变革型领导团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径

1、变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径白明垠，张龙，陈小玲（中国地质大学（武汉）经济管理学院，湖北武汉 430074）摘要：运用多元回归分析，检验团队学习的中介作用，从维度层面分别探讨在团队授权、团队凝聚力、团队沟通和团队冲突等调节变量作用下，变革型领导、团队学习和团队绩效三者之间的影响机理，得出相应的研究结论，为提高团队绩效提供理论框架和方法指导。关键词：变革型领导；团队学习；团队绩效；多元回归分析中图分类号：F270 ; C933文献标识码：A文章编号：1000 7695 （ 2012 ） 21 0131 05Research on Impact Mecha nism amon

2、g Tran sfor mat ion al Leadership，Team Learning and Team EfficacyBAI Mingyin，ZHANG Long，CHEN Xiaoling（School of Economics and Management，China University of Geosciences，Wuhan 430074，China）Abstract: With multiple regression analysis，the paper examines the mediating effect of TL，discusses the impact m

3、echanism among TFL，TL and TE from the d imen si on level，under the moderating effect of team empowerment ( TEP)，team cohesion ( TCH) ，team communication ( TCM) and team conflict ( TCF) , and draws some research conclusions，which will provide theoretical framework and methodological guidance.Key word

4、s: transformational leadership; team learning，team efficacy; multiple regression analysis1引言为了更好地 适应环境的不确定 性和 任务 的复 杂 性，团队的工 作方式日渐风靡，打造高绩 效团队成 为组织的重 要目标之一。团队学习作为影响团队绩效的重要因 素，团队学习以及团队绩效的提高都需要有效的团队领导方式来对团队成员进行管理与激励。变革型领导 作为 当前最有 价值的领导 方式，其 对团队学习和团队绩效的影响机理就成为当前学术界与企业界关注的焦点问题。最早对变革型领导进行研究的是Burns，后来Bass进

5、一步发展了Burns的理论，将变革型领导划分为领导魅力（或理想化影响）、感召力（或鼓舞性激励）、智能激发与个性化关怀四个维度，并编制了多因素领导问卷来对变革型领导行为进行测量。国内最具影响力的是李超平和时勘的研究，他们结合中国国情将变革型领导 划分 为德行垂范、领导魅力、个性化关怀、愿景激励，并编制出变革型领导 问卷。Senge页是最早提岀团队学习的概念及重要性 的，他认为企业必须不断学习和创新以适应复杂多变的环境，而团队是组织学习的基本单元，很多重 要决策和任务都需由团队来完成。之后国内外 学者对团队学习进行了较为深入的研究，研究视角包括：认知角度（成员对知识的获得和理解）、行为过程 角度（

6、团队学习的行为过程）回和结果角度 （团队学习的 结果）：8，其中行为过程角度的研究是主 流。团队绩效是成员共同努力的成果，主要包括工作或任务的完成程度、成员满意度、知识或技能的 提升及生存能力等方面：9。已有的研究更多地对变革型领导、团队学习和 团队绩效的概念 、维度、影响因素以及两者间的关 系进行了阐述，但总体来看，仍停留在：（1）变革 型领导、团队学习和团队绩效的内涵界定不够清晰 缺乏全面的、权威性概念。（2）有关变革型领导团队学习与团队绩效三者之间的关系研究较少，更多的是探讨三者中两两之间的关系，很少把团队学习作为中间变量；（3）三者间的关系研究涉及调节 变量的较少，有关调节变量作用效应

7、的研究较少涉猎；（4）现有研究更多的从变量层面，未能细化到维度层面来探究调节变量作用下变革型领导、团队学习与团队绩效间的影响机理。基于此，本研究运用多元回归分析，试图从团队层面来探讨在调节变量作用下变革型领导、团队学习和团队绩效三者维度之间的关系与影响机理，以期拓展变革型领导、团队学习与团队绩效之间关系的理论研究，同时对提高团队绩效提供理论框架1994-20 u cmna Academic fcumal Ekctnmic PubljiinA House. All rielits reserved.kLuel收稿日期：2012 -01 18，修回日期：2012 06 13白明垠等：变革型领导、团

8、队学习与团队绩效的关系模型及影响路径135范励炭力和万法指导。2 理论与模型本文引入团队授权、团队凝聚力、团队沟通及团队冲突作为调节变量，在借鉴已有量表的基础上，设计岀变革型领导、团队学习、团队绩效，以及团队授权、团队凝聚力、团队沟通与冲突等各变量的 量表，并从团队层面建立了变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型，提岀了相应的研究假设。2. 1结构与量表在中国文化背景下，本文将采用李超平和时 勘关于变革型领导的结构与量表，即变革型领导（TFL）由德行垂范 （EB）、愿景激励 （IM）、个性 化关怀（IC）及领导魅力（II）四个维度构成，用“领导能够廉洁奉公，不图私利”等26个题项对变 革型领

