物业员工流失率问题

1、人力资源是流动的资源,人才市场是开放的市场,适当的人员流动是合理的,也是必需的,但是当愈演愈烈的人才流失成为“风暴,企业要做的就不再仅仅是针对个案进行治理,而是要必须上升到组织战略的高度,充分熟悉到人才流失对企业经营的巨大风险.经过我们对本公司流失人员的访谈调研及结合其他公司情况,大局部物业治理企业员工流失主要是以下原因：1 1、企业的薪酬治理制度不能满足员工的需要.相对于房地产业的蓬勃开展和人们对物业治理行业的前景看好,物业治理行业却难以吸引到高素质的人才参加,究其原因一方面与物业治理的业务性质有关,但行业整体薪资水平偏低却是重要原因之一.近年来,物管业的绝对工资上升,但幅度较小,相对工资下

2、降.总体而言,薪水走的是下坡路.随着其它行业的迅速开展以及整个物管业竞争的日趋激烈,运营本钱增加,物管行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得相对缓慢,导致目前物管业薪水总体偏低,大批专业技术人才、客服人才流向了房地产、建筑、酒店等高端行业.2 2、 企业不能或没有满足员工的开展需求.对有开展欲望和开展潜力的员工来说, ,企业要不断提供应他们开展自己的时机和施展才能的舞台.如果员工在企业里面总是得不到职位提升的时机,认为自己在公司无法表达其价值或觉得自己在公司的开展已经到头,看不到更大的开展空间,这样就很容易造成员工的流失.3 3、剧烈的竞争使得竞争对手竭尽其全力挖走企业骨干员工.随着人

3、力资源在企业开展的重要性进一步凸出,人才战略已成为现代企业开展最重要的战略.物业行业作为“微利行业,通过各种方式“挖人也成为行业中的“潜规那么:企业间的人才竞争也会更加白热化.4 4、 企业文化观念冷淡或者不能在企业中得到实现.没有好的企业文化,员工得不到人性关心,缺乏归属感,自然就会见异思迁,“人往高处走了.三、物业治理企业稳定人才、降低人员流失率的思路与举措：针对物业企业人员流失的现状,本人认为应把有限资源用在刀刃上一一区别对待,保证重点.对于 20%20%勺骨干员工,企业必须加大对这局部群体的关注力度,从员工技能提升、 工作认可以及职业生涯开展方面下功夫,激发他的积极性,稳定队伍.在薪酬

4、设计上,应考虑加大对这局部员工的鼓励,尤其是长期鼓励,实行能者多劳,多劳多得的薪酬制度,通过有效的长期鼓励举措,把骨干人员的个人利益与企业的长期开展结合起来,从精神和物质两个层面吸引和留住这些员工.主要考虑以下具体举措：1 1、建立公平、公正、具公信力和吸引力的薪酬制度.薪酬因素是造成目前物业治理行业人员频繁流动的一个重要因素,从这点出发,物业治理行业和企业自身需要作出反思和必要调整,2 2、 改变的传统治理思路,从“人本出发制定游戏新规那么.严密的制度治理体系确实能够起到防范物业治理员工流失的作用,但这种硬性规定并不能解决一切问题.物业治理企业需要不断反思自己人力资源治理体系中的治理举措,应

5、从员工需要出发,考虑通过各种物质和非物质的鼓励手段吸引和留住员工,使员工有归属感,愿意与企业共患难、共同开展.1 1实施人才自制重视员工的价值开发,充分尊重人、关心人、信任人、发挥员工的主观能动性,适当授权与授责,使员工主动参与到治理与效劳中,创造性的完成工作.通过培训,培养员工的奉献精神与忠诚度,提升员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准,并培养其持续学习的水平,实现物业治理行业以人为本的整体优化目标.2 2用开展机遇留人物业企业要通过各种手段,使得员工认可企业所从事的事业,同时要主动给员工创造比拟大的开展空间,员工感受到企业从事的事业便能够自然产生强烈的实现社会使命的责任感.要让他们感

6、觉在企业能够得到自身素养提升及开展的时机,而不仅仅是得到一次工作的时机,这样才会使员工有比拟大的工作激情,会全力以赴为公司效力.3 3用感情鼓励留人事业、 物质的鼓励是有效的,但还不够,还需要感情鼓励.企业主动创造和构建温馨的企业文化气氛、和谐的人际关系网络和良好的工作、生产、生活环境有时会在限制人员流失方面起到独特的效果.4 4用培训机制留人培训一定程度上讲是员工最大的“福利,同时也是鼓励员工、 限制员工流失的有效方式之一.加大对员工的培训力度,一方面能提升技术人员的技能,提升企业竞争力,为物业治理企业长远开展提供支持,增强企业自身的竞争力.另一方面,员工在公司能够获得学习充电的时机,从而有

7、利于自己的职业生涯开展.5 5用约束机制留人由于物业企业中技术型员工往往掌握着企业的技术机密,他们的流失对物业治理企业会有更重大的影响,因此,一些有效的防范举措,如保密协议也需要在员工入职时提前签定,员工各项个人信息必须详细掌握,以便在发生相关问题时能够有效应对与处理.3 3、建立良好的企业文化.优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度,增强员工的忠诚度.企业治理者营造以“人本主义为核心的企业文化,成认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉,而且还是企业治理的效劳对象,形成用文化留人的气氛.此外,企业愿景、开展空间、品牌效应、认同感、归属感等都能够成为挽留员工、降低人员流失率的因素.4

