对我国高校行政管理的思考

1、对我国高校行政管理的思考。覃东兰U早声R二摘要高校行政管理是高校的一个重要组成部分,随着高等教育事业的迅猛发展,高校改革的不断拓宽和深化,高 校行政管理工作的重要性越来越明显,同时高校行政管理上的一些弊端也逐渐显现出来,本文旨在通过分析高校行政管理 中存在的一些突出问题,探讨解决问题的对策,关键词高校行政管理;问题;对策高校行政管理是一个多层次、宽广度、高难度的复杂化 的管理系统,是学校教学科研的支持体系与有力保障。随着 高等教育的迅猛发展和规模的日益扩大,随着改革的不断 拓宽与深入,新情况新问题不断涌现,这对高校的行政管理 人员提出了更多更高的要求。因此,构造高效能的行政管理 体系和创建积极

2、向上、开拓创新的行政管理队伍,是提高学 校全面服务质量、支持教学与科研事业、帮助学校提升竞争 力的重要推手和力量。一、我国高校行政管理存在的问题(一管理机制不够完善高校行政管理运作机制还不够完善,有些政策的出台 存在不能覆盖全体人员利益的缺陷;在执行某些决议时不 够坚持原则性和公平性,这些都是客观存在且不能忽视的 事实。人才引进机制仍需公平透明化。在高薪、高待遇引进高 学历、高职称人才的同时,照顾性引进一部分行政管理人 员,这些人专业不对口、学历不达标准、素质跟不上要求,影 响了行政人员的整体素质;而且行政人员的管理中还有“编 制”之分,入编的为终身行政人员,享受各种福利待遇,没有 任何被辞退

3、的压力,有些人在提供服务时容易不注意质量; 而没有“编制”的管理人员,在福利、进修等方面失去很多机 会。久之便形成不公平的氛围,产生不和谐的因素,严重影 响了员工工作的积极主动性。激励机制欠合理。工资、奖金、福利等全是以科研成果 的多少为准线,行政人员因为1:作的性质,科研方面不可能 有很多的成果,因此受到奖励的可能性甚小,而这种单一的 经济刺激不仅不具备持久的激发效力,还带来了负面效应, 比如行政人员:资福利上往往会实行“大锅饭”做法,工作 “好”与“差”、做“多”做“少”都一样。退出机制不够科学。因为行政管理“两条线”,编制中的 部分人工作上磨洋工,不积极主动,不能开创新拓性工作, 但由于

4、是终身岗位,学校也奈何不了,所以无法调动这部分 人的积极性,另一方面,又伤害了另一部分没有编制的行政 人员要求公平的情感。同时,高校为了提高教学水平,自然 要求行政管理人员的学历越高越好,但政策上并没有倾斜 于无编制人员的进修培训上,在人员的流动上,高校为了稳 定既有管理队伍,防止人才外流,又总是设置高额经济补偿 等让这部分人左右为难,心生抱怨,不能安心工作。(二高校行政、教学人员职责不明行政管理人员的主要一r作就是服务教育,方便师生。在 国外高校。教学研究人员和行政管理人员之间职责明确,不 存在既做教师搞科研又做管理人员“双肩挑”的现象。这保 障了学术自由,鼓励了教师的工作积极性,又不影响行

5、政管 理的效率。而我国目前很多高校为节约办学成本,要求一些 教授、博导们在教学科研丁作的同时担任行政职务。由于行 政事务比较烦琐,从而会耽误、影响乃至荒废教学科研;同 时有些教师不是专心致力于本职的教学科研丁作,而是想 方设法与领导拉关系、套近乎,混迹于行政系列,以获得更 多的行政决策权力,满足自己的权欲。一边从事教学工作, 一边从事管理工作的“双肩挑”在高校内已是很普遍的现 象,然而,人的时间、精力毕竟是有限的。“双肩挑”往往是得 不偿失,既导致了两边的T作都没有做好,又带来了教师、 管理岗位的重叠,造成资源的浪费。(三教师和行政管理人员之间缺乏沟通与合作由于对彼此岗位工作的不够了解,所以往

