绩效考核指标体系67372

1、第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考评,是针对企业中每个员工所承当的工作,应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的奉献或价值进行考核和评价,并将评价结果反应给员工的过程.绩效考核在评价与鼓励员工,提升企业综合竞争水平,促进企业提升经济效益等方面发挥了显著作用.二、绩效考核的作用一为员工职业开展提供依据通过绩效考核,可较准确、客观地了解员工,对员工的工作情况做出评价,进而依据考评结果,对其做出晋升、调岗、解雇等处理,而且通过考评结果的反应,让员工了解企业对自身业绩的评判,减少对处理结果的异议和猜想,增强治理的透明度.二有助于员工改良工作实施绩效考核制度,要

2、求企业将考评结果反应给员工本人.使员工知道企业对自身总体评价,使其发现自己在工作中的成绩和缺乏,从而发挥长处,改善缺乏,不断提升和完善自己.这样,也会使员工整体素质提升为企业进一步开展提供根本保证.三为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的缺乏,继而有针对性确实定员工培训的内容和人力资源开发的方向,使企业的培训和开发工作有的放矢,防止盲目进行一些不必要的培训和开发工作.四为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效,也可通过绩效考核得到衡量.三、建立绩效考核指标体系的原那么一公开化与透明化原那么绩效考核不仅是考核部门的责任,也是组织目标得以实现的保证.二可靠性与正确性原那么可靠性

3、与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件.可靠性,又称信度,是测量的一致性和稳定性,绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员水平、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性.正确性,又称效度,是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度.绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的水平与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即考核能否真实地反映特定工作的内容行为、结果和责任的程度.三反应与提升原那么绩效考核应是一个互动的过程.四定期化与制度化原那么绩效考核是一项连续性的治理工作,必须使其定期化和制度化,只有定期按规定的程序进行考核,才能

4、有助于及时发现问题,起到监督作用.五可行性与实用性原那么所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件所允许.它要求在制定考核方案时,治理者要根据考核目标和企业的实际情况,合理地进行设计.所谓实用性,主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法和工具应适合不同考评的目的和要求,要根据评估目的来设计考评工具.四、绩效考核指标体系的构成具体实施中,其考核指标根据各类企业的差距有所不同,其主要指标包括以下几个类型,具体关系图 8-18-1.绩效考核指标体系的根本内容如表 1 1.对工作水平、工作态度的考核难以量化,

5、因此,大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩考核为主、以工作水平、工作态度为辅的方式,因各个岗位的具体责任不同而有所侧重.建立绩效考核指标体系附表限1E入幺效考核也称绩效考评,是针对企业中每个员工所承当的工作,应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的奉献或价值进行考核和评价,并将评价结果反应给员工的过程.绩效考核在评价与鼓励员工,提升企业综合竞争水平,促进企业提升经济效益等方面发挥了显著作用歹无彳F一为员工职业开展提供依据通过绩效考核,可较准确、客观地了解员工,对员工的工作情况做出评价,进而依据考评结果,对其做出晋升、调岗、解雇等处理,而且通过考评结果的反应,让员工了

6、解企业对自身业绩的评判,减少对处理结果的异议和猜想,增强治理的透明度二有助于员工改良工作实施绩效考核制度,要求企业将考评结果反应给员工本人.使员工知道企业对自身总体评价,使其发现自己在工作中的成绩和缺乏,从而发挥长处,改善缺乏,不断提升和完善自己.这样,也会使员工整体素质提升,为企业进一步开展提供根本保证三为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的缺乏,继而有针对性确实定员工培训内容和人力资源开发方向,使企业的培训和开发工作有的放矢,防止盲目进行一些不必要的培训和开发工作四为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效,也可通过绩效考核得到衡量至1歹毛y力白贝5一公开化与透明化原那么

7、绩效考核不仅是考核部门的责任,也是组织目标得以实现的保证二可靠性与正确性原那么可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件.可靠性,又称信度,是测量的一致性和稳定性,绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员水平、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性,它强调不问评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性.正确性,又称效度,是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度.绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的水平与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即考核能否真实地反映特定工作的内容行为、结果和责任的程度三反应与提升原那么绩效考核应是一个互动的过程四定期化与制度化原那么绩效考核是

8、一项连续性的治理工作,必须使其定期化和制度化,只有定期按规定的程序进行考核,才能有助于及时发现问题,起到监督作用五可行性与实用性原那么所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件所允许.它要求在制定考核方案时,治理者要根据考核目标和企业的实际情况,合理地进行设计.所谓实用性,主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法和工具应适合不向考评的目的和要求,要根据评估目的来设计考评工具幺工为尤书布4系的构成具体实施中,其考核指标根据各类企业的差距有所不向,其主要指标包括以下几个类型,具体关系图 8 81 1O O