8、 4、首席员工制度的提出与应用.针对公司人员流动的具体情况,我们公司也进行了一系列探讨、摸索和制度创新,我们率先在物业治理行业引入了首席员工制度.实践证实,此项制度的实施能够有效降低物业企业的人员流失率.现简要介绍如下.在企业,特别是物业治理企业,员工的技术差异是客观存在的,如果仅采取同岗同酬的薪酬标准,势必要影响技术好的员工的积极性,同时也未具离职埋下隐患.给予技术好的员工高薪酬,仅仅只是为了留住人才,这个做法也是很被动的,且利益和责任也不对等,容易引起员工之间的攀比.我们参照原国有企业评聘技术工人的体系,考虑到物业治理处各专业人员数量不多的特点,建立了首席员工体系-即在工程、客服、保安、文

9、员等职位聘任首席员工,通过综合测试和辩论获聘的首席员工协助专业负责人做好本专业技术培训工作,同时他们也是新员工在岗培训的负责人.获聘首席员工会不约而同的感到肩上的担子重了,对自己的要求高了,会再接再励,保持领先.未获聘的员工也通过参与看到了自己的差距,了解了公司的需求方向,通过向身边人学习,增强理论学习,提升自己,争取早日当上首席员工.企业中也由此形成了积极向上的学习气氛和进取局面.5 5、完善预防人员流失的人力资源流程限制体系1 1强化劳动合同治理劳动合同是降低人员流失率,减少企业用工风险的有效手段.劳动合同治理,是物业治理公司员工入职治理中的最重要一环.劳动合同作为企业与劳动者之间最重要的

10、法律依据,必须予以重视.劳动合同的生效条款、解除条款、试用期的约定、试用期不胜任工作的约定以及违约责任约定都必须明确.另外,物业治理企业制订的各项规章制度、经过民主程序出台的规章制度,也应作为劳动合同的附件,这些都是保护企业利益、预防人员非正常流失、增强企业自主性的有效手段.2 2完善离职治理离职治理制度不单单是对离职过程的治理,而且是对招聘、入职过程以及在职过程中的违纪、培训、商业秘密保护等全过程的治理.由于离职人员流失的风险从员工招聘就开始了.首先是完善招聘、入职治理流程.员工招聘、入职治理主要表达在员工招聘过程中要经过严格的筛选过程及必要的背景调查.通过人力资源部、用人部门等逐个考查、筛

11、选,要求应聘者提供详细的履历资料、对应聘者进行综合判断、识别有关信息的真实性并在背景调查、合理运用知情权的根底上确定是否录用每一步都至关重要.在此根底上,办理员工入职手续.一是签订劳动合同,根据国家和地方政府有关劳动法律法规的规定,结合物业治理企业实际情况,与新入职员工约定双方权利义务,明确员工在企业工作过程中应该遵守的各项规章制度以及违约责任等,从而为日后对员工治理建立有效的法律依据.二是针对高层入职人员及涉密技术人员应签订保密协议/禁业限制,将保密协议/禁业限制作为劳动合同执行的一个附件,约定员工在职及离职以后的保密义务以及违约责任,为保护企业商业机密提供法律依据.三是要求员工将个人人事档

12、案等转入公司,这样做也是为了对一些员工有所约束,方便对员工进行治理.其次是完善在职治理流程.一要建立岗位治理体系,明确各岗位工作责任以及相应权利,为日常员工治理提供依据.二要标准物业治理企业相关操作制度与流程.比方保密制度,一定级别的员工只能接触与其级别相一致的企业秘密,并通过严格的保密举措,预防企业商业秘密的泄露.三是对于员工违纪,一方面要有明确的制度规定,另一方面必须根据制度规定执行,并保存各种证据材料.四是对于外派培训的员工,在外派前签订培训协议,明确培训费用、培训期内的工资待遇以及培训后的效劳期和违约金等,预防员工离职后发生争议.最后是完善离职治理流程.根据员工不同的离职类型,确定不同

13、的处理方式.在此环节中,主要是标准员工离职交接手续以及自动离职和被辞退员工的治理.严格的离职交接程序能够催促员工办理工作交接、 财务交接以及档案交接,从而能够有效躲避因员工离职而导致的客户流失或时机本钱损失、往来帐目不清以及各种工作资料流失.对于自动离职的违纪员工,注意在仲裁时效内及时运用法律武器保护自己,从而预防物业治理公司损失扩大.对于被辞退员工,那么要注意有依据、 有证据,从而防范因处理不当导致的风险.四、结束语物业治理是一个正走在开展道路上的新行业,未来还有更长的路要走,努力造就一支懂经营、善治理、通技术、精业务的员工队伍,促使治理、技术人员专业知识不断更新,促进员工效劳技能全面提升的任务非常急迫.因此,我们分析和研究当前最为紧迫的人才流失及对策