职级管理方案计划与岗位任职资格管理方案计划

1、职级管理与任职资格管理企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一,其和企业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说,企业员工任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源,支持企业持续良好的发展。、任职资格管理体系设计的目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实,按做实给予评价2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进,保持持续性发展4、为职位晋升、薪酬、人员招聘、绩效考核等人力资源管理工作提

2、供重要的依据、任职资格管理体系设计流程组织结构战略 文比任职资格标准1L职位梳理iflilI-职能力任职资格认证j 测评职 责认证（一）、确定组织结构、企业战略、企业文化等（此处省略）（二八职位梳理1、依据集团各职位所属组织架构及工作内容结合集团业务内容，汇总、整理集团公司及地方公司的岗位及职责可参考人力资源岗位职责（ V2814）（附件一）2、职位（族）序列设计2.1职位体系设置：将公司所有职位划分为 6大序列：管理序列、技术序列、营销序列、专业序列、事务序列、操作序列，对每个职位序列进行划分不同的职位类，将汇总、整理的岗位分别纳入到每个职位类中。职位族职位类Uu !亠 冈位备注管理序列经营

3、类职能类生产类专业序列人事行政类财务管理类IT类计划类技术序列研发类工程技术类工乙质里类建设规划类营销序列策划类销售类市场类公共关系类事务族仓储类行政后勤类操作族质检类操作类备注：此表为举例说明，不作正式文件使用2.2资格级别设置:级别管理序列专业、技术序列营销序列职位岗位职位岗位职位岗位五级：资深专家专家专家专家四级:专家资深专员资深工程师资深工程师三级:骨干高级专员高级工程师高级工程师二级:有经验者专员工程师销售工程师一级:初做者助理专员助理工程师助理/备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C级）、普通等（B级）、职业等（A级）2.3职位族序列图:3、职位通道设计3.1总专业序列职位通道

4、设计图（以专业序列为例）职业发展诵道C以专业序列为例3.2各专业序列职位管理通道设计图（以人力资源管理序列为例）人力资源管珪序孔职业诵這设计主忏人丹爸謝冃同卜亠来拆自苴H业劳眾门人出审别咖i可氏n建帖£务觀臂园jd冋手优牝换迭驾冃啊 香只帕同砂*主枉破-修理対碇rtH珅甲列1H（C以昭三r职 业 阶 梯竟憲無处专员"=_瓷探IflJil押怪职业广盛（三）、任职资格标准设计-能力模型+标准定义1、任职资格标准开发步骤:111I ”._ .二 g:（职位资格分类、“ A加专业技能标准定义1.1职位分析：通过职位分析，划分不同的专业类别，并在同一类别中初步划分出不同的 级别 1.

5、2级别角色定义：各部门根据公司统一的级别角色定义，结合专业的特点，制定本专业 级别角色定义:级别标准定义表附段基木疋义级别畀疋第一議；W港者学习阶段迥过按指令懺事而盍軾组*只学习本岗忖工作所希的知识柯推具有基奉的技术和胜任力积极学习相美的专业经卿呦识第二簸：有经验应用阶战通辻自己老独r工世而伍出贲貝有独立完杠 作所褊的扣i戎和技能第三皱别：晉干:r展盼段通过自己妓术专氏而惟出贡秋具有某一领域白抽支处寿怏为他彳共一空号业直持跟膵本行业的林动态，婀热罕握相关如识第四圾：号豪通迫g导他人而世出贡軾对茎邻域探刻而广楚的理懈貝有仙新电帥万建化为竇源为他人提闌r效的楷导 为他人捉供业旁坡长的机会第直類；权

6、感舗耳创詐通过址略远见而低出頁厭具有系銃全血的如识柏技館可1艮j膳专业判断tfciJV践略推动专-业水平前发展专业水孑隹为同行认可备注：级别角色定义注意点：相邻级别之间要有明显差异；和公司统一定义保持一致1.3确定标杆人物：确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取多个级别的标杆人物, 标杆人物要有典型性，可以在一个级别中选取多人。1.4总体工作分析：对标杆人物的总体工作进行分析，确定该级别人员所从事工作的几个主 要方面一基本条件、专业技能、素质能力，进行概括总结后即确定了主要方面的内容。对每标准不是流程中的每个步个方面进行分析，确定主要方面工作流程中的几个要点即为标准, 骤，而是对步骤进行的

7、概括与提炼。1.5提取关键工作项: 1.5.1进行专业技能及素质能力调查: 建议以访谈、问卷调查、标杆岗位确定、专家顾问分析等方式，确定各岗位序列、岗位类别及具体岗位的专业技能及素质能力；（访谈、问卷调查初稿请见附件四） 1.5.2选择关键工作项的专业技能及素质能力建议以前置因子判断法对已确定的专业技能、素质能力进行筛选，选出相对重要、关键的专业技能、素质能力；（详情见附件四前置因子判断能力表） 1.6、定义关键工作项的成功行为: 关键工作项规定了“做了些什么”，还要规定“做到什么程度”，即定义关键工作项的成功行为-“标准项”A、B、C、应该包含至少一个关键评价点对标准项的评价是可操作的标准项

8、不能只是一个动作和行为的描述，这种动作和行为必须有明确的目的性和指向性任职豐格能力|准定义炭SSIS类）:>r<nAKCn JtthUbi " TBKNTfrn«吸直求»fl«rXhM方a&ueisetAEiKB?HEiHPfl5«4«编注1Itt备注：标准项制定应遵循以下原则:（四）任职资格认证/测评1、建议认证流程个人申请部门推荐厅为认;止怛能測试，如识占卞2、建议测评方式能力卷展计刪tiTVI：呻号，仕闵茅&!周命jn何打核啓三、任职资格体系阶段工作计划（建议稿）阶段厂I第一阶段I目标初步建立任职资格

9、体系的管理框架，包括制 度、观念、任职资格标准、作业指导规范。第三阶段主要工作问题点对策推行任职资格体系，将其全面导入人力资源 管理体系；推行任职资 格评价。建立以任职资格体系为 核心的人力资源管理体 系；任职资格认证纳入例行管理轨道。1.专案小组建立、完善各岗位“任职资格 标准”并会同各部门主管进行确认； 建立配套的人力资源管理制度（招聘、 培训、任职资格评价、绩效管理等）； 完善各岗位的作业指导规范。1.组织架构设置是否合理？各岗位职责是否明2.3.1. 对远大住共现有员工进行资格评定， 不评级，半年后进行正式资格认证；2. 根据试评价结果进行资格标准修订，之更符合实际，同时进行人才储备为

10、后 期人事异动做准备；3. 在其他分子公司进行先期导入（第一阶 段），并试运行。1.各分、子公司负责二级（含）以下级别认证，由专案小组进行复核;2.集团负责二级以上资格认证;3.对三级（含）以上员工将纳入集团培养 轨道，其他人员由各分子公司自行培 养，集团提供支持并进行培训稽核。确？2.该阶段工作具有较强的专业性，其质量直接影 响后续作业。1. 依照战略规划设置科学组织架构并明确规定各岗位职责；2. 聘用人力资源专业人才纳入专 案小组，必要时可聘用外部专 业咨询机构作为技术支持。备注n11.高阶主管需重视人力资源管理、积极关注支持专案推动;2.对现有人力进行盘点，识别出核心岗位和核心人才。1.在推动中必然会涉及部 分员工的利益，必然有 反对之声，甚至影响专 案顺利推行。1.集团对各分、子公司的 管控力度将直接影响目标的达成