9、导进行测量。基于前人不 同的研究 视角，本文将前人 从心理 学角度划分的包括试验、沟通、反思和记录在内的团队学习四维度结构 ：1° ：11： ：12：，升华为管理学视 角的四维结构：即团队学习（TL）由发现（DC）、 沟通（FB）、反馈（FB）和创新（IV）四个维度构 成，并借鉴前人的量表开发了本研究的团队学习量 表。结合前人的研究成果，本文采用广义的团队绩效（TE），将其概括为3个维度：团队任务绩效 （TP）、团队成员满意度（SF）和团队的发展能力 （DA），并编制了新的团队绩效量表。此外，本文在陈吉耀 滾等的量表基础上 ，确立 了团队授权（TEP）量表，沿用了 Barrick】1

10、4的团队凝聚力（TCH）量表，并根据 Barrick等的成果分别 编制了团队沟通（TCM ）与团队冲突（TCF）的 量表。2. 2 假设与模型很多研究已 经证实 了变 革型领导 对团队 学习， 及团队学习对团队绩效都有正向作用，虽然目前尚未有学者研究团队学习对变革型领导与团队绩效间 关系的影响，但国内学者陈国权】15通过实证研究得出组织学习能力在变革型领导与组织绩效间起完全 中介作用，为本研究奠定了一定的理论基础。据此本文提岀假设 1。H1:变革型领导通过团队学习的中介作用影响 团队绩效相关研究证实，在不同的团队授权氛围下 ，交 易型领导行为对团队成员的创新绩效产生不同影 响：16：。而陈吉耀

11、通过实证研究发现，团队授权与创新速度之间存在显著的相关关系】13。还有一些研究表明，变革型 领导通过影响团队成员的心理 授权而 影响团队绩效：17：。基于此，本研究认为团队授权对变革型领导与团队学习的 关系起调节作用，据此提岀假设:2*2心$H2:变革型领导通过团队授权的调节作用影响 团队学习团队凝聚力是区分有效团队的标准之一，Bass等的研究发 现，集体效能感和群体内聚力对变 革型 领导与团体绩效的关系具有部分中介作用：18 o团队凝聚力指团 队对成员的吸引力、向心力 及团队成员 间友谊，这些能 够增 强团队成 员的学 习动机，加强 成员间的 沟通与交流，保证良好的学习环境，并最 终促进团

12、队学习，基于此，本研究 认为 凝聚力 对变 革型领导与团队学习的 关系起 调节作用，据此 提出 假设3 oH3:变革型领导通过团队凝聚力的调节作用影 响团队学习团队学习自身有时并不能直接导致团队绩效产 生变化，还受制于团队过程等其他因素 。团队学习 作为一种强烈的知识与情感互动过程，冲突与沟通在其中起着关键作用，团队成员需要通过信息交流将输入转化为结果，并最终实现组织目标。沟通是团队学习过程中促进知识与感情交流的重要途径。莫申江和谢小云研究得岀交互记忆系统在团队学习 与团队绩效间具有显著的中介效应：19 o而大量的研究证实冲突对工作绩效有显著的影响。基于此，本研究认为团队沟通与冲突对团队学习与

13、团队绩效 的关系起调节作用，据此提岀假设 4和假设5 oH4:团队学习通过团队沟通的调节作用影响团 队绩效H5:团队学习通过团队冲突的调节作用影响团 队绩效按照以上假设得到的变革型领导、团队学习与团队绩效关系模型如图 1所示。；团队沟適现迪惯新 发沟应创图1 变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型3 样本与数据本研究调查对象主要是武汉、大庆、温州、北京等不同城市企业中的职能团队或职能部 门内自然分工形成的科、室、或小组，每个团队的人数（包括团队领导者在内） 不少于3人。采用纸质、电子问卷方式，将问卷发放给 个人，然后由 其发给 所属 团队中的其他人。本研究共发放问卷820份，回收790份，其

14、中有效问卷781份，最终有效团队kij样本186个，回收情况良好表1团队基本信息统计(N =186 )信息类别基本情况数量百分比3-5人8043. 01%团队人数68人5227. 96%A 9人技5429. 03%术（研发）3016. 13%营销4825. 81%人力资源179. 14%团队类型财务115. 91%物流136. 99%其他6736. 02%不满1年2412. 90%13年6937. 10%团队成立年限43年5831. 18%710年94. 84%10年以上2613. 98%被调查者（52. 08% ）只工作了 5年以下，而工作20年以上者不到5%。总体上来看，样本符合普遍性随机

