劳动合同签订指南附合同范本条款解读

1、“无忧”劳动合同签订指南一一劳动合同范本条款解读【范本条款】用人单位基本信息甲方： 定代表人：注册地址：【条文解析】这是劳动合同的必备内容。劳动合同是约定合同当事人双方权利、 义务关系 的协议。劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者，因此，只有存在 明确的用人单位，劳动合同才能正常履行。明确的用人单位有两层含义，一是用 人单位要有合法的用工主体资格，即该用人单位在有关部门登记注册，是独立法 人，具有用工主体资格；二是该用人单位是本合同权利义务的享受者和承担者。【范本条款】劳动者基本信息乙方：性别：民身份证号码：出生日期：年月日家庭住址： 邮政编码： 户口所在地： 省（市）区（县）街道（

2、乡镇）其他联系人： 系电话： 联系地址： 【条文解析】这也是劳动合同必备的内容。用人单位在招聘员工时，应了解应聘者的基本 信息，一是为了确认该员工是否具有劳动法上的劳动者资格，二是为了在发生意 外情况时，便于及时联系其家人。劳动者的资格是指公民建立劳动关系、成为劳 动关系主体的必备条件，一般由法律规定。公民要成为劳动者，必须具有劳动权 利能力和劳动行为能力，公民一出生便具有劳动权利能力，劳动行为能力自16周 岁始，至达到法定退休年龄止。【范本条款】工作地点和工作内容第二条 根据甲方工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任 （如经营管理/行政管理、会计、薪酬主管、试验员、技术员等工种）岗位工作。根据

3、岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来 完成甲方指派的工作任务，与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘于其他公司 或个人。只有在甲方指派或征得甲方同意的情况下，乙方才可以在其他用人单 位从事兼职行为。【条文解析】本条款是关于工作内容的约定，是劳动合同的核心条款。工作内容一般又称 工作岗位或工作任务，它是劳动法律关系所指向的具体对象， 确定劳动者在用人 单位究竟从事什么样的工作，是劳动者获得劳动报酬的基础，因而是合同中最重 要的条款之一。对工作岗位的具体约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。 一般来说，用 人单位希望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，尽可能降低人力资源成

4、本。从这个角度出发，用人单位要尽可能将职位设计得更为宽泛， 如约定为经营 管理岗位、技术岗位、行政职位等，这样一方面可以培养企业管理所需要的复合 型人才，另一方面依据约定对职工轮岗，从而避免一个职工在同一个岗位工作时 间过长、企业专项信息集中在少数职工手里。从劳动者的角度出发，很多劳动者 认同“一招鲜，吃遍天”的发展思路，希望自己能够在最短的时间内成为某一特 定领域的专业人才，提高自己在人才市场上的就业竞争能力。 因此，劳动者普遍 希望自己可以在某一个固定岗位上工作。 从这个角度出发，劳动者应尽可能将自 己的职位约定得更为专业，如行政主管、会计事务主管、法律事务主管、薪酬主 管、试验员、技术员

5、等工种，特别是对于某些专业人才而言显得尤为重要，因为 频繁地更换工作岗位意味着专业技能的丧失。 另外，对于企业的中高层管理人员 而言，一般明确具体的管理职位合适，这样便于在劳动合同中约定相应的义务。本条文第二款约定了劳动者的忠实义务，劳动者在未征得用人单位（雇主） 同意的情况下，不得有任何兼职及从事任何其他受雇工作的行为。因为劳动者从 事其他兼职行为，可能会影响其对本职工作的投入，甚至可能将用人单位的一些 重要信息外泄，从而损害用人单位的利益。所以，第二款的约定对于约束劳动者 的兼职行为还是有重要意义的，一旦劳动者出现兼职行为损害公司的利益，用人 单位可以依约要求劳动者给予赔偿。 当然，劳动者

6、业余时间自己为家庭服务、 独 自完成一些科研或相关的工作不受本条款的约束。编者按：劳动合同法实施在即，“劳动合同”成为一个职场中曝光率最高 的词汇。签订劳动合同必备哪些条款？又有哪些条款会暗藏杀机？职业从本期开始，特邀劳动法资深律师黄乐平，用简洁易懂的语言为您解读劳动合同范本 的关键条款，为你送上一份“无忧”劳动合同签订指南。【范本条款】第四条工作岗位职责要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。【条文解析】本条款是关于确定工作岗位职责要求依据的约定，这是用人单位与劳动者必 须遵循的法定条款。劳动者工作岗位的职责要求，涉及到工作岗位的方方面面， 通过劳动合同予以约定，显然不太现实。考虑到

7、相近工作岗位的比较，用人单位 一般会在规章制度中作统一的规定。企业确立的规章制度是否具有法律效力，要 看是否具备以下三个要件：1.符合法律规定。这个法律是广义上的概念，既包 括宪法、法律、行政法规、地方性法规和规章，也包括地方及行业的规范性文件。 规章制度的内容不得有与上述规定相抵触的内容。2.民主程序通过。用人单位的规章制度不得随意制订，必须经过法定程序，一般是涉及劳动者切身利益的规 章制度，必须经过职工代表大会（员工少的单位应该召开全体职工大会）讨论、 修改、表决通过，才是具有法律效力的规章制度。3.公示。经过合法程序产生的 规章制度，必须向全体职工公示，全体职工普遍知晓的规章制度，才对全

