杭州峻伟有限公司员工的激励机制问题研究[开题报告]

1、本科毕业设计（论文）开题报告题 目 杭州峻伟有限公司员工的激励机制问题研究学 院专 业 工商管理班 级 学 号学生姓名 指导教师 完成日期 一、选题的背景、意义（一）背景国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是针对大型企业的， 没有一种成熟的适用于中小型企业的激励机制， 特别是我国中小型民营企业由于发展的年代较晚， 整体素质不高， 研究的力度不大， 目前的员工激励机制还处于一种初级阶段，仅仅是以单一的工资制度刺激员工，而忽略了其他方面。随着中国的入世， 中外企业在人才方面的竞争越来越激烈， 今后人力资本要素将成为决定竞争胜负的关键， 而在大多数中国企业， 特别是民营中小型企业，

2、对人力资本的漠视还好似一个普遍的现象。 企图通过 " 高薪揽人 " 方式来弥补人才上的差距，本质还是把人才当成成本而非产生效益的资源，把员工视为企业的成本，漠视对员工的激励。建立健全民营中小型企业的激励机制已刻不容缓。当前， 民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。 然而， 众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时， 也遇到了不少问题。 其中， 员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题， 但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。伴随市场成功而来的却是我国中小型公司内部管理上的一系列麻烦。 尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来

3、都已经相当不错， 但管理人员、 技术人员乃至熟练工人都在不断地流失； 在岗的员工也大都缺乏工作热情。 这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。旧的激励机制已不适应于企业的发展。（二）意义哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%30%，如果加以激励，则可发挥到80%90%。例如海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议， 因此， 平均 4.2 天开发一个新产品， 这便是挖掘潜力非常成功的案例。 可见， 激励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作， 优化企业的人力资源，

4、 激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工工作热情， 激发员工自身潜能， 从而不但实现个人价值目标， 也可以实现企业的长远目标。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要， 增加其满意度， 从而使他 们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力， 有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激 励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展也就有科学的管理制度的保证。 一个想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制， 这不仅是企业所面临的日 益激烈的市场竞争和企

5、业经济体制改革现状的中心环节之一，也是企业的一项日常管理工作，更是当前企业吸引优秀人才、留住优秀人才的迫切需要。因此，建立健全完善的企业内部激励机制， 在全球化时代的企业管理中具有 非常重要的意义。(三)国外相关研究现状(1)美国美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式一股权 激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。(2 )日本日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。 日本是儒家思想运用最广泛的 国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的 集体意识和共同的价值

6、观念。(3 )韩国韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神 激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段， 鼓励职工工作。它的主要表现 形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。(四)国内相关研究现状目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都 承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征， 比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等， 正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。在中国传

7、统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为， 具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致， 在行动上尽其所能为企业作贡献， 时刻维护企业集体的利益。而现代企业则相反， 重员工的工作能力和效果， 而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束， 形成另一种激励机制， 激励有能力和有效果的行为， 有些企业经营者也一味地认为只有奖金

8、发足了才能调动职工的积极性。二、相关研究的最新成果及动态激励的机制，激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、 程度、 方向等因素组成。 它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。 （ 1）激励时机， 激励时机是激励机制的一个重要因素。 激励在不同时间进行， 其作用与效果是有很大差别的。 超前激励可能会使下属感到无足轻重； 迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用， 都要根据具体情况进行具体分析。 根据时间上快慢的差异， 激励时机可分为及时激励与延时激励； 根据时

9、间间隔是否规律， 激励时机可分为规则激励与不规则激励； 根据工作的周期， 激励时机又可分为期前激励、 期中激励和期末激励。 激励时机既然存在多种形式， 就不能机械地强调一种而忽视其他， 而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。（ 2）激励频率， 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数， 它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的， 激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。 激励频率的选择受多种客观因素的制约， 这些客观因素包括工作的内容和性质、 任务目标的明确程度、 激励对象的素质情况、 劳动条件和人事

10、环境等等。 一般来说有下列几种情形：对于工作复杂性强， 比较难以完成的任务， 激励频率应当高， 对于工作比较简单、容易完成的任务， 激励频率就应该低。 对于任务目标不明确、 较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。 对于各方面素质较差的工作人员， 激励频率应该高， 对于各方面素质较好的工作人员， 激励频率应该低。 在工作条件和环境较差的部门， 激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。（ 3）激励程度，所谓激励程

