我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策

1、我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策摘要】本文就我国民营企业人力资源管理在重视程度、机构设置、激励机制、培养人才与任用人才等方 面存在的问题进行了分析 , 并提出了从人力资源规划、工作分析以及企业文化三个方面着手的解决办法。关键词】民营企业人力资源管理问题及对策1 引言自改革开放以来 , 我国民营企业取得了长足的发展 , 但是 , 随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一 体化脚步的迈进 , 我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题 , 而其中最为关键的是人才问题 , 这一问题严重阻碍了企业的发展。因而 ,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问 题。2 我国民营

2、企业人力资源管理存在的问题首先 , 企业对人力资源管理不够重视 , 甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想 , 特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重 , 表现为重物轻人 ; 重生产管理 , 轻人力资源管理。再加上中国 人口多特别是农民多、下岗 人员多这一特点 , 招聘就显得特别轻松。结果是你进我出 , 人才不稳 , 恶性循环。其次 , 机构设置不到位。没有设置专门的人力资源管理机构 , 其职能大都由总经理办公室兼任。民营企 业多数老板认为人力资源部只增加成本 , 不能为企业创造价值 , 利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编 制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在

3、行政事务上 , 工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、 工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。第三 , 只管使用人才, 不管人才的培养。老板不想更不愿在员工培训上下功夫认为对员工培训投入大量资金不算 , 弄不好还会培养出“白眼狼”翅, 膀硬了就会走人。所以企业便实施不用不招、现用现招、不行再 招、只用不养”的功利措施。第四 , 中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下 , 民营企业的“任人唯 亲”异常普遍。企业各级管理层多半都是老板的亲属 , 企业管理中出现的矛盾往 往演化为大家族内部的 “家务事”。管理者在管理的过程中必须 考虑“关系”的 亲疏来进行问题的处理。3 优化民营企业人力资源管

4、理的对策3.1 明确企业人力资源管理战略规划(1人力资源管理实现部门化 , 打造专业化的管理团队民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者 , 设立专门的人力资源管理部门 行使人力资源管理的职 责 , 实现人力资源管理科学化、规范化 , 专业化运作。同时 企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时 , 也要着重打造一支专业化的管理 团队 ; 要在人力资源管理部门的总体协调部署下 , 提高其他各部门的管理能 力 , 培 养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。(2评估企业人力资源状况 , 做好人力资源规划当企业初具民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。规模后 , 就必须要对企业的发

5、展战略有一个清晰的认识 , 明确企业发展的阶段性目 标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的 一些变化 , 通常难以跟上企 业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行客观的 调查和评估 , 结合企业 总体经营战略做出相应的人力资源战略规划 , 以实现人力资源推动、 整合和利用企 业的各项资源发挥出最大 的效益 , 实现企业的战略目标。(3加强核心员工的管理使用 , 稳定专业人员队伍核心员工最熟悉企业实际状况的 , 他们的经验和技术最能适应当前企业的发 展 , 企业应加强对他们的开 发使用 , 使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转 变角色 , 形成企业的内部“培训师”、“教练员”保,

6、 证企业正常经营管理的可持 续性发展。(4优化企业人才结构 , 建设企业人才梯队企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、 性别结构等方面上的优 势互补 , 与企业的生产经营相适应 , 发挥出其整体协同效应 ,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才 结构的同时要注意建设企业的人 才梯队 , 这样来明确企业人才的成长阶梯 , 树立员工成长目标 , 提高其工作积极性 的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。3.2 做好工作分析 , 明确员工的责权利(1做好工作分析 , 并保持工作说明书的动态调整工作分析是人力资源管理的基础性工作 , 只有做好工作分析才有

7、可能开展人力 资源管理相关的各大板 块的工作 , 诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界 上不变的唯有变化 , 工作也在动态的变化中运行 , 因此工作说明书的动态调整显得 尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管 理中屡 见不鲜 , 它往往成为非正规管理的始作俑者。(2建立健全规章制度 , 实施规范化管理随着企业的不断发展扩大 , 民营企业必须合理的进行组织架构设计 , 科学的分 工作业 , 建立健全各项规章制度 , 实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地 缘关系的约束 , 建立责、权、利明确的现代契约关系 , 明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都

8、要严格遵守各项规章制度, 使企业彻底地摆脱“人治”实, 现“法治”这, 样才能保障和促进员工的工作积极性 , 使他们能在一个平等 和谐的企业环境中更好的为 达成企业各方目标而努力工作。(3完善多渠道的激励机制 , 提高员工工作积极性员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就 要求企业要不断创造条 件 , 完善多渠道的激励机制 , 根据不同的员工类型 , 满足他 们在物质利益和社会心理的多方面需求 , 创造良好的工作、生活和成长环境 , 提高 员工工作积极性 , 使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能 , 谋求个人价值的最 大化实现 , 成为推动企业不断发展壮大的强劲动

9、力。3.3 塑造企业文化 , 增强企业凝聚力(1转变用人观念 , 重新认识人力资源管理根本所在企业人力资源管理之根本 , 就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。民营企业企业管理者 要彻底抛弃“任人唯亲”的用人模式 , 代之以“任人唯贤”。另一方面 , 民营企业 管理者要重新定义对人性的假设 , 要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的 人 , 是愿意并且能够自我领导和控制的人。(2加强企业沟通管理 , 促成和谐的工作氛围企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通 , 平行沟通等多方向的立体沟通 渠道 , 形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通 , 了解其 思想动态 , 也要注意认真听取员工对公司和部门管 理的建议 , 提高普通员工在企业 发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈 , 保证沟通的实际效果和结 果。通 过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来 , 也将解决问题的方式探讨出 来 , 在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂 , 拉进企业与员工的距离。(3培养企业和员工共同的核心价值观 , 实现企业和员工的“双赢”员工只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共 , 不遗余力的为企业做 贡献 , 才能保证其自身现在和将来的稳定