8、体职工 具有法律拘束力。【范本条款】第五条乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定 对其培训或调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，乙方仍然不能胜任工 作的，甲方有权解除劳动合同。【条文解析】“不能胜任工作”，是指劳动者不能按照用人单位的关于工作职责的要求来 完成劳动合同中约定的工作内容，具体说就是无法按时按质完成工作量。 需要说 明的是，用人单位违反规定或者不合常理地提高定额标准，使劳动者无法完成工 作任务的不属于“不能胜任工作”的情况。劳动者不具备从事某项工作的能力, 无法完成某一岗位的工作任务，可能是多种原因造成的，如应届生没有工作经验、 专业不对口、劳动者对工作环境

9、不熟悉等。根据法律规定，出现上述情况时用人 单位应该对其进行职业培训，帮助其提高职业技能，也可以把其调换到更适合的 工作岗位上。用人单位有义务协助劳动者适应工作岗位，如果单位尽到上述义务， 劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者确实不具备在该单位工作的职业能力。 单 位据此可以依据法定程序解除与该劳动者的劳动合同。【范本条款】第六条甲方根据生产经营的需要可以临时调整乙方的工作岗位或者安排乙 方临时性工作任务，但时间不得超过 。乙方完成甲方安排的临时性工作后，继续履行本合同约定的工作岗位。乙方愿意留在新工作岗位的，按本合 同第九十三条的约定变更劳动合同。【条文解析】本条款是临时性变更工作内容的约定。

10、 用人单位生产经营过程中，有时会出 现一些突发性事件、临时性工作任务，如发生生产事故的紧急抢修、应急性订单 剧增需要扩大产能、应付主管部门的行业验收达标等。本条款约定用人单位可以 临时调整劳动者的工作岗位或安排临时性工作任务。既然是临时，就应该有时间限制，一般不得超过半年；如果没有时间限制，那就变成了调整工作岗位，要经 过劳动者本人同意。劳动者本人愿意变更劳动合同的，按本合同有关条款的约定 办理。【范本条款】第七条 乙方的工作地点在甲方的 公司或分支机构。具体地点：市区（或某一范围内，如北京市三环以里，省会城市或地级市 行政公署所在地的子公司；或者是甲方的指定工作区域，如北京市城八区，华 东区

11、域的子公司办公地）。【条文解析】本条款是合同的必备条款。工作地点是劳动合同的实际履行地， 是劳动者履 行劳动合同中所约定的工作内容的空间之所在， 它关系到劳动者的工作环境、生 活环境，以及劳动者的就业选择以及劳动者的发展机会。用人单位与劳动者在签订劳动合同时，最好对此进行具体约定。从用人单位的角度而言，不约定具体的 工作地点可以减少自己的劳动合同义务，用人单位更换劳动者的工作地点可以不 受约束。但是，约定工作地点有利于留住人才，特别是在招聘前对劳动者的工作 地点有承诺更容易取得劳动者的信任，而且明示劳动者的工作地点有利于劳动者 的安居乐业。况且在现行劳动合同法体系下，企业提供的工作地点如果不符

12、合劳 动者的期望，劳动者随时可以解除劳动合同。 从劳动者的角度来说，一定要坚持 约定工作地点，特别是对于设有诸多分支机构的用人单位而言，因为不同的工作地点在工资待遇、生活环境、发展机会上有很大的区别。毕竟频繁地更换工作岗 位并不利于自己的发展，何况地域的迁徙也意味着巨大的经济成本。【范本条款】第八条 甲方因为生产经营的发展需要变更乙方办公地点的，经甲、乙双方 协商一致，甲方可以调整乙方的办公地点。调整事宜按变更劳动合同办理，按 本合同第九十三条的约定变更劳动合同。【条文解析】用人单位因为生产经营的情况发生变化， 办公地点需要变更，用人单位的所 有工作岗位的履行地点都要发生变化，对于劳动者而言是

13、劳动合同内容的实质性 变更。而工作地点是劳动者选择用人单位时考虑的重要因素，特别是对于需要兼 顾子女上学的女职工而言就更为重要了。 劳动合同关于工作地点的变更，一般是 用人单位提议，劳动者和用人单位双方协商一致签订书面协议。协商不成，只能按照劳动合同法第四十条的规定处理。【范本条款】第九条 乙方在甲方服务期满一年后，达到甲方考核标准的，甲方承诺派遣 乙方赴甲方在境外（国内）的 公司工作。【条文解析】本条款是附条件的工作地点安排的约定。用人单位对于一些重要工作岗位的 员工或较具潜质的员工，往往会给与其一些良好的发展机会与工作环境，对其加以重点培养。从用人单位的角度而言，可通过约定该条款确保自己选