15、性原则。4 实证分析由于有些变量是通过个体进行测量的，因此本研究在进行分析时需要将个体层面的数据转化到团队层面。本文采用James等所提供的公式计算了各个团队的内部一致性系数rwg，发现rwg为0. 78 0. 96，全部超过0. 70的临界标准。因此，可以将个 体层面数据转换成为团队层面的数据进行分析。4. 1 量表信度检验本研究所有量表均采用Likert五点计分法，选用Cron bach a系数检验量表总体的内部一致性。各量表数据的信度如表 3所示，所有变量的 a值均高于 0. 8，可见所收集的数据具有较好的信度，其量表总体是可信的。表3 各量表信度分析表2个人基本信息统计(n = 781

16、 )信息类别基本情况人数百分比信息类别基本情况人数百分比男40752. 08%性别亠女37447. 92%18 -2519925. 48%工作年限3年以下22328. 53%26 -3543055. 12%3 5年18423. 55%年龄364511915. 24%5 -10 年21927. 98%46 -55263. 32%1020年12516. 07%55以上70. 84%20年以上303. 88%生产506. 37%从事行业采掘00. 00%研发12115. 51%制造17121. 88%财务546. 93%信息技术17722. 71%工作类型营销21927. 98%建筑283. 60%

17、324. 16%465. 82%物流房地产567. 20%435. 54%人力资源金融保险其他大24931. 86%其他31640. 44%专以下719. 14%公司性质国有企业13216. 90%大专16921. 61%民营企业37948. 48%教育程度本科45758. 45%外资企业739. 42%硕士8010. 25%合资企业9311. 91%博士40. 55%其他10413. 30%被调查团队的基本情况如表1所示。具有不同团队人数的团队基本持平，营销和技术（研发）团队较多，团队成立年限以1 -3年和4-6年为主。从表2可以看出研究对象中男女比例基本持平，分别为52. 08%和 47.

18、 92%; 超过70%的被调查者年龄在18 35岁之间，而40岁以上的偏少J本科超过一半，其次是大专，而硕博士比重较小；在所从事的行业中，制造、IT类的相对较多；超过一半的类别项目数Alp ha系数变革型领导260. 972团队学习110. 865团队绩效100. 878团队授权30. 968团队凝聚力30. 987团队沟通40. 929团队冲突40. 9624. 2结构效度检验根据回收的数据，本文对变革型领导、团队学习、团队绩效及团队授权、团队凝聚力、团队沟通和团队冲突量表进行了探索性因子分析。通过对问卷数据进行Bartlett球形检验和KMO检验，Bartlett球形检验在0. 05的显著

19、性水平上均通过检验，表明适合做因子分析。变革型领导量表因子分析可以提取四个公共因子，累积方差贡献率达到86. 85%，四个因子分别命名为德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀；团队学习量表因子分析共提取了四个公共因子：发现、沟通、反馈和创新;团队绩效量表的因子分析共提取3个公共因子:任务绩效、满意度和团队发展能力<3表4 变革型领导、团队学习与团队绩效的回归结果因变量自变量标准回归系数F值模型1TETFL.38732. 386 2模型2TLTFL.28315. 993 g模型3TETL.28416. 197 2注：*表示在0. 001水平上显著釐1在检验团应学习对变革型领导与团队绩效间

20、关唄"、团队学习对团队 回归结果显示，变，变革型领导系的中介作用时，本文分别建立了变革型领导对团 队绩效、变革型领导对团队学习 绩效的回归模型，如表4所示 革型领导对团队绩效的正向作用显著 对团队学习，及团队学习对团队绩效也都具有显著 的正向影响。表明团队学习能够部分中介变革型领导对团队学习的影响作用 ，从而支持了假设 H1:变 革型领导通过团队学习的中介作用影响团队绩效。表5 变革型领导各维度对团队绩效各维度的回归结果自变量模型VIF因变量F值EBI MICII模型1TP.984 *.026*.566*0. 087. 615 "伙7. 4381. 788模型2SF.879

21、 *.413.284*.089*10. 2527. 4381. 886模型3DA.588 漩.173*.371 *.046*1. 9067. 4381. 810注:表示在0. 05水平上显著，漩表示在0. 01水平上显著表示在0. 001水平上显著表6团队授权和团队凝聚力调节下变革型领导各维度对团队学习各维度的回归结果自变量模型因变量F值D W值EBI MICIITEPEB * TEPIM* TEPIC* TEPII* TEP模型1DC.289.256 I.839 "伙.843*.064伙伙2. 0542. 561伙伙伙1.662伙好.997 "伙4.2631. 872模型