6、往缺乏理解 和包容,更多站在自己的角度评定对方韵C作。不少教学科 研人员对行政管理人员带有片面的认识,认为他们水平低、 素质差、办事效率低下,还误解行政管理工作简单、轻 松一“行政工作没有技术成分”,否定了行政管理的作用, 从而加剧了对行政管理队伍的不屑与轻视,到管理部门办 事、与管理人员相处时就会表现m摆架子、显优势的姿态。 同时管理队伍对于师资队伍也抱有一些抵触的心理,部分 行政人员把教师不坐班的工作方式与自身八小时外加班加 点并常年处理大量的繁杂事务相对比,加上薪酬分配、福利 待遇、职称评定等又普遍向教学科研倾斜,内心便会产生不 满,这种不满往往转化成对待教师队伍的不友善、冷漠甚至 是抵

7、触。彼此在日常的=:【:作合作中呵能就会采取不积极、不 配合的态度,单方面认为对方应该怎么样、不应该怎么样, 没有努力寻求合作共同点,从而增加摩擦,进一步增大内 耗,本应合作的事一再搁浅,增加办事成本,恶性循环,影响 了学校发展的进程。(四管理人员专业素质不高首先,高校管理人员有相当一部分来自高校引进人才 安置的家属或部队转业等照顾性质的人员,他们一般都不 是来自管理、教育等相关专业,学历也不够高,现代的管理 意识、理念、业务素质、知识结构等都跟不上学校的发展要求。其次,由于学校的政策、财政支f。|J往往更倾斜于教学、科 研的人才培养,而高校没有给予行政管理者进修培训足够 的关注和保障.因此行

8、政管理人员自身提高的机会和渠道 都受到限制,业务水平和职业素质难于提高到满意的程 度。长此以往,一部分高校行政管理人员便自暴自弃,在 思想上不能正视高校现代化发展,没育大局意识,对待1二 作缺乏热情.一r作责任感不强,不能积极主动提高自身素 质,因循守旧,继续学习和开拓创新不够,导致jf作处于“和 尚撞钟,得过且过”,“不求有功,只求无过”的消极低效状 态。二、提高高校行政管理效率的对策(一建立并完善健全科学的管理机制第一,建立科学的引入机制。选拔行政管理人员要坚持 公开竞聘、择优录用的原则,做到科学、民主、公开、透明,对 应聘者进行科学、客观、全面的能力测量和评估,以综合素 质、办学需要引进

9、所需人才。不盲目看重职称、学历,要做到 因事设岗,用人适岗,节约成本,提高效率。第二,完善考核 评价机制。不能仅仅将效益与科研成果挂钩,要做到考核有 针对性、科学性,避免考核流于形式;考核形式要多样化,要 年终考核与常规考核相结合,领导评定与同事测评相结合; 建立并完善年终述职制度。第三,健全激励机制。首先,激励 标准有针对性,下放一定的激励权到各部门,允许根据具体 丁二作进行奖励;其次,提高薪金,改善工作条件、人际关系等 以消除职工的不满,而且给予管理人员工作表现机会,增强 其工作的乐趣和责任感、满足其工作上的成就感、坚定其对 未来发展的期望等等,从而调动管理人员工作积极性,能开 拓创新地工

10、作,并逐步内化形成自我约束、自我激励、自我 完善、自我发展的可持续机制。第四,建立科学严格的退出 机制。平时要加强对管理人员的思想教育,帮助其端正工作 态度,让他们清楚自己的工作表现不仅仅关系到薪水多少, 还关系到去留;另一方面要从制度上严把关口,逐步实行行 政人员聘用制,不搞行政两条线,真正做到“竞争上岗”、“优 胜劣汰”,保证管理人员处于良好的流动状态,从而优化结 构,提高行政管理队伍整体素质。(二明确职责,保障学术与行政顺行其道根据大学发展的需要,高校应明确教学研究人员与行 政管理人员的各自职责,避免专业有建树的教学研究人员 分身担任行政管理职务,尽量不让琐碎繁杂的行政事务干 扰了教学科