14、拔的员工符 合自己的工作要求与发展期望，并有效地激励员工。对于劳动者而言，也可通过 本条款确保用人单位的承诺得以兑现，争取自己的发展机会。【范本条款】第一条 劳动合同期限、试用期、见习期（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：1. 有固定期限：从 年月日起至年月日止； 合同期限为年个月；2. 无固定期限：从 年月日起到法定的或约定的终止条件出现时止；3. 以完成一定的工作为期限：从 年月日起至工作任务完成时止，并以工作任务完成为终止合同的标志。（二）试用期限双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1. 无试用期。2. 试用期从年月日起至年月日止。试用期内，除乙

15、方有劳动合同法法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合同的， 应当向乙方说明理由。（三）见习期限双方同意按以下第 种方式确定见习期期限（见习期包括在合同期内）：1. 无见习期。2. 见习期从年月日起至年月日止。【条款解析】本条是劳动合同的必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是劳动合 同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是劳动合同期限内的见习期。一、劳动合同期限。按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应根据实际情况协商确定劳动合同期限的

16、种类以及固定期限劳 动合同的期间。二、试用期。试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择，而在劳动合 同中约定的不超过6个月的考察期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者。试用期包括在劳动合同期限内，最长不得超过6个月。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知对试用期做出了明确规定。 2008年1月1日起实施的劳动合同法对于试用期的期限做了调整，劳动合同期 限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年 以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试 用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三

17、个月的，不得约定试用期。试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者的积极 性。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应衡量利弊再做出决定。三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，用人单位招收 应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有 关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则办 理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满， 达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不 好的，可予以辞

18、退，由学校重新分配。在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存在。劳 动部在1996年全面实行劳动合同制时，也以复函的形式规定“关于见习期与试用 期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年 的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”因此，见习期与试用期 可以同时适用。见习期主要是人事制度下的做法， 在目前没有明文废除之前，主 要适用于国家机关、事业单位或国有企业的用工中。 一般的企业、单位可根据自 身情况决定是否适用。【范本条款】第八十九条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：1. 甲乙双方协商一致的；2. 劳动者被依法限制

19、人身自由不超过 年的；3. 劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；4. 因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行，但仍有继续履行条件和可能的；5. 法律、法规规定的其他情形。中止劳动合同需签订书面协议。劳动合同中止情形消失或中止期限结束后，本合同自然恢复履行。【条款解析】劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行 （但是法律、法 规、规章另有规定的除外），待到法定或约定的原因消除后，劳动合同仍继续履 行。对于劳动合同中止，我国的劳动法没有做出明确规定， 只有在一些地方性法 规中有具体的规定。如安徽省劳动合同条例规定，劳动者被依法限制人身自 由或因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行时

20、，劳动合同应中止履行。上海市劳动合同条例规定劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务期间，劳动合同应中止履行。虽然劳动合同法中并没有关于劳动合同中止的规定，但 是用人单位和劳动者可以根据实际情况，约定劳动合同中止的情形或协商中止劳 动合同。在实践中，经常会出现一些致使劳动合同暂时不能继续履行，但仍有可能履 行的情形，在出现此类情形时，用人单位和劳动者有可能都不想解除劳动合同， 那么双方就可以约定中止劳动合同。同时为了保护一些特殊人群或为履行社会义 务提供保障，劳动合同中也可以针对一些特殊情况约定为中止。 从各地的规定来 看，一般都将劳动者被依法限制人身自由和劳动者应征入伍规定为劳动合同应当

21、 中止的情形。按照相关法律法规规定，对于被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位可以 解除劳动合同。但是对于一些被依法限制人身自由的人来说， 恢复人身自由后再 次走入社会，能否找到工作、生活能否维持将是一道难题。而这道难题能否顺利 解决，将直接影响到其在被依法限制人身自由期间和恢复人身自由之后的表现。 如果生活无保障的话，这一人群就容易产生破罐破摔思想，不利于社会的稳定。 但同时为了避免将此社会责任过重地转嫁至用人单位，增加用人单位的负担，在劳动合同中可以约定只有短期被限制人身自由的劳动者的劳动合同才可以中止。服兵役是每一个公民的光荣义务，用人单位也应鼓励。劳动者在服兵役期间， 劳动合同必然无法继

22、续履行，但为了鼓励劳动者积极履行这一义务、 减轻后顾之忧，用人单位不应因劳动者服兵役即解除劳动合同。那么在此期间，采用中止劳 动合同的方法更为合理。在一起劳动争议中，李浩是上海某公司职员，在服兵役 期间，该公司单方面做出解除劳动合同的决定， 李浩不服，委托家人向劳动争议 仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会经审理后，认定该公司解除劳动合同的行 为违法，并依据上海市劳动合同条例的规定，裁决该公司与李浩的劳动合同 中止履行，自李浩复员后继续履行。中止劳动合同时，用人单位与劳动者应当签订书面的中止劳动合同协议，并约定中止期限，以免发生不必要的争议。劳动合同中止情形消失或约定的中止期 限期满后，如果劳动