22、2CM.476 ”.248 漩.282好伙.130*.214好伙.854伙伙伙.167 g.124好伙.078*3.969*1. 890模型3FB742曲.187.153伙伙0. 308.004*.691伙伙伙.759好伙.688"伙0. 1373.932*1. 793模型4IV.732*.809*.714决决632好头.107*.453伙伙.648*.055好伙.693*3.966*1. 812EBI MICIITCHEB * TCHIM* TCHIC* TCHII* TCH.308 I.591好伙.087*.092好伙.029294灯伙528滅伙021伙伙模型5DC.4813.8

23、661. 859.395 漩.610好伙.296*.170*.454伙伙.355好伙.116.542伙伙模型6CM2882.8371. 844.323.611伙伙0. 297.334*.578.729好伙.186伙伙.585 "伙模型7FB.5693.5701. 885.005*.348伙伙467伙伙.059好伙.719*.464伙伙.599好伙.471决决模型8IV.2073.1821. 918注:表示在0. 05水平上显著，號表示在0. 01水平上显著，"表示在0. 001水平上显著4. 4变革型领导、团队学习与团队绩效的影响机理分析为了研究变革型领导、团队学习与团队绩

24、效之间的影响机理，本文分别从三个变量的维度层面对 变革型领导与团队绩效、变革型领导与团队学习、团队学习与团队绩效的关系进行了研究，并且将团队授权和团队凝聚力作为变革型领导与团队学习的 调节变量，将团队沟通和团队冲突作为团队学习与 团队绩效的调节变量，以此来研究团队授权、团队变革型领导各维度对团队绩效各维度的回归模 型与结果如表 5所示，表6和表7分别是团队授权 和团队凝聚力调节下变革型领导各维度对团队学习 各维度的回归模型与结果，以及团队沟通和团队冲突调节下团队学习各维度对团队绩效各维度的回归 模型与结果。结果表明团队授权与团队凝聚力对变 革型领导与团队学习之间的关系具有显著的正向调 节作用，

25、团队沟通和团队冲突对团队学习与团队绩 效之间的关系具有显著的正向调节作用，从而支持了假设 H2、H3、H4 和 H5。凝聚力、团队沟通和团队冲突的调节效应表7 团队沟通和团队冲突调节下团队学习各维度对团队绩效各维度的回归结果自变量模型因变量F值 D W值DCCMFBIVTCM DC*TCM CM * TCM FB* TCMIV* TCM模型1模型2模型3模型4模型5模型6TP.227*.229伙伙.004伙伙.039伙伙.114*.236伙伙.272伙伙.053伙伙.0445. 791 好1. 718SF.379*.231伙伙.399*.151 *.004伙伙.103*.239伙伙.020伙伙

26、.006*4. 567 "1. 885DA.231伙伙.142伙伙.224*.043伙伙.044伙伙.050*.168*-0. 071.040*1. 478 *1. 893DCCMFBIVTCFDC * TCFCM * TCFFB * TCFIV* TCFTP.286*.015伙伙.018伙伙.129伙伙.003 澱.219伙伙.024 好.308伙伙.008 好5. 096 好1. 719SF.382*.099伙伙.398*.285*.049 好.003伙伙.086 転.039 好.046 *4. 523 "1. 812DA.220伙伙.029伙伙.197*.144伙伙.

27、027*.024*.033*.159 *.044 *1. 318 *1. 884注：*表示在0. 05水平上显著，號表示吝0. 01水平上显著，*表示在 0. 001水平上显著一丄.5 研究结论本研究从团队层面建立了变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型，检验了团队学习对变革型领导与团队绩效之间影响关系的中介作用，发现团队学习能够部分中介变革型领导对团队学习的影 响关系，从维度层面解析了调节变量作用下变革型 领导、团队学习与团队绩效之间的影响路径。变革型领导对团队绩效各维度的影响路径是: 变革型领导的德行垂范、愿景激励与个性化关怀对团队绩效的三个维度均存在显著正向预测作用，而领导魅力只对满意

28、度和发展能力有显著正向影响。变革型领导与团队学习的关系受团队授权和团 队凝聚力的调节。团队授权对德行垂范与发现、领导魅力与反馈关系不具有调节作用，对其他维度间的关系均存在正向调节作用；德行垂范与发现、反馈的关系不受团队凝聚力调节，其余各维度两两之间均存在正向调节作用。团队学习与团队绩效的关系受团队沟通和团队 冲突的调节。团队沟通对团队学习与团队绩效间的 关系基本上起正向调节作用，而对创新与任务绩效、反馈与发展能力关系不存在调节作用；团队冲突一般对团队学习与团队绩效各维度关系存在负向调节 作用，而只有对反馈与任务绩效、发现与满意度、发展能力间的关系有正向调节作用。参考文献：1 BURNS J M

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