建立知识管理系立虚拟组织并实现虚拟化管理，建立知识管理系统，创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。统，创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。 5提高企业人力资源管理水平，加快企业人力资提高企业人力资源管理水平，加快企业人力资源的开发源的开发 电子化人力资源管理通过计算机网络和数据电子化人力资源管理通过计算机网络和数据库的应用，

47、使企业的人力资源管理更为科学，人库的应用，使企业的人力资源管理更为科学，人才配置更为合理，同时也使得人力资源管理更为才配置更为合理，同时也使得人力资源管理更为公正、透明，有关人力资源管理方面的各种政策、公正、透明，有关人力资源管理方面的各种政策、规定也将因为企业员工的广泛参与而变得更加实规定也将因为企业员工的广泛参与而变得更加实际、可行，对提高企业人力资源开发水平大有裨际、可行，对提高企业人力资源开发水平大有裨益。益。 4.3.2 电子化招聘电子化招聘 因特网由于其所独具的因特网由于其所独具的“全球性、交互性和全球性、交互性和实时性实时性”的特点，业已成为迄今为止最有效的广的特点，业已成为迄今

48、为止最有效的广泛传播空缺职位和人力资源信息的途径。电子化泛传播空缺职位和人力资源信息的途径。电子化招聘是网络技术在人力资源管理中应用最快的领招聘是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。根据财富杂志所作的调查，世界域。根据财富杂志所作的调查，世界500强强企业中企业中2000年就有年就有79的公司实现了电子化的公司实现了电子化招聘，而招聘，而1998年仅为年仅为29，1999年为年为60，据他们的预测，据他们的预测，2002年这个比例将上升到年这个比例将上升到90，2003年将达到年将达到100。 简单地说，电子化招聘是利用公司网站完成招简单地说，电子化招聘是利用公司网站完成招聘相关的一系列活

49、动。目前，根据世界聘相关的一系列活动。目前，根据世界500强的实强的实践，电子化招聘可分为中心资源库式和初级电子招践，电子化招聘可分为中心资源库式和初级电子招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初级电子化招聘式只是公司在网上发布招聘信息，但级电子化招聘式只是公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。前鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。前者属于完全数字化的招聘方式；后者属于部分数字者属于完全数字化的招聘方式；后者属于部分数字化

50、的招聘方式。化的招聘方式。电子化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方电子化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方面：面：(1)招聘范围的全球性招聘范围的全球性，突破了传统招聘的地域性限制；，突破了传统招聘的地域性限制；(2)招聘费用的经济性招聘费用的经济性，节省了传统招聘活动中的参会费、，节省了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费等开支；交通费、差旅费等开支；(3)招聘过程的隐蔽性招聘过程的隐蔽性，网上的人力资源争夺战虽悄无声息，网上的人力资源争夺战虽悄无声息，但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处：但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处： (4)招聘活动的

51、灵活性招聘活动的灵活性，招聘的企业可以每周，招聘的企业可以每周7天、每天天、每天24小时向全球范围内的应聘者发出应聘信息，应聘者也可小时向全球范围内的应聘者发出应聘信息，应聘者也可随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和沟通。沟通。 案例：网上虚拟招聘经理案例：网上虚拟招聘经理 如今，尝试着网上求职的人们大多受到过这样一位人事经理发来的电子邮件回信，或预约时间面试，或婉拒求职申请。但许多人或许不知道，与自己对话的只是一个在数据世界里“虚拟”的招聘经理。 以往，许多人事经理都抱怨，网上刊登一条招聘启示后收到数百封的电子邮件，这使得他们既疲于

52、应付又易埋没人才。针对网上招聘出现的问题，一些在线的网上招聘网站开发了招聘软件，它以易于处理的标准化数据方式出现，能方便地与企业现有系统结合，建立富有企业个性的筛选机制。 人事经理可以根据特定要求制定查询方式，找出它认为最佳的候选人，并设置不同的回信格式自动回复，同时让企业了解应聘者处于招聘过程的哪个阶段，从而防止求职申请由于中间过失而中断，求职者信息也可以根据实现预定的设置进入分类地址。尽管此类网上招聘技术在国内还处于起步阶段，但一些业内人士对此充满信心，他们认为未来90%的招聘程序将在互联网上完成，招聘周期也将缩短90%。这将大大提高企业招聘过程的效率。案例：微软公司的人员招聘案例：微软公

53、司的人员招聘 我们每天收到600900份求职者从邮局、电子邮件，或是微软站点上的履历表生成器(resume builder)上寄来的履历表。我们的软件自动地答复每一份电子方式提交的履历表。我们的招聘数据库直接接受履历表生成器生成的履历表信息；电子邮件提交的履历表经过分析后，把候选人信息传到数据库；从邮局寄来的纸上履历表经过扫描后转换为能进入数据库的文本。所有的履历表收到后2448小时内，与空缺职位进行电子方式的匹配。人力资源部的专家搜索数据库以发现有希望的候选人，当面或通过电子邮件与招聘经理商议。他们使用调度软件安排求职面试。在面试之后，面试人员将对候选人的意见通过电子邮件发送给人力资源部、招

54、聘经理及其他面试人员，并向后面的面试人员建议下一步的问题。这种实时的信息共享保证了面试人员的工作是以他人的工作为基础，而不是重复他人的工作。4.3.3 电子化培训电子化培训 电子化培训，顾名思义，就是通过网络这一电子化培训，顾名思义，就是通过网络这一交互式的信息传播媒体实现培训过程。与传统的、交互式的信息传播媒体实现培训过程。与传统的、让员工某一时间集中在某一地点统一受训方式不让员工某一时间集中在某一地点统一受训方式不同的是，电子化培训是把信息送到员工面前，而同的是，电子化培训是把信息送到员工面前，而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。两者传统的培训方式则是把员工送到信息面前。两者的差别是显而易见的。的差别是显而易见的。电子化培训所具有的优势主要体现在以下一些方面：电子化培训所具有的优势主要体现在以下一些方面：(1)培训成本显著降低培训成本显著降低，包括培训的场地设施、教材、教师讲，包括培训的场地设施、教材、教师讲课费、差旅费等费用很大程度上将予取消或削减；课费、差旅费等费用很大程度上将予取消或削减；(2)跨越时空界限跨越时空界限，方便员工随时随地学习，培训的灵活性显，方便员工随时随地学习，培训的