23、者继续履行劳动合同的，用人单位应继续履行劳动合同。用 人单位不得在劳动合同中止期间单方面解除劳动合同，但在这个期间内，用人单位无须支付劳动者工资、也不用为其缴纳社会保险。【范本条款】第三条甲方安排乙方执行下列第种工时制度：（一）执行标准工时制度的，乙方每日工作不超过八小时，每周工作不超 过四十小时；（二）执行综合计算工时制度的，乙方月工作时间不超过167.36小时；（三）执行不定时工作制度的，在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自 行安排工作和休息时间。【条文解析】工作时间是劳动合同的必备条款，它直接关系到工资报酬的计算和劳动权益 的保护。目前，我国的工时制度主要有三种，标准工时制度、综合计算工

24、时制度 和不定时工时制度。其中标准工时制度是最主要的工作制度，普遍适用于机关、 企事业单位和其他组织。综合计算工时制度和不定时工时制度，是在特殊行业， 特殊工种、特定岗位适用的，并且用人单位实行的，还必须经过劳动行政主管部 门的批准，不由企业自主决定。我国的立法对标准工时制度和综合计算工时制度都规定了加班工资， 但对于 不定时工作制度则没有规定，只是规定应当安排适当休息。但这一规定造成一些 不合理的现象出现，如企业以职工实行不定时工作制度为由， 要求职工连续长时 间工作。所以，对于实行不定时工作制度的劳动者， 应当在劳动合同中对每天的 最长工作时间进行约定，保证充分的休息。用人单位招聘时，应当

25、根据具体的工作岗位和工作性质， 决定工时制度，并 以书面的形式予以明确。作为劳动者，在签订劳动合同时也必须明确工作时间， 防止用人单位任意延长劳动时间，侵害自己的合法权益。【范本条款】第四条 经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬按以下第种方案执行：（一）乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法 确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为元人民币。（二）甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法， 乙 方的基本工资确定为每月元，以后根据内部工资分配办法调整其工资； 绩效工资 根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。（三）甲方实行计件工资制，

26、确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分 之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的， 乙方在法定工作时间内按质完 成甲方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。在试用期内，乙方的工资不低于本条第一款约定的工资标准的百分之八十。【条文解析】目前，劳动者工资构成有多个部分，诸如基本工资、固定工资、绩效工资、 提成工资、加班工资等，用人单位经常在劳动者工资的构成上进行各种繁杂的规 定，造成在工资计算上的不便。本条主要采取了三种工资计算方式， 即固定工资 制、浮动工资制和计件工资制。采取固定工资制的，劳动者工资通过合同明确约定，在劳动者按照法律规定 或合同约定提供了正常劳动的情况下，由用人单位支付

27、固定报酬。固定工资制在 行政管理岗位和服务性岗位采用较多。 该种工资制度下，劳动者的日工资和小时 工资比较明确，在计算加班工资时，存在的争议也较少。一些生产型企业、销售 型企业较多采用浮动工资制，一方面对劳动者有最低工资保障，另一方面激发劳 动者的劳动积极性。目前，比较普遍的浮动工资制度，主要有基本工资加提成、 保底工资加效益工资、责任底薪加提成的方式。计件工资制，是根据劳动者在规定的时间内完成的工作数量，按照计件单价计算工资报酬。试用期的工资待遇问题，是新颁布的劳动合同法中首次明确的内容。以 法律的形式确定了试用期工资待遇的最低保障， 即不得低于本单位相同岗位最低 档工资或者劳动合同约定工资

28、的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低 工资标准。【范本条款】第五条 甲方安排乙方加班的，按照以下标准支付加班工资：（一）安排延长工作时间的，按照乙方本人工资标准的百分之一百五十支付；（二）安排休息日加班又不能安排调休的，按照乙方本人工资标准的百分 之二百支付；（三）安排法定节假日加班的，按照乙方本人工资标准的百分之三百支付。实行综合计算工时工作制度的，其工作时间应以一定周期综合计算，超过 国家规定部分属加班时间，应按乙方本人工资标准的百分之一百五十计发，工 作时间是法定节假日的，应按乙方本人工资标准的百分之三百计发。实行不定时工作制度的，乙方超出国家法定工作时间之外的劳动时间，不 按加

29、班处理，甲方可参照加班的工资标准给予适当补偿。【条文解析】对劳动者而言，加倍工资是一种补偿，能够有效地抑制用人单位随意延长工 作时间。根据国家法律的规定，加班工资的支付标准分为150% 200% 300%三类。对于实行综合计算工时制度和不定时工作制度的，则要分别处理。实行综合 计算工时制度的劳动者，其工作时间不固定，没有正常的工作日和休息日之分， 一般用周期计算的方式计算工时，有的实行月周期，有的实行季周期。月周期计 算工时的，每月工作时间不能超过167.36小时，季周期计算工时的，每季度工 作时间不能超过502.08小时。对于超出国家规定部分的工作时间，用人单位应 当按照本人工资标准的百分之

