人力资源讲义

1、第二章人力资源管理的理论基础【教学目的】让学生掌握各种人性假设理论的要点及其在人力资源管理中的应用，理解激励理论特征及管理思想，了解人力资本理论以及委托一代理理论的主要内容和基本模型 【教学重点】了解人力资源管理的主要理论来源和学科基石,把握人力资源管理论的发 展脉络。【教学难点】人力资本理论的内涵，以及委托一代理理论的主要内容和基本模型。【本章关键词】X理论Y理论超Y理论经济人社会人自我实现人 复杂人组织组织结构 组织设计 需要层次理论 ERG理论双因素理论公平理论 期望理论 强化理论 人力资本人力资本投资 人力资本产权委托人代理人重复博弈的委托代理模型代理人市场声誉模型棘轮效应模型 强制退

2、休模型【教学内容】导入案例难改本性的蝎子第一节人性假设理论 一、X理论与丫理论（一）X理论（二）Y理论（三）超Y理论 二、四种人性假设理论（一）“经济人”假设（二）“社会人”假设（三）“自我实现人”假设（四）“复杂人”假设第二节组织设计理论一、组织结构组织结构指组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构对组织行为具有长期性和关键性影响。组织结构描述了组织的框架体系。我们可以从三个方面来描述组织结构的基本特征：（1）复杂性（2）正规化（3）集权化二、组织设计组织设计关注的是如何建立或改变一个组织的组织结构（包括组织机构和职位系统）， 使之能更有效地实现组织的既定目标。组织设计涉及对组织内的层次、

3、部门和职权进行合理的划分。（一）劳动分工或专业化（二）指挥链（三）管理跨度（四）职权与职责（五）部门化第三节激励理论 一、内容型激励理论内容型激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。该理论重点研究激发动机的诱因，主要包括：马斯洛的“需要层次论"、ERGS论、赫茨伯格的“双因素论”等。（一）需要层次理论（二）ERG®论（三）三种需要理论（四）双因素理论二、行为改造理论行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、 归因理论等。（一）强化理论（二）归因理论三、过程型激励理论过程型激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期

4、望理论和亚当斯的公平理论。（一）期望理论（二）公平理论第四节 人力资本理论一、人力资本增长论在传统经济学中，经济增长被看作是两种单纯的要素一一资本和劳动力投入的结果，自从舒尔茨首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，20世纪80年代西方出现了 “新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯。 二、人力资本投资论像物质资本一样，人力资本的形成也是投资的结果。1957年，雅各布明塞尔在他的博士论文人力资本投资与个人收入分配中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立了人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数； 并在考察在职培训对终生收入模式影响时，提出了 “追赶”时期的概念。三

5、、人力资本配置论人力资本形成之后，它作为一种生产要素，就存在“配置”问题。配置是指一个经济社会或经济主体在既定的经济体制下，对所拥有的资源（或要素）在产出过程中进行的合理分配或安排。人力资本的配置包括部门（或产业）配置、区域配置和技术配置等内容。四、人力资本产权论人力资本产权是人力资本理论的一个重要研究方向。界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智 力、知识、经验、技能和健康状况等等。如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者 身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。因此，可对人力资本产权作如下定义：人力资本

6、产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、 收益及处置等权力。第五节委托一代理理论 一、委托一一代理理论基本模型近20多年来，委托代理理论的模型方法发展迅速。主要有三种：一种是由威尔逊（1969）,斯宾塞，泽克豪森（1971）和罗斯（1973）最初使用的“状态空间模型化方法”。一种是由莫里斯（1974, 1976）最初使用，霍姆斯特姆（1979）进一步发展的“分布函数的参数化方 法”，这种方法可以说已成为标准化方法。另一种模型化方法是“一般分布方法”，这种方法最抽象，它虽然对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一般化模型。 二、委托一一代理关系的动态模型把基本的模型扩展到动态的模型有两个原因：（1）在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动，必须根据可观测的结果来奖惩代理人。这样的激励机制成为“显性激励机制”。现在的问题是：多次的委托代理关系是否能在没有显性激励机制