人力资源管理概论考试重点

1、Z0+120+120+70m 连续梁桥及80+JL40+140+80m 连续刚构桥施工方案人力资源治理概论复习重点第一旗1 ?人£资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为根底而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的.而且,现代人力资源治理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源治理理论的重点内容和根底局部；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济开展中的重要作用时产生的.区别：首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的.人力资本是山投资形成的,

2、投资的代价可在提升生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种山因索果的关系.而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的奉献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系.其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同.人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题.人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济开展的奉献有多大,对经济开展的推动力有多强.最后,人力资源和人力资本的讣M形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起奉献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和.而人力

3、资本往往与流M核算、存M核算相联系.2 ?人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3 ?人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济开展的主要力M；是企业的首要资源第二旗1 ?鼓励理论有几种类型,每种类型的鼓励理论的主要内容,对人力资源治理有什么意义内容型鼓励理论：需求层次理论生理平安社交尊重自我实现的需求ERG理论生存关系成长需求双因素理论鼓励因素保健因素成就鼓励理论权利归属成就需求过程型鼓励理论：期望理论 公平理论行为改造型鼓励理论：H标理论强化理论正强化 负强化 惩罚 撤销意义：有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的鼓励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥

4、鼓励的效果2 ?比照内容型鼓励理论中几个鼓励理论的异同马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和平安需求与 ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与 ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与 ERG的成长需求对应异：第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG理论认为可 以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二,ERG有"挫折倒退的机制.如果需求迟迟不能满足,个体会受到挫折,退回较低的层次,并且对较低层次的需求有更强烈的欲望.70+120+120+70m 连续梁桥 及80+140+140+80m 连续刚构桥施工方案马斯洛与双因素 同：保健因素相当于马斯洛

5、提出的生理、平安、社交需求等较低级的需求:鼓励因素相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要.异两个理论解释问题的角度不同.相比需求层次理论,双因素理论更进了一步,它使治理者在进行鼓励时的目标更加明确,也更有针对性.3 ?如何运用需求层次理论治理者必须首先明确员工的哪些需求没有得到满足,以及员工最希望得到的是哪些需求,然后 再有针对性地满足员工的这些需求,这样才能最大限度地刺激员工的动机,发挥鼓励的效果.第三旗1 ?人力资源治理者和部门要承当哪些活动一类是战略性和变革性的活动,包括战略的制定和调整、组织变革的推动等.一类是业务性的职能活动,包括人力资源规划、招募和选择；人力资源开发；报酬和福

6、利；员工和劳动关系；平安和健康；人力资源研究.一类是行政性的事务活动,如员工档案的治理、员工效劳、福利的发放等.2 ?如何理解人力资源治理者和部门的角色四种角色：战略伙伴、治理专家、员工鼓励者、变革推动者战略伙伴指人力资源治理者和部门要参与企业战略的制定,并且要保证企业所有制定的人力资 源战略得以有效的实施,这就要求人力资源治理者和部门的工作必须以企业战略为导向；治理专家指人力资源治理者和部门要进行各种人力资源治理制度和政策的设计与执行,要承当相应的职能管理活动；员工鼓励者指人力资源治理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约,通过各种手段激发员工的献身精神,使他们更加积极主动地工作；变革推动

7、者指人力资源治理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施.组织的开展需要适应内外部环境的变化并不断进行变革,而所有的变革需要员工的参与,因此他们能够成为变革的助推器.第四旗1?什么是职位分析？意义和作用？职位分析是指了解组织内的一种职位,并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而 使 其他人了解这种职位的过程.意义和作用：第一,职位分析为其他人力资源治理活动提供依据.为人力资源规划提供必要信息,为人员 的招聘录用提供明确标准,为人员的培训开发提供明确依据,为制定公平合理的薪酬政策奠定根底,为科学的绩效治理提供帮助第二,职位分析对企业的治理具有一定的溢出效应.有助于员工本人反省和审查自己的工

8、作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源治理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于公司的人力资源治理职能真正上升到战略地位； 企业的最高经营治理层能够充分了解每一个工作岗位上的人U前所做的工作,可以发现职位之间的责任交叉和职能空缺现象,对职位进行及时调整,从而有助于提升企业的协同效应.2?什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？胜任素质是指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为二换言之,胜任素质指能将莫一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征,即鉴别性胜任素质；以及能70+