30、一百五十支付加班工资，但工作时间是法定节假日的，应当按照本人工资标准的百分之三百支付。 实行不定时工作制度的职工，由 用人单位采取适当方式确保职工的休息休假，工作时间不受日延长工作时间标准 和月延长工作时间标准的限制，不按加班处理。但从保障劳动者积极性的角度出 发，用人单位可以予以适当的补贴。【典型案例】王涛应聘至一家网络公司做技术总监， 约定月薪2万元，实行以月为周期的 综合计算工时制度。2007年6月，由于公司连续接了数个大业务，因此王涛整 个6月每天工作15个小时以上，一天都没有休息。7月份公司发工资时，王涛 发现自己6月份的工资仍然是2万元，就要求公司支付加班工资。而公司的答复 是，综

31、合计算工时制度不存在加班的问题。 王涛不服，向劳动争议仲裁委员会提 起申诉。后劳动争议仲裁委员会查明，王涛 6月份实际工作时间高达450小时， 超过法定月工作时间限额282.64小时，按照王涛的月工资计算，王涛的时工资 为119.50元。因此，劳动争议仲裁委员会裁决公司支付王涛 6月份282.64小时 的加班工资共计 50663.22 元（119.50X282.64X150%。【范本条款】第四部分劳动条件、劳动保护和社会保险第一条根据甲方工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任（如部门经理、销售主管、行政主管、技术顾问等等）岗位工作。由于乙方的工作岗位对技术设备有较高的要求，甲方承诺（。：A. 为

32、乙方购置（）的机器，建设独立的、达到（）标准的实验室。B. 为乙方配备（）型号的小汽车一辆。C. 为乙方提供笔记本电脑一台。甲方将为上述财产与设备购买财产商业保险，由于乙方责任造成财产损失 的除保险公司理赔外，不足赔偿财产损失的，乙方应承担相应的赔偿责任。条文解析本条是关于工作内容和工作条件的约定，是劳动合同的核心条款。对工作岗位的具体约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。 一般来说，用 人单位希望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，尽可能地降低人力资源 成本。从这个角度出发，用人单位要尽可能将职位设计得更为宽泛，这样一方面可以培养企业所需要的复合型人才，另一方面依据约定对职工轮岗，从而避

33、免一 个职工在同一个岗位工作时间过长、企业专项信息集中在少数职工手里。从劳动者的角度出发，很多劳动者认同“一招鲜，吃遍天”的发展思路，希望自己能够在最短时间内成为某一特定领域的专业人才，提高自己在人才市场上的就业竞争能力。因此普遍希望自己可以在某一个固定岗位上工作。 从这个角度 出发，劳动者应尽可能将自己的职位约定得更为专业，如行政主管、会计事务主管、法律事务主管、薪酬主管、试验员、技术员等工种，因为频繁更换工作岗位 意味着专业技能的丧失。此外对于企业的中高层管理人员而言， 一般明确具体的 管理职位比较合适，这样便于在劳动合同中约定相应的义务。本条第二、三款是针对有特殊工作条件要求的高级管理人

34、员、高级技术人员 而专门设计的有关劳动条件的条款。实务中，不少用人单位特别是高科技企业、 科研机构、高等院校等求贤若渴，为高科技人才、高级管理人才开出了非常诱人 的条件。这中间存在两个风险：1.对于劳动者而言，用人单位许诺的条件天花乱 坠，真正上岗以后，却发现镜花水月，根本不能兑现。通过本条款就可以明确对 方义务，用人单位不按照约定就要承担违约责任。2.对于用人单位而言，引进的人才中有些人这山望着那山高，到岗以后，就琢磨条件更好的地方，出工不出 力，甚至不负责任给单位的设备造成损失。通过本条款可以对其进行约束，当然 用人单位要加强人力资源管理，尽量避免类似情况发生。本条款的A项主要是针 对咼科

35、技人才，如首席科学家、技术总监、首席研发专员、技术开发主管等而言 的；B项主要适用于高级管理人才、高级销售人才；C项主要是面向一般的科技人才、文秘与一般主管。【范本条款】第三条甲方提供的劳动条件（生产设备、生产设施、生产工具、作业环境） 应该符合国家（际）标准。甲方应不断改善劳动条件。有计划地进行安全设备、 设施的更新改造。甲方每年年初制订年度安全技术措施项目方案，及时提供资 金保证，确保专款专用。在乙方正式上岗前，甲方应如实向乙方告知本工作岗位的工作条件、安全 生产状况、职业危害因素及可能产生的职业病；甲方有权了解乙方与劳动合同 直接相关的情况，乙方应如实说明。条文解析劳动条件是指劳动者为完

36、成约定的工作任务，用人单位必须为劳动者提供的 物质、技术与人员辅助的基本条件。劳动条件包括两项内容：1.基本条件，如工 作场所、劳动工具、机器设备、技术资料等等；2.特定条件，这是对少数具有特 殊要求的劳动者而言的，如高技术实验室、辅助人员、大量的资金等。前者是用 人单位的法定义务，后者是劳动者与用人单位的约定，一方违约就要承担相应的 责任。本条第二款是关于如实告知义务的约定。 劳动合同的订立必须遵循合法、公 平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。对于用人单位而言，如实向劳动者 告知工作岗位的工作条件、安全生产状况、职业危害因素及可能产生的职业病是 其一项必须履行的义务，提供虚假信息构成欺诈

