绩效考核管理制度

1、公司绩效考核管理制度日期： 绩效考核管理制度1. 目的：1.1确保公司经营目标的顺利实现，充分调发动工的工作积极性，实现公司与个人双贏。1.2及时评估员工工作绩效，作为奖金核给、及人力结构调整之依据；1. 3检讨员工工作得失，为员工制立来年训练提升方案及绩效改良讣划提供依据；1.4为员工树立标杆，强化员工工作责任感和积极性，增强团队凝聚力，提高工作效率。2. 适用范围：廊坊市金色时光科技开展、河北安闻汽车零部件、安闻线束及集团内所属子 模块之所有试用期已满之在职正式非一线员工。上海安闻汽车电子暂不实施。3. 术语:名词根本含义绩效管理为确保团队或个人的工作活动及成果能够与公司保持 致的 系列过

2、程：它通常包括方案、持续的绩效沟通跟进和指导、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。绩效绩效考核是绩效管理的 环节，公司从上级的角度对员工 考核周期内的绩效进行全而、客观的评价。4. 权责：4.1总经理/运营总监：4. 1.1审批绩效考核管理制度：4. 1. 2负责对总体考核结果进行审批，并拥有考核申诉的最终决泄权。4.2部门主管：4. 2.1投入时间和精力视绩效管理、员工培养为自己的本职工作：4. 2.2负责组织实施部门内部绩效管理、考核工作，以达顺利进行：4. 2.3负责本部门人员绩效考核和等级评左，并据考核结果为本部门人员制泄改良方案：4.3人事部：4. 3.1是公司绩效考核工作的归口管理部门

3、，负责公司内的绩效管理制度的培训、监督实施、结果统计与分析等工作。充当部门主管的绩效管理方而的内部参谋，提供方法论。5. 工作程序：5.1考核周期：适用范囤内所有非一线员工按季度考核，原那么上须在考核周期结束次月20个工作日内完成。5. 2非一线员工绩效考核作业细那么：考核的工程主要由【奖惩/考勤/培训学分达成】、【业绩指标】、【态度 /能力指标】三局部组成，按季考核。5.2.1 【奖惩/ 考勤/培训学分达成】考核细那么总分值 10分，依规那么加减分，不倒扣分：本工程的根本分为10分如有如记功等奖励可超过 10分，由人事部依佐证计算，其标准如下A.奖惩：为附加计分工程，加分和扣分上限均为10分

4、。奖惩嘉奖小功记大功书而警告记小过记大过加1分/次加2分/次加3分/'次扣0. 5分/次扣1.5分/次扣3分/次说明因考勒原因迟到/早退/旷工导致的记过处分在考勒工程扣分，此处不扣分。B.考勤：为固左计分工程，假设有缺勤行为，最多可扣10分。迟到卩退旷工每3次扣1分每1次扣1分每0. 5天扣1分C.培训学分达成：为固左il?分工程，最多可扣8分。培训学分达成率X二实修学分/应修学分100%75%AX<100%50%AX<75%25%AX<50%0%<X<25%0%不扣分扣1分扣2分扣4分扣6分扣8分522【业绩指标】考核细那么总分值 55分：业绩指标主要针

5、对个人工作密切相关之关键绩效达成状况来做考核评估，本工程总分值为55分.所釆取方式为:绩效自评T直属主管初核T上一级主管复核项次主要工作职责权重主要工作目标达成状况分数自评初核复核重要说明：a? “业绩指标必须涵盖核心及重点工作，根据公司经营需要及结合各部门存在之价值出发。b. 部门负责人负责整个部门之绩效，因此上述60%的部门的核心工作，必须表达在部门负责人之业绩考核表中部门内分配及考核由部门负责人做要求即可。c. 关系和影响到公司开展之重要事件，如客户稽核、客户投诉、重大平安事故等必须在达成状况作客观表达及说明，并接受考核。隐瞒或漏报一经查实，其总分不得高于60分百分制。d. 各项工作权重

6、之和应为100%,自评得分二SUM分项评分*权重.5. 2.3【态度/能力指标】考核细那么总分值 35分：主要是针对个人的工作态度、能力及潜力的评估考核，总分值为35分，分不同层级考核层级主要考核指标附件员工级执行力责任心纪律敬业?员工级绩效考核表?工程师级规划能力创新团队精神敬业?工程师级绩效考核表?5. 2.4评泄等级：A.通过上述三局部的评分总和，最后核左的分数之和即为该员工当期的考核成绩，并根据成绩评左等级，英评级规那么如下：分数等级说明90分及以上优等A+非常卓越，所达成之成果，远超出职位所应有之程度80-89.9 分甲等A衣现突岀，所达成之成果，超过职位所预期之程度70-79.9

7、分乙等B符合要求，所达成之成果，均可符合职位所预期之程度60-69.9 分丙等C衣现欠佳.所达成之成果，勉强可到达职位所应有之程度60分以下丁等D不合格，所达成之成果，未能符合职位应有之程度B.强制分布比例设置：a 部门考核结果二该部门负责人的【业绩指标】最终得分，按总分值一百分折算之后进行评级b强制分配比例设置：部门考核结果A+ABCD部门内 成员之 等级强 制比例优25% 上限20% ± 限10% 士限0%0%甲40% 上限30% 上限25% 士 限10% 士 限乙30%40%50%60%50%丙T5% 下限10% 下限15% 下限30%T 限50% 下限说明：在人数按比例不折算

8、不为整数时，采取“四舍五入方式执行5.3绩效考核结果应用:5. 3.1非一线员工的季度考核直接与季度奖金挂钩，发放时按照其个人之考核等级评沱及相应系数进行发放见5. 3.2项，季度奖金发放基数原那么上为个人工资中根本工资局部的1/2,根据考核等级按季发放奖金 额度有可能会依据当期经营状况做调整。5. 3. 2考核评级与季度绩效发放规那么权限主管可在区间内调节系数：类型A+ 优等A 屮等B 乙等C 丙等D 丁等发放系数区间1-1.110-0.90默认系数1. 21. 110.80注：在原始发放基数上再乘以考核评级后的发放系数为最终发放系数。5. 3.3 所有员工在做提报晋升时的参考依据绩效考核评级平均为丙及以下者，当年度不得晋升。5. 3.4所有员工作为后续核心员工认定之参考依据A和A+员工有优先资格。5.5 申诉：5.5. 1 可向间接主管申诉绩效考核的不公平和不公正性。5. 5.2 必须以书而报告的形式申述，不接受口头申述。5. 6 其他：5. 6.1 所有被评为丁的员工，其主管需要对其做绩效面谈，并留下而谈记录。人为5. 6.2 发生调动的：在绩效考核周期内，如果岗位变动后的时间有一半以上的时候在新的直线上级，那考核 新的直线上级；否那么为原直线上级；5.