9、绩效考核指标体系的根本内容如表 1 1.对工作水平、工作态度的考核难以量化,因此,大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩考核为主、以工作水平、工作态度为辅的方式,因各个岗位的具体责任不问而有所侧重第二节关键业绩指标KPIKPI确实定一、关键业绩指标关键业绩指标KeyPerformanceIndication,KPIKeyPerformanceIndication,KPI是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,来衡量流程绩效的一种目标化治理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业实施绩效考核的根底.KPIKPI 的设立可使企业各部门

10、主管明确本部门的主要责任,并以此为根底,明确下属的业绩衡量指标,使绩效考核工作建立在量化的根底上.因此,建立明确的切实可行的 KPIKPI 体系是做好绩效考核的关键所在.二、确定 KPIKPI 应遵循的原那么KPIKPI 是根据各个部门和每一位员工在企业中的不同责任来确定,它通常以部门的职能分解表和员工的职位说明书作为根底性文件,即员工绩效考核的 KPIKPI 应与其职位说明书保持一致性,同时物业公司在建立 KPIKPI 时还应遵循一个很重要的原那么,即 SMARTSMART 原那么,具体内容如表 2 2.三、KPIKPI 设计的方法物业由于自身特点不同,进行 KPIKPI 设计所选用的方法也

11、不尽相同.目前,采用较多的方法如表 3 3.四、KPIKPI 体系建立流程KPIKPI 体系建立的过程,实际就是 KPIKPI 的提取过程.建立流程图 8-28-2.一明确公司总体战略目标根据公司的战略方向,从增加利润、提升赢利水平、提升员工素质等角度分别确定公司的战略重点,并用 KPIKPI的设计方法进行分析,明确公司总体战略目标二确定公司战略支目标将总体战略目标根据某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标三内部流程整合与分析以内部整合为根底的 KPIKPI 设计,将使员工知道自己的指标和责任是为哪一个流程效劳的,对其他部门乃至整体运作会产生什么影响.进行 KPIKPI 细化的前提是内部

12、流程整合与分析.四部门级 KPIKPI 的提取通过对组织架构与部门职能的理解,对公司战略支目标进行分解.在分解的同时根据各个部门的职能对分解的指标进行修整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度.五形成 KPIKPI 体系根据部门 KPIKPI、业务流程及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解.根据岗位责任对个人 KPIKPI 进行修正、补充.建立企业目标、流程、职能与职位相统一的 KPIKPI 体系.关键业绩指标KPI确实定关键业绩指标关键业绩指标KeyPerformanceIndicationKeyPerformanceIndication, ,KPIKPI是通过组织内部某一流程的输入端、

13、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,来衡量流程绩效的一种目标化治理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业实施绩效考核的根底确定 KPIKPI 应遵循的原那么KPKPI I 是根据各个部门和每一位员工在企业中的不同责任来确定,它通常以部门的职能分解表和员工的职位说明书作为根底性文件,即员工绩效考核的 KPIKPI 应与其职位说明书保才 L 致性,同时物业公司在建立 KPIKPI 时还应遵循一个很重要的原那么,即SMARTSMART 原那么,具体内容如表 2 2KPIKPI 设计的方法物业由于自身特点不同,进行 KPIKPI 设计所选用的方法也不尽相同.目前,米用较多

14、的方法如表 3 3KPIKPI 体系建立流程KPIKPI 体系建立的过程,实际就是 KPIKPI 的提取过程.建立流程图 8-28-2一明确公司总体战略目标根据公司的战略方向,从增加利润、提升赢利水平、提升员工素质等角度分别确定公司的战略重点,并用 KPIKPI 的设计方法进行分析,明确公司总体战略目标二确定公司战略支目标将总体战略目标根据某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标三内部流程整合与分析以内部整合为根底的 KPIKPI 设计,将使员工知道自己的指标和责任是为哪一个流程服务的,对其他部门乃至整体运作会产生什么影响.进行 KPIKPI 细化的前提是内部流程整合与分析四部门级 KPI

15、KPI 的提取通过对组织架构与部门职能的理解,对公司战略支目标进行分解.在分解的同时根据各个部门的职能对分解的指标进行修整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度五形成 KPIKPI 体系根据部门 KPIKPI、业务流程及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解.根据岗位责任对个人 KPIKPI 进行修正、补充.建立企业目标、流程、职能与职位相统一的 KPIKPI 体系第三节绩效考核的实施与操作一、常用方法一排序法是将员工根据某个评估要素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序,从确定每个人的相对等级或名次的一种考核.二配比照拟法是将每一位根据所有考核要素与其他员工进行比拟,根据比拟结果,排

16、出绩效名次.表 4 4.三360360 度考评法是一种较为全面的绩效考核方法,图 3 3.它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,这些信息的来源包括：来自上级监督的自上而下反应上级；来自下属的自下而上的反应下属；来自平级同事的反应 同事 ;来自企业内部的协作部门和供给部门的反应； 来自公司内部和业主的反应,以及来自本人的反应.图 8-8-3 3.1 1 . .上级考评一般为被考评者的直接上级,是最主要的考评者.2 2 . .同级考评一般为与被考评者工作联系较为密切的人员,对其工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉.3 3 . .下级考评下级对上级进行考评,对企业民主作风