37、行为的，可能会导致劳动合同无 效或者部分无效，根据劳动合同法第 38条的规定，劳动者此种情况下可以 解除劳动合同。根据劳动合同法第86条的规定，用人单位提供虚假信息给劳动者造成 损害的，还要承担赔偿责任。同时，用人单位也有权利了解劳动者的一些基本情 况，如劳动者的知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址、户籍情况以 及劳动者的身体健康状况，只要不涉及个人隐私的，劳动者都应该如实说明。如 果劳动者不如实说明情况，构成欺诈给用人单位造成损害的，同样负有赔偿责任。【范本条款】第四条A.甲方根据自身的经济效益情况，为乙方办理补充商业保险或建 立企业年金制度，乙方符合条件享受补充商业保险或企业年金待

38、遇的，甲方应 及时为乙方办理相应的待遇支付手续。B. 甲方承诺为乙方办理分红养老年金保险作为补充商业保险，无论何种分红养老年金保险险种，甲方承诺其为乙方支付的保险费用不低于（）元。C. 甲方承诺为乙方提供以下（团体）商业保险：最高赔偿额不低于（）人身意外伤害险；基本医疗保险以外的补充医疗保险，对基本医疗保险不能报 销的医药费（属于基本医疗保险目录的）的报销比例不低于90%D. 甲方为乙方投保雇主责任险，乙方从保险人处获得的误工费、医疗费、 交通费及其他实报实销的项目的赔偿，不得再次向甲方主张权利，重复享受上 述项目的相关待遇。E. 如乙方服务期满，甲方承诺将从其参保（保险公司）的养老帐户中支付

39、 一定比例的保险金给予乙方（或者表述为：甲方承诺将其参保的养老账户中属于乙方比例的养老保险金全部支付给乙方），具体比例由公司制度规定。条文解析本条A、B、C、D E五项由用人单位根据本单位的实际情况选择。补充商 业保险与社会保险不同，不属于国家强制实施的险种，而是一种福利行为。A、B属于补充养老保险的范围，C是人身意外险与补充医疗保险，D是雇主责任险。 由于雇主责任险涉及到支付工伤职工的误工费、 医疗费、护理费、交通费的问题， 这些项目一般是实报实销。但实务中，许多工伤职工在领取了保险公司的赔偿费 用后，又向用人单位主张同样的权利，引发劳动争议。D款的约定，就是要避免这种情况的发生一一劳动者的

40、法定权利应该得到保障，但是应该有个限度。E款 的设计，是为了鼓励优秀的员工留下而专门设计的条款。 用人单位的团体险是对 所有雇员而言的，雇员中途离职，如果用人单位不向保险公司申请向劳动者支付 保险金，则雇员不能享受到团体养老保险的福利。【范本条款】对于担任会计、文秘、主管技术秘密等重要工作岗位的，乙方依据劳动 合同法第三十七条的规定解除劳动合同的， 须提前90日以书面形式通知甲方。 如果具有下列情况之一的，乙方不得依据劳动合同法第三十七条的规定解 除劳动合同，应自下列情形消失以后方可解除劳动合同：（1）劳动合同正在履行中，乙方在甲方从事重要工作岗位业务或担任重大 业务开发任务、经营管理工作确实

41、不能离开的；（2） 乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或经司法、行政机关决定批准， 正在被审查或尚未结案的。条文解析本条主要是对特殊岗位的劳动者单方面解除劳动合同的权利或特殊情况下 劳动者单方面解除劳动合同权利的限制。为了保障劳动者的自由择业权，劳动合同法第三十七条赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，只要劳动者提前30天书面通知用人单位，即可以解除劳动合同。但是在一些特殊岗位上或者特 殊情形下，如果劳动者提前30天书面通知用人单位即解除劳动合同的话，可能 会给用人单位造成重大损失。因此，可以约定对劳动者单方面解除劳动合同的权 利进行一定的限制。1. 约定对特殊岗位劳动者单方面解除劳动合同的权

42、利进行限制。对于会计、文秘、主管技术秘密等重要工作岗位的劳动者，如果他们提前三十天通知解除劳 动合同的话，容易导致用人单位不能及时找到合适的人来顶替，也不利于工作内容的顺利交接。因此用人单位可以在劳动合同中约定， 担任这类重要工作岗位的 劳动者需提前90天书面通知用人单位。2. 约定在特殊情况下，对劳动者单方面解除劳动合同的权利进行限制。比较稳妥的办法是，在劳动合同中提前约定劳动者不能解除劳动合同的情形，这类情形必须是有重大事由，并且如果劳动者解除劳动合同的话，用人单位可能会因 此遭受重大损失。一般可以约定下列两种情况：一是劳动合同正在履行中，劳动 者从事重要工作岗位业务或担任重大业务开发任务