11、研的顺利开展,对学术自由和学术自治给予政 策、时间、资源上的支持,充分调动教学科研人员的积极主 动性;行政管理上发扬民主.充分听取专家、教授的意见,又 要对教学科研有严格要求,对他们的工作进行合理的规范、 指引、管理,确保教学科研不出现因没有约束、过分松散导 致失去目的性和标准的情况发生。处理好教学科研和行政 管理两职责,最大限度发挥他们的职责,形成有效的合力, 共同促进学校快速稳定的发展。(三加强教师、行政人员两支队伍之间的沟通交流,增 进相互理解针对教学、科研人员与行政管理人员由于缺乏沟通而 互有偏见的现状,学校应当为双方成员多创造交往沟通的 机会,以便增进了解,消除原先片面的印象。比如可

12、以根据 学校的办学理念,寻找两支队伍的共同目标,形成利益相同 点;营造校园文化,利用宣传平台,采写两支队伍的工作生 活状态、拍摄他们的风貌;定期开展丰富多样的文体活动与 交流;在校园网上设立教职员工QQ群,定期将学校的相关 政策、通知、喜报等公布,并让教师、管理人员在QQ管理者 客观中立的引导下坦诚相对、畅所欲言;此外,通过工会、教 职工代表会等组织,将职工的合理要求反映到学校有关部 门并给予及时解决。两支队伍的和谐相处、良好合作,能减 少摩擦,降低办学成本,提高效率,形成大学发展的有力“双 翼”。(四管理人员要树立强烈的服务意识,提高服务质量 行政管理工作的宗旨是服务于教学、服务于学校、服务

13、 社会,所以,第一,要树立“全心全意为教育服务”的思想,从 思想上重视行政管理工作;坚持高标准、严要求,在繁杂的 日常管理工作中,要时刻注意调整心态,提高心理素质,增 强抗挫抗压能力,保持积极向上的良好状态;第二,立足 本职,根据上级领导的指示,开拓创新,大胆细心地开展 工作,将本职工作最大效率地完成;第三,行政管理人员 要在工作、纪律、作风上严格要求自己,不为眼前的利益 放弃基本原则,坚持良好作风。第四,在日常工作中要善 于总结积累经验,学会运用发散性思维,举一反三,不断 提高自身水平和业务素质,以便为学校建设发展提供更多 更好的服务。(五要面向行政管理人员制定长期、规范的培训计划 行政管理

14、的质量对于大学建设发展、对教学科研起着 重要的基础和辅助作用,尤其在“知识爆炸”的时代,人才的 继续教育呈现出必要性与紧迫性,所以行政管理人员的培 训规划必须列入高校发展规划之中。在高校自身资源条件与管理人员整体素质基础上制定 政策、管理条例,将管理人员的培训规范化、长期化、职业 化。培训目的要明确,培训内容要有广泛性与丰富性,培训 的形式要兼多样化和针对性,还要有培训后效果的跟踪测 评;同时,鼓励管理人员采用自学的方式改善自己的知识结 构,沉淀深厚的文化素养,积累丰富的工作经验,提高处理 实际问题的能力。这样,既提高了管理人员的整体水平,使 其更好服务教育,服务学校的发展,又能让管理人员感觉

15、到 学校的重视,增加他们的主人翁意识和责任心、使命感,更 好地投入工作。参考文献:1王彬.高校行政管理队伍建设问题的思考与对策J.四川教 育学院学报,2(X7,(5.2赵敏,藏莉娟.对我国高校管理人员职业化建设的思考J. 高等教育管理,2007,(3.3罗艳红.试论我国高校师资队伍管理中的人本缺失J.教育 探索,2007,(5.4黄剑青.论高校师资队伍与管理队伍关系的优化J.哈尔滨 学院学报,2007,(4.(作者单位:南宁。广西民族大学530006 对我国高校行政管理的思考作者:覃东兰作者单位:南宁,广西民族大学,530006刊名:中国成人教育英文刊名:CHINA ADULT EDUCATION年,卷(期:2008(12被引用次数:3次参考文献(4条1. 罗艳红 试论我国高校师资队伍管理中的人本缺失 期刊论文-教育探索 2007(052. 赵敏;藏莉娟 对我国高校管理人员职业化建设的思考 2007(033. 王彬 高校行政管理队伍建设问题的思考与对策 期刊论文-四川教育学院学报 2007(054. 黄剑青 论高校师资队伍与管理