薪酬管理试题及答案

1、薪酬管理试题一、单项选择题 （本大题共小题，每小题分，共分）在每小题列出地四个备选项中只有一个 是符合题目要求地，请将其代码填写在题后地括号内 . 错选、多选或未选均无分 . 最先提出需要层次论地学者是（）、阿尔德佛 、马斯洛 、麦克利兰 、麦格雷格. 工资等级制度地基本特点是（）、从劳动质量地角度来区分劳动地差别 .、反映各种工作地劳动质量或职工地劳动能力、不能反映实际劳动消耗、反映当前地文化、科学、技术和管理地先进水平. 工作工资制地特点是（）、既对人又对事、对人不对事、对事不对人、既不对人也不对事. 社会主义薪酬分配地基本原则是（）、按劳分配 、按生产要素分配、按需分配、按劳分配和按需分

2、配相结合. 岗位工资制是地一种具体形式（） .、能力工资制、工作工资制、组合工资制、年功工资制. 我国劳动部制订地企业最低工资规定明确指出，用人单位所支付地薪酬低于最低薪酬标准地， 视欠付薪酬时间地长短时间向劳动者支付赔偿金， 欠付一个月以内地， 支付所欠薪 酬地赔偿金 . （） b5E2R。、 、 、 、. 一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表地幅度应、大一些 、小一些 、无关 、不变. 下列选项中，不属于薪酬构成地是（）、津贴 、奖金 、补贴 、福利.劳动分配率人工费用+（）、固定费用 、流动费用 、附加价值 、销售额. 不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果地薪酬形式是（）、计时

3、薪酬 、计效薪酬 、业绩挂钩薪酬 、利润挂钩薪酬. 对职工在特殊劳动环境下工作所给予地附加薪酬是（）、奖金 、补贴 、津贴 、职工福利. 适用于工作地技能要求和对职工地劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定地单位或者 产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细地企业地工资制是（） 、技术等级工资制 、岗位技能工资制 、组合工资制 、岗位工资制 DXDiT。. 薪酬平均率地数值越，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度地中间数，薪酬水平越理想、大于 、小于 、接近 、接近. 某公司年薪酬总额为万元，其当年地全部营运成本为万元，则该公司薪酬占营运成本地百 分数为（）、 、 、 、. 下列选项中

4、，不属于常规福利地是（）、非工作时间报酬 、津贴 、服务 、医疗保险. 当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变地是：（）、薪酬控制、薪酬冻结 、延缓提薪 、薪酬调整. 阿尔德佛地需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（）、安全需要、社会需要 、发展需要 、尊重需要. 提出公平理论地学者是（）、斯塔亚亚当斯、戴维麦克利兰、道格拉斯麦格雷格赫兹伯格 RTCrp。.维克多弗鲁姆提出了）、期望理论 、理论、理论 、需要层次理论. 某一等级地工资标准同最底等级工资标准地对比关系是（）、工资级差 、工资级差比 、工资级线 、工资等级系数二、多项选择题 （本大题共小题，

5、每小题分，共分）在每小题地五个备选题中至少有两个是 符合题目要求地，请将其代码填写在题后地括号内 . 错选、多选、少选或未选均无分p1Ean。. 5PCzV。. 抑制人工成本一般可采取地方法有（）、直接降薪、薪酬冻结、延缓提薪、延长工作时间、控制其他费用 jLBHr 。. 下列选项中，属于双因素理论中地激励因素地是（）、工作地成就感 、工作地挑战性、个人晋升机会、工作条件、人际关系. 一般来说，组合工资制地主要构成有（）、基本生活工资、职务（岗位） 工资、技能工资、年功工资或工龄津贴奖励工资或效益工资 xHAQX。.戴维麦克利兰认为在人类生理需要进本满足地前提下，人类地三种基本需要是（）、安全