43、、经营管理工作确实不能离开 的。劳动者在此情况下，不能随意解除劳动合同，应在此情况消失后方可解除劳 动合同。二是劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或经司法、行政机关决定批准，正在被审查或尚未结案的。这是因为劳动者解除劳动合同后，用人单 位不能再对其违法乱纪行为做出处分， 并且由于劳动者流动性比较大，办理完离 职手续后，用人单位很难向其追究法律责任。【范本条款】本合同期限届满前三十日，甲方应将终止劳动合同意向以书面形式通知乙 方。甲方未提前通知乙方而终止劳动合同的，以乙方上月日平均工资为标准， 每延迟一日，支付乙方一日工资的赔偿金。但最多不超过 30日的工资。乙方从事重要岗位业务或担任重大

44、业务开发任务、经营管理工作的，甲方 应于劳动合同期满前九十天，征求乙方是否续签劳动合同的意见，经双方协商 同意续签的，可签订新的劳动合同或变更原合同期限。如乙方不同意续签，原 则上调离上述岗位，并进行离岗审计。条文解析劳动合同期满，劳动合同即行终止。劳动者重新就业需要一定的准备时间， 同时为了避免出现事实劳动关系的情况，可以约定于劳动合同期满前30日书面通知劳动者终止合同，如果用人单位未提前通知的，每延迟一日需要支付一日的 工资作为赔偿金。劳动合同期满后，双方没有终止劳动合同的，劳动关系仍然延 续，前劳动合同自然终止，所以用人单位也不必继续支付赔偿金。对于从事重要工作岗位业务或担任重大业务开发

45、任务、经营管理工作的劳动者，用人单位可以在劳动合同中约定，于劳动合同期满前九十天征求劳动者的意 见，以便有充足的时间办理工作交接和安排接任人员或者续签手续。并且这类劳动者往往身处公司要职，工作中有很多经济往来，因此如果劳动者不同意续签的， 用人单位应约定可对其调离岗位，进行离岗审计。【典型案例】用人单位超期通知终止劳动合同，劳动合同是否终止？韩雪于 1995年7月 进入北京新华传媒公司工作，劳动合同一年一签， 2005年7月1日韩雪与公司 签订劳动合同续订书，约定该合同自2005年7月1日起生效，至2006年7月1 日终止。2006年6月30日，北京新华传媒公司制作了关于工厂职工续签劳动合同

46、的通知，该通知中，公司决定不再与韩雪等人续签劳动合同，但当日却没有将 该通知告知韩雪。2006年7月1日是周六，7月2日是周日，7月3日韩雪照 常上班，当日下午2点30分，北京新华传媒公司通知韩雪劳动合同于 7月1日 到期，将不再与其续订劳动合同，要求其办理离职手续。并于当日结算韩雪至2006 年7月3号上午的工资和一个月工资的怠通知金。后韩雪向仲裁委员会提出申诉，以用人单位单方面解除劳动合同为由， 要求 用人单位支付经济补偿金。2006年9月 30日，劳动争议仲裁委员会认为北京新 华传媒公司没有依法于2006年7月1日之前终止劳动合同，并且对于韩雪 2006 年7月3日来公司上班没有提出异议

47、，表明韩雪与公司已经构成了事实劳动关 系，现公司单方面解除，需要支付韩雪经济补偿金共计 16887.2元。【范本条款】本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方可以 要求续订劳动合同。双方就续订的劳动合同期限协商不一致的，续订的劳动合 同期限从签字之日起不得少于十二个月；乙方符合续订无固定期限劳动合同条 件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。【条文解析】劳动合同期满时，用人单位应及时为劳动者办理终止劳动合同手续，并出具终止劳动合同的书面证明。如果用人单位未办理终止劳动合同手续， 而劳动者也 未提出异议的，那么劳动者与用人单位的劳动关系仍继续存在。根据劳动法 和劳动合同法的规

48、定，建立劳动关系的，应当签订劳动合同，因此劳动者要 求续签劳动合同的，用人单位应与之续签。约定此条，主要是为了提醒用人单位 及时为劳动者办理终止合同手续和出具终止劳动合同的书面证明，否则，要承担一定的不利后果。续签劳动合同应当重新签订新的合同，签订时双方应遵循平等协商的原则。为了避免在劳动合同期限上无法达成一致意见，导致合同无法签订，可以在先前的劳动合同中约定，续签劳动合同期限协商不一致时，续签的劳动合同期限从签 字之日起不少于12个月。但是，如果劳动者符合劳动合同法第十四条规定 和合同约定的可以签订无固定期限劳动合同情形，用人单位应当与之签订无固定期限的劳动合同。【典型案例】劳动合同期满时，

49、用人单位未办理终止劳动合同手续的， 劳动者能否要求续 签劳动合同？张文是北京某皮革制品有限公司的职工，他于1996年1月调入该公司工作，1998年10月31日签订劳动合同，合同期限至2004年5月31日。2003年1月 公司领导让张文放假等通知，张文于2005年5月到公司询问，领导告诉他社会 保险已缴纳，张文到社保部门查询却发现未缴纳社会保险。 于是张文诉至仲裁委， 要求公司补发工资、补交社保、补签劳动合同。经仲裁委调查核实：2004年5月31日劳动合同到期，北京某皮革制品有限 公司未办理劳动合同续订手续，未支付张文 2003年1月后的工资、未缴纳社会 保险。仲裁委员会裁决如下：1北京某皮革制

