基于归因理论的高校辅导员职业倦怠问题研究

1、最新资料欢迎阅读基于归因理论的高校辅导员职业倦怠问题 研究课题项目：本文系江苏省高教学会十二五高教规划科研立项课题 “高校辅导员队伍的准入与退出机制研究”项目编号：KT2011051和2011年教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工 作）“高校辅导员队伍的准入与退出机制研究”项目批准号：11JDSZ3027羽研究成果。作者简介：于立东（1973）,男，黑龙江牡丹江人，博士，江 苏科技大学计算机学院党委副书记，副教授，主要研究方向：教育管 理和思想政治教育。摘要：高校辅导员是职业倦怠的高发人群，职业 倦怠会影响辅导员的身心健康、工作态度和工作绩效，影响辅导员的 家庭生活和人际关系。外

2、部情境因素和辅导员的归因特性是职业倦怠 形成的重要原因。职业倦怠与归因互为因果，职业倦怠源于归因，归 因能够影响和改变职业倦怠的程度。 基于归因理论的高校辅导员职业 倦怠治理倡导宽松、包容、和谐的社会心理环境；主张高校应营造科 学、务实、民主、温暖的学校育人环境；辅导员应改变、改造、提升 个体特征因素。关键词：归因理论；高校；辅导员；职业倦怠职业倦怠（job burnout）又称工作倦怠、职业衰竭或职业枯竭，i最新资料欢迎阅读由美国心理学家Freudenberger (1974)首次提出，用以描述人们因 工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而经历的一种疲惫不堪的 状态。经过Maslach和J

3、ackson等的研究，职业倦怠被定义为“在以 人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪衰竭( emotional exhaustion )、去个性化(depersonalization )和个人成就感降低(reduced personal accomplishment ) 的症状”1。研究表明，高校教师是职业倦怠的高发人群，其倦怠程度仅低于 公务员和物流从业人员位居第三位。2而辅导员作为高校教师中的 特殊群体，既承担着繁重的教育教学工作，又肩负着重要的服务和管 理职能，其职业倦怠问题更为严重。一、高校辅导员职业倦怠的现状与表现 1高校辅导员职业倦怠的 现状研究表明，高校辅导员耳R业倦怠的比例高

4、达50%其中75%勺辅导员有严重倦怠表现，1375%勺辅导员有一月S倦怠表现；2875%勺辅导 员有轻度倦怠表现。不同婚姻状况下，辅导员的倦怠情况有显著差异， 已婚辅导员比未婚辅导员更容易产生职业倦怠；工作时间不同，辅导员倦怠情况的差异达到边缘显著， 随着工作时间的增加，职业倦怠的 人数比例有上升趋势。3但也有学者认为，辅导员职业倦怠的情况 与任职时间并不存在线性关系，学生工作年限第13年可能是职业倦怠的高发期，10年以后进入平淡期。4一般认为，情绪衰竭是职业倦怠三个维度中最重要、最核心的一个维度。从高校辅导员职业倦怠的具体表现上看，情绪衰竭问题相对 于去个性化和低个人成就感而言更为突出，尤其

5、是在与专任教师的比 较中，这一特征更为明显。5情绪衰竭会带来许多严重的消极后果， 它不仅会影响个体的身心健康，会在工作上降低个体的工作满意度和 组织承诺，降低个体的工作绩效，而且还会对个体的家庭生活和人际 关系产生影响。62高校辅导员职业倦怠的表现具体而言，高校辅导员职业倦怠的消极影响主要体现在三个方 面。(1)职业倦怠会影响辅导员的身心健康。一方面，职业倦怠会 对个体的生理机能造成严重的影响，容易导致疲劳、头痛、高血压、 食欲不振、虚弱、失眠、肌肉紧张、腰酸背痛和胃肠功能紊乱等，使 个体对疾病的抵抗力下降，精力不容易集中，身体处于亚健康状态。 另一方面，情绪健康是心理健康的重要内容之一， 积

6、极乐观的人生态 度同时也是健康人格的重要依据。职业倦怠的辅导员会经常处于精神 疲惫状态，情绪低落且波动性大，不能有效地进行情绪的自我控制， 常感到空虚、焦虑、紧张、烦躁、孤独、抑郁等，并对生活冷漠、悲 观，缺乏生活热情。(2)职业倦怠会影响辅导员的工作态度和工作绩效。情绪衰竭 是工作态度消极的有效预测指标，衰竭不仅会对工作满意度产生负向 影响，还会影响员工的组织承诺水平，也就是说，情绪衰竭水平高的 个体，更易表现出工作满意度低和组织承诺低的特征。职业倦怠的辅 导员工作中缺乏热情、缺乏活力、消极被动、厌倦工作，他们往往将 学生工作视为谋生手段，在日常事务中走一步算一步，在紧急事件的 处理上不能及

7、时到位，转岗意愿较强；对学生冷漠、缺乏爱心、耐心, 懒于管理学生、漠视学习、惰于研究，对学校环境和管理抱怨较多， 认为评价体系不公平，对个人待遇不满等。(3)职业倦怠会影响辅导员的家庭生活和人际关系。个体的衰 竭体验会影响其普遍性的生活满意感， 衰竭水平越高，个体体验到的 工作与其他事情的冲突也就越多， 尤其是工作与家庭的冲突。职业倦 怠的辅导员往往与工作伙伴难以相处，容忍度低、同情心少，对他人 的行为反应较为激烈，人际关系比较紧张。二、归因理论与职业倦怠归因 Maslach (1982)认为，如果没有 正确认识或知觉到倦怠事件的原因， 那么可以肯定地说，对于倦怠的 解决措施将是不完善的甚至是

8、误导的。 Weiner (1985 )认为，当个体 遇到出乎预期的、消极的或严重的事件时，就会倾向于产生归因这种 认知活动，而情绪衰竭事件包含了以上三种特征，因此可以说，对情 绪衰竭的体验容易激发个体的归因过程，情绪衰竭的特性会促使个体 想要了解是什么原因、什么因素导致了衰竭的产生。这意味着，把归 因理论纳入职业倦怠的研究中是具有可行性和必要性的。7对因果关系知觉的研究可统称为归因理论。 所谓归因，就是指对 原因的知觉或推论。归因研究大体上可分为两类，即对归因前提(前 因变量)的研究和对归因后果(结果变量)的研究。所谓前提，指的 是导致人们把某一特定事件归属于某种特定原因的因素；所谓后果， 指的是受归因结果影响的因素。作为归因理论的首位提出者，Heider (1958)将归因分为情境归 因和个性倾向归因两类：前者把个人行