9、120+120+70m连续梁桥 及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案将莫一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征,即基准性胜任素质.胜任素质模型就是指为完成莫项工作、达成莫一口标所需要的一系列不同胜任素质的组合,包70+120+120+70m 连续梁桥 及80+140+140+80m 连续刚构桥施工方案括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平.第五旗1?什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序？人力资源规划是指在企业开展战略和经营规划的指导下, 对企业在莫个时期的人员供应和人员 需求 进行预测,并根据预测的结果采取相应的举措来平衡人力

10、资源的供需,以满足企业对人员的需 求,为企 业的开展提供合质合M的人力资源保证,为达成企业的战略 u标和长期利益提供人力资源 支持.人力资源规划包括两个方面.一人力资源总体规划.包括供应和需求的比拟结果,也称 净需 求；阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架,说明人力 资源方面 有关的重要方针、政策和原那么；确定人力资源投资预算.二人力资源业务规划.包括人员补充方案、人员配置方案、人员接替和晋升方案、人员培 训 与开发计？划、工资鼓励方案、员工关系方案、退休解聘方案等内容.它们的有效实施是总体规划 得以 实现的重要保证.程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段.

11、2?如何实现人力资源供应和需求的平衡一供应和需求总M平衡,结构不匹配第一,进行人员内部的重新配置.第二,对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事空缺职位的工作.第三,进行人员的置换,调整人员结构.二供应大于需求第第第第第笫,汗大经营规模,或者开拓新的增长点,以增加对人力资源的需求.,永久性地裁员或者辞退员工.,鼓励员工提前退休.,冻结招聘,通过自然减员来减少供应.,缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资.,对充裕员工进行培训.三供应小于需求匚,从外部雇用人员,包括返聘退休人员.第二,提升现有员工的工作效率.第三,延长工作时间,让员工加班加点.第四,降低员工的离职率,减少员工的流

12、失,同时进行内部调配,通过提升内部的流动来增加莫些职位的供应.第五,可以将企业的一些业务外包.第六旗1?什么是招聘？它有什么意义？招聘是指在企业总体开展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺方案, 寻找适宜的人员来填 补这些职位空缺的过程.意义：-招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2） 招聘工作影响着人员的流动（3） 招聘工作影响着人力资源治理的费用四招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径2 ?招聘工作受到哪些因素的影响 ？-外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手70+120+120+70m 连续梁桥 及80+140+140+80m 连续刚构桥施工方案二内部影响因素

13、：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策3 ?应当怎样进行员工勃选？原那么：因事择人,知事知人；任人唯贤,知人善用；公平竞争,择优录用；严爱相济,指 导帮助标准：程序应该标准化、以有效的顺序排列、要能提供明确的决策点、应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息、应预防了解应聘者背景情况时出现意外的重复、应能突出应聘者背景悄况中重要的方面、应预防提供企业和工作信息时出现不必要的重复.程序：首先评价应聘者的,作申请表和简历,然后进行选拔测试和面试,接下来审核应聘者材料的真实性,再接着就要进行体检,应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察,最后才能做出正式录用的决策.第九旗1 ?绩效治理

14、有什么样的意义?绩效治理有助于提升企业的绩效；有助于保证员工行为和企业口标的一致；有助于提升员工的满意度；有助于实现人力资源治理的其他决策的科学、合理.2 .绩效考核中的误区有哪些？如何预防？晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、比照效应、溢出效应、宽大化倾向预防举措：第一,简历完善的绩效口标体系.第二,选择恰当的考核主体.第三,选择适宜的考核方法.第四,对考核主体进行培训.第十旗1 ?报酬和薪酬有什么区别和联系？报酬分为外在报酬和内在报酬.薪酬是外在报酬的一局部.2?薪酬治理的含义是什么？有什么意义？需要遵循什么原那么？薪酬治理是指企业在经营战略和开展规划的指导下,综合考虑内外部

15、各种因素的影响,确定薪 酬 体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式,明确员工所应得的薪酬,并进行薪酬调整和薪酬限制的过程.意义：有效的薪酬治理有助于吸引和保存优秀的员工；有助于实现对员工的鼓励；有助于改善企业的绩效；有助于塑造良好的企业文化.原那么：合法性、公平性、及时性、经济性、动态性3 ?薪酬治理的根本决策有哪些？薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构4 ?如何确定根本薪酬？首先要进行职位分析,界定各职位的工作责任和任职资格要求；接着要进行职位评价,确定各个职位相对的价值大小；然后进行薪酬调查,将调查的结果和职位评价的结果结合起来,建立薪酬曲线；最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级.5?可变薪酬有哪些类型？70+120+120+70m连续梁桥 及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案根据支付对象不同,可分为