50、品有限公司支付张文2003年1月 至裁决之日的最低生活费；2北京某皮革制品有限公司为张文补缴2003年1月 至裁决之日的社会保险，应由张某个人承担部分，由其个人承担；3.北京某皮革制品有限公司与张文补签劳动合同。【范本条款】甲方应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。乙方应当按照双方约定，办理工作交接。甲方依照本合同有关规定应当向 乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。【条文解析】解除或终止劳动合同的证明是劳动者领取失业保险金、重新就业所需的材 料，用人单位应及时为劳动者出具。办理档案和社会保险关系转移手续是用人单 位

51、的一项法定义务，必须依法履行。劳动合同法规定，在解除或终止劳动合 同后，用人单位必须在解除或者终止之日起十五日内将劳动者的档案和社会保险 关系转移手续办理完毕。同时劳动者在劳动合同解除或者终止时，也不能一走了之，还必须履行相应 的法律义务。即按照双方约定，遵循诚实信用的原则，办理工作交接，保证用人 单位相关工作的有序、顺利进行，主要包括公司财产物品的返还、资料的交接等。 用人单位在劳动者办理交接手续的同时， 应当及时支付应付的经济补偿，否则可 能会因拒付经济补偿金而承担额外的赔偿金。【范本条款】作为乙方履行竞业禁止义务的补偿，甲方须向乙方支付经济补偿金元。在乙方履行竞业禁止义务期间，甲方按照以

52、下第种方式，向乙方支付竞业 禁止经济补偿金：（一）于解除或终止本合同之日一次性支付；（二）自乙方履行义务之日起，每月支付 元人民币，由甲方先行支付；经济补偿金应当以货币方式直接支付给乙方，或者存入乙方提供的银行账 号。甲方未支付经济补偿金的，乙方可不履行竞业禁止义务。条文解析用人单位向劳动者支付竞业禁止的经济补偿金，是要求劳动者履行竞业禁止 义务的对价，是对劳动者在一定期限内择业自由限制的补偿。1996年10月31日，劳动部发布了关于企业职工流动若干问题的通知 ，对用人单位与劳动者 签订竞业禁止协议的，规定用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿。2007年6 月29日颁布的劳动合同法，更是以法律

53、的形式明确了用人单位支付竞业禁止 补偿金的义务。关于补偿金的支付方式，劳动合同法在第24条中规定，用人单位可以在 劳动者履行竞业禁止义务期间按月支付。该项规定是对用人单位支付经济补偿金 的最低限制，并没有排除一次性支付的合法性，因此用人单位也可以一次性支付。 但从双方权利义务对等的角度出发，用人单位更倾向于选择按月支付，以防止劳 动者出现不诚信的情况。竞业禁止协议是双方协商一致的结果， 劳动者履行竞业禁止义务，是以用人 单位支付经济补偿金为前提的，双方的权利义务是对等的，并同时履行，一方不 履行协议约定义务的，另一方也就没有义务履行协议设定的义务。 竞业禁止协议 完全是为了维护用人单位的利益而

54、签订的， 用人单位不支付经济补偿金的，意味 着放弃了对自身权益的保护，作为劳动者而言，自然也就不必再遵守相应的义务。【范本条款】乙方未履行竞业禁止义务的，除了全额返还甲方已经实际支付的经济补偿 金外，还应当一次性向甲方支付违约金人民币元，并赔偿因此给甲方造成的损失。乙方因违反竞业禁止义务向甲方支付违约金后，并不免除乙方的竞业禁止 义务，乙方仍应按照合同的约定履行义务。条文解析本条是对劳动者违反竞业禁止义务的法律责任的约定。商业秘密作为一种信 息，一旦被公开就没有任何价值可言，对用人单位的威胁非常大，甚至是致命的。 虽然用人单位可以通过侵权诉讼的方式追究侵权人的责任，但是在举证责任上， 用人单位

55、很难举证该信息构成商业秘密， 也很难举证侵权人主观上具有过错，最 终的利益便很难得以维护。用人单位与劳动者约定竞业禁止义务的， 双方之间的 权利义务关系受到合同的限制。一旦劳动者有违反合同约定的行为，用人单位可 以直接依据竞业禁止协议追究劳动者的违约责任， 这样便于用人单位保护自身的 合法权益。【典型案例】研发员违反竞业禁止义务，被判支付 25万元违约金2001年11月，四川某数据通信股份有限公司（以下称为 A公司）与罗某签订劳动合同，约定聘用罗 某在其所属的研究院从事IT产品研发工作，基本工资和竞业禁止补偿金每月共 为6000元。并约定罗某对 A公司采取了保密措施的商业秘密负有保密义务，A公司支付给罗某的报酬中已经包括竞业限制补偿金，