11、度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。 它是激励机制的重要因素之一， 与激励效果有着极为密切的联系。 能否恰当地掌握激励程度， 直接影响激励作用的发挥。 超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用， 有时甚至还会起反作用。 比如， 过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫， 丧失了发挥潜力的积极性； 过分苛刻的惩罚， 可能会导致人的摔破罐心理， 挫伤下属改善工作的信心； 过于吝啬的奖赏， 会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。 激励程度并不是越高越好，

12、超出了这一限度， 就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及” 。 （ 4）激励方向，所谓激励方向是指激励的针对性， 即针对什么样的内容来实施激励， 它对激励效果也有显著影响。 马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。 当某一层次的优势需要基本上得到满足时， 应该调整激励方向， 将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说， 如果要对他所取得的成绩予以奖励， 奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会， 使他从中得到更大的鼓励。 还有一点需要指出的是， 激励方向的选择是以优先需要的发

13、现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效 =f （能力X激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。 （1） 马斯洛的需求层次理论，著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次， 即： 生理需要、 安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分， 在特定时刻， 人的一切需要如果都未得到满足， 那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，

14、 只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足， 才能产生更高一级的需要。 马斯洛的需求层次理论， 当一种需要得到满足后， 另一种更高层次的需要就会占据主导地位。 从激励的角度看， 没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足， 个体就会转向追求其他方面的需要了。 按照马斯洛的观点， 如果希望激励某人， 就必须了解此人目前所处的需要层次， 然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。 (2) 双因素理论， 是美国的行为科学家弗雷德里克 . 赫茨伯格提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。双因素理论，20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、 会计师

15、进行了调查访问。 结果他发现， 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的， 都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意。 但是， 当人们认为这些因素很好时， 它只是消除了不满意， 并不会导致积极的态度， 这就形成了某种既不是满意、 又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、 满意和激励作用的因素就叫做 “激励因素” ， 这是那些能满足个人自我实现需要的因素， 包括：成就、赏识、挑战性的工

16、作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了， 就能对人们产生更大的激励。 从这个意义出发， 赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励； 它们能消除不满意， 防止产生问题， 但这些传统的 “激励因素”即使达到最佳程度， 也不会产生更大的激励。 根据赫茨伯格的研究发现， 经理人应该认识到保健因素是必需的， 不过它一旦使不满意中和以后， 就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论告诉我们， 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获

17、得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性， 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素， 更重要的是要注意工作的安排、 量才使用、 个人成长与能力提升等， 注意对人进行精神鼓励， 给予表扬和认可， 注意给人以成长、 发展、 晋升的机会。 随着人们物质 “小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。 (3) 期望理论，美国心理学家弗鲁姆于 1964 年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值X效价。就是说，推动人们去实现目标的力量， 是两个变量的乘积， 如果其中有一个变量为零， 激励的效用就等于零。 效价是企业和团队的目标

18、达到后， 对个人有什么好处或价值， 及其价值大小的主观估计。 期望值是达到企业目标的可能性大小， 以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。 这两种估计在实践过程中会不断修正和变化， 发生所谓“感情调整” 。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线） 、难点及预期达到的目标（一）研究的基本内容：1、研究目前针对员工激励机制的相关理论。2、杭州峻伟有限公司私营企业员工激励机制的现状。3、杭州峻伟有限公司私营企业员工激励机制存在的问题。4、针对杭州峻伟有限公司员工激励机制存在的问题进行分析，提出解

19、决问题的对策。（二）研究方法：1、文献研究法：通过书籍和网络查找相关的文献资料，并进行整理；2、实地考察法：通过实地考察，发现问题。（三）技术路线：1、通过实习对企业的激励机制做切身体会，感受员工的想法，判断其激励的优缺点；2、分析杭州峻伟有限公司员工激励机制在目前的管理过程中存在的一些不足与根本原因；3、综合所有文献与调查所获得的材料，探寻适合杭州峻伟有限公司发展的道路，提出员工激励机制方面的合理化建议。（四）预期达到的目标：通过对杭州峻伟有限公司员工激励机制的现状的调查，结合文献和调查所得 数据，希望能够对员工激励机制存在的问题， 针对员工激励机制存在的问题应该 采取的措施完成毕业论文选题完成文献综述