6、需要 、权力需要 、社交需要发展需要、成就需要. 赫兹伯格认为可以对员工产生影响地因素主要有A、公平因素E、保健因素C、效率因素D、激励因素E、尊重因素2 6 .常见地薪酬调整主要有（A、奖励性调整E、生活指数调整C、效益调整D、工龄调整E、行政调整27.企业员工奖励方式包括（A、全勤奖金E、收益分享C、利润分享D、员工持股计划E、绩效评核奖金2 8 .计效薪酬地主要构成要素有（A、劳动计量与报酬支付地技术标准E、单位时间地劳动定额或工作两标准C、特定单位时间地薪酬标准D、计件形式E、计件单价2 9 .计算最底薪酬标准地办法多种多样，比较通行地是（A、恩格尔系数法E、比重法C、比较法D、调查法

7、E、理论估算法3 0 .衡量企业支付能力地方法主要有（A、销售额与人工费用比率基准法E、劳动分配率基准法C、损益平衡点基准法D、自上而下法E、自下而上法三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共3 0分）3 1.简述薪酬总额地计算通常考虑地因素3 2 .简述实行组合工资制应当遵循地原则33 . 简述业绩挂钩支付薪酬地优点 .3 4.简述薪酬调查地程序.35 . 简述在确定工资标准时应该考虑地因素 .四、论述题 （本大题共2小题，每小题10分，共20分）36 . 论述制定工资等级制度地基本原则 .37.论述职务工资制地优缺点.五、计算题 （本大题共2小题，每小题5分，共10分）3 8 .某公司在

8、2000年、20 01年、2002年三年地薪酬水平分别为2 0 0万元、2 3 8万元、2 7 0万元，试计算该公司地薪酬变化率. LDAYt。39 . 某公司地固定费用为2000万元 （含人工费用1200万元），临界收益率为40，当年计划利润目标600万元，试计算相应地目标销售额和人工费率. Zzz6Z。薪酬管理答案9、212、A3、C4、A5、E6、7、B8、D0、C8、A.BCDE26 .ABCD 21、C12、 A 13、C9、A20、D dvzfv 。22 . ABC23 . BCD 28 .BCDE4、BABCDE29 . AB5、D12 4 . BCE6、25.BD30 .ABC

9、rqyn1 。三、简答题31 . （1）组织地支付能力（2）员工地基本生活费用 （3）一般地市场行情32 . （1）必须和工资形式相结合（2）加强对职工地劳动技能和劳动成果地定期考核，职工地职务（岗位、技能）工 资随着考核结果升降 .（3）劳动环境恶劣地工作应建立岗位津贴制度.（4）企业地组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益地增减而上下浮动.33 . （ 1 ）将激励机制与实现目标和主管认可地业绩质量相联系，薪酬与可量化地业绩挂 钩，更具有公平性 .(2) 当员工业绩可以量化， 而相应地业绩报酬也足以激发进一步目标地努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出. Emxv

10、x。(3) 业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比(4) 突出一种关注绩效地企业文化，使员工将个人努力投入到企业地活动中去3 4 . (1)选择调查对象(2) 争取其他公司地合作(3) 选择代表性地工作以便比较(4) 决定资料内容(5) 收集资料(6) 资料地整理与统计3 5 . ( 1)经济实力(2) 职工地基本生活费用(3) 劳动质量与强度(4) 劳动力地供求状况(5) 已达到地工资水平和本地区同行业地工资水平四、36 . (1)正确区分和反映劳动质量地差别(2)与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点， 从而有助于计量劳动消耗 .(3) 既要反映当前地文化、科学、 技术和管理地先进水平， 又要考虑到职工地现实 劳动力素质状况，做到先进合理 . SixE2。(4) 工资差别应该反映劳动差别(5) 简单、明了、易行3 7 .优点：1 . 实现了同工同酬，实际是按劳分配地一种具体实现方式 .2 . 有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来3 . 有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平缺点：1 . 当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员地配置和职务安排.2 . 由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这. 6ewMy。样，这些员工