17、的培养、企业员工之间凝聚力的提升等方面起着重要作用.4 4 . .自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动,有助于员工提升自我治理水平；另一方面可取得员工对绩效考核工作的支持.5 5 . .客户考评对于那些经常与业主打交道的员工来说,业主的满意度是衡量其工作绩效的主要标准.二、实施步骤一绩效考核的准备工作1 1 . .制订绩效考核的方案主要是对考核的目的、考核的时间、考核范围、考核方法等内容进行确定.2 2 . .考核实施主体确实定考核实施主题可以是多方.3 3 . .物资筹备工作是准备考核所需的各项工具,如表格、文件等；也包括其他方面的条件设施,如面谈的场所、陈设物品等.4

18、4 . .公布绩效考核信息二考核标准确实定考核标准制定的科学合理与否,直接关系到考核结果的准确性与客观性.考核标准的制定,必须以工作分析中制定的工作说明与工作标准为依据.、三确定和培训考核人员1 1 . .确定考核人员2 2 . .培训考核人员考核人员在进行工作之前应接受相关培训,主要应了解以下内容：绩效考核制度的结构、考核规定、考核内容与工程、统一考核标准.培训目的：让其了解考核在人事治理系统中的地位和作用,把握人事考核的方式和规那么,消除失误和偏见,尽量做到考核的科学、合理、客观.四实施绩效考核包括两方面工作：被考核者述职,考核人员进行考核.1 1 . .被考核者述职指被考核者当面向考核人

19、员介绍本次考核期内的工作情况,内容包括完成工作的主要过程、方法、取得的成绩等.2 2 . .考核人员考核指考核人员根据被考核人日常的工作表现和工作中所取得的业绩,结合其述职情况,对被考核人在本次考核期内的工作做出全面、客观的评价.绩效考核表 5 5.五考核结果审定考核人员在进行考核时应根据事先确定的考核标准进行,并且评出相应的分数,得出结果后要及时上交给企业的相关领导和部门,以便相关部门及时汇总,审定考核结果,防止出现不公正的情况.六绩效反应属至关重要的一个环节,一般以两种形式反应给被考核者,一是书面形式,即通过书面记录的形式将考评结果反应给被考核者,如被考核者对考核结果无异议,那么在书面记录

20、上予以签字认可；二是通过绩效面谈的方式进行.绩效面谈记录表 6 6.七考核结果处理与运用1 1 . .员工职位的变动,如晋升、调岗、降职.2 2 . .员工选拔与培训.3 3 . .薪酬的分配和调整.4 4 . .员工培训和水平开发.5 5 . .正确处理员工内部关系.6 6 . .人力资源战略规划.不过,无论采取彳 SS种处理举措,都要从企业开展的角度出发,既要果断又要慎重,真正做到处理结果与员工绩效考核结果相一致,要让企业的大局部员工对考核和考核结果的处理感到满意.三、考核过程中的考前须知一考核者主观上的错误杜绝首因效应、晕轮效应、居中趋势、过宽或过严、近期效应、比拟性错误、盲点效应等.二

21、考核形式单一三员工对考核体系缺乏了解四考核过程迅速化五考核结果无反应绩效考核的实施与操作常用方法一排序法是将员工根据某个评估要素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序,从确定每个人的相对等级或名次的一种考核二配比照拟法是将每一位根据所有考核要素与其他员工进行比拟,根据比拟结果,排出绩效名次.表 4 4三360360 度考评法是一种较为全面的绩效考核方法,图 3 3.它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,这些信息的来源包括：来自上级监督的自上而下反应上级；来自下属的自下而上的反应下属；来自平级同事的反应同事；来自企业内部的协作部门和供给部门的反应；来自公司内部和业

22、主的反应,以及来自本人的反应.图 8-38-3.1 1. .上级考评一般为被考评者的直接上级,是最主要的考评者.2 2. .同级考评一般为与被考评者工作联系较为密切的人员,对其工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉. .3 3. .下级考评下级对上级进行考评,对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提升等方面起着重要作用.4 4. .自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动,有助于员工提升自我治理水平； 另一方面可取得员工对绩效考核工作的支持.5 5. .客户考评对于那些经常与业主打交道的员工来说,业主的满意度是衡量其工作绩效的主要标准实施步骤一绩效考核的准备工作1 1. .制订绩效考核的方案主要是对考核的目的、考核的时间、考核范围、考核方法等内容进行确定.2 2. .考核实施主体确实定考核实施主题可以是多方.3 3. .物资筹备工作是准备考核所需的各项工具,如表格、文件等；也包括其他方面的条件设施,如面谈的场所、陈设物品等.4 4. .公布绩效考核信息二考核标准确实定考核标准制定的科学合理与否,直接关系到考核结果的准确性与客观性.考核标准的制定,必须以工作分析中制定的工作说明与工作标准为依据三确定和培训考核人员1 1. .确定考核人员2 2. .培训考核人员考核人员在进行工作之前应接受相关培训,主要反了解以下内容：