新劳动合同法视阈下企业人力资源管理研究

1、新劳动合同法视阈下企业人力资源管理研究摘 要 自 20132013 年 7 7 月 1 1 日起施行的新修订的中华人民共和国劳 动合同法（以下简称劳动合同法）增加了更多保护劳动者合法权益 的规定， 势必对企业人力资源管理产生重要的影响。 本文主要从劳动 合同法及人力资源管理的内涵、 劳动合同法实施对企业人力资源管理 产生的影响，以及如何将新劳动合同法与企业人力资源管理更好地结 合起来服务企业，促进企业的健康、良性发展进行分析和研究。关键词 劳动合同法 人力资源管理 影响作用 随着社会主义市场经济的发展，劳动者个人法制观念增强，维护自 身合法权益意识高涨。 但是一部分企业劳动保障法制观念淡薄，

2、只注 重经济效益， 不重视职工合法权益的维护， 因侵犯劳动者权益而违反 国家劳动法律法规的行为时有发生。 近年来， 劳动者与企业因劳动纠 纷申请劳动仲裁、 诉讼的案件呈逐年增长趋势。 为稳定劳动市场秩序， 建立和谐稳定的劳动关系， 我国修订了劳动合同法， 新法增加了更多 保护劳动者合法权益的规定， 这些新规定在促进企业健康发展的同时 也将对企业人力资源管理产生一定的冲击和影响。一、劳动合同法与人力资源管理的内涵（一）劳动合同法概述 劳动合同法通常意义上是指为完善劳动合同制度，明确劳动合同双 方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律。狭义的劳动合同法是

3、指自 20132013 年 7 7 月 1 1 日起施行的新劳动合同法，即本文所指的劳动合同法。新的劳动合同法对原法在很多方面作出了修改，体现出更多保护劳 动者合法权益的立法思想。 在企业与劳动者发生纠纷时， 二者订立的 劳动合同无疑是解决纠纷的重要依据。（二）企业人力资源管理内涵人力资源管理， 是指在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、甄选、 培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满 足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化 的一系列活动的总称。人力资源管理有九个职能，即招聘与选拔、培 训与开发、劳动关系、人力资源战略、人力资源规划、工作分析与设 计、

4、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理。人力资源管理是企业生存发展的重要支柱，是规范企业经营管理的 重要手段。 人力资源管理的高效产出， 能有效保障企业生产经营的稳 步有序开展，最大限度地使人尽其才、物尽其用，使企业朝着良性循 环的目标发展。二、新劳动合同法对企业人力资源管理的影响（一）新劳动合同法对企业人员招聘的影响 在人才招聘环节，新法第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳 动者建立劳动关系。 ”目前， 人力资源管理在很多方面是从经济利益 出发来进行相应制度安排的， 在招聘的过程中有可能因为信息不对称， 求职者为了获得利益申请自己并不胜任的职位， 同样，企业也有可能 隐瞒其所提供的具有不好工作特

5、征的工作岗位信息诱导劳动者入职， 从中获得好处。 在这种情况下， 用人单位在企业人才外部招聘环节会 更加审慎， 招聘范围的制定、 宣传上会加大投入力度， 招聘的程序会 更加严谨，相应的延长招聘的周期，会影响企业选人、用人，这无疑 会增加企业人力资源的成本。更重要的是，新法重新规范了关于企业和劳动者合同签订的期限， 并且对无固定期限劳动合同进行了范围界定。 例如，新法第十四条规 定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除 劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同 制度或国有企业改制重新订立劳

6、动合同时，劳动者在该用人单位连续 工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳 动合同，且劳动者、中华人民共和国劳动合同法没有本法第三十 九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人 单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人 单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 “进人”是人力资源管理 的一个重要环节， 企业“进人”的目的是实现企业利润最大化， 人力 资源管理在进行制度设计时往往会把一定期限劳动关系作为主要考 虑的参数。一定期限劳动关系的法律规定将会给以“利益最大化”为 目的的企业人力资源管理制度设计带来直接影响，进而影响到人力资 源管理

7、的结果。 正如用 CGSS20CGSS200 0嗽据检验发现的那样，短期（1 1 年 期）合同对工资没有影响， 只有长期合同才对工资具有显著作用。 11 因此，随着新劳动合同法对无固定期限劳动合同签订条件的进一步细 化和规范，将使较长期限的劳动合同在企业占有一定比例， 会显著影 响工资成本，使得企业内部的“人口红利”优势大大减弱，劳动力价 格不断上涨。（二）新劳动合同法对企业员工培训的影响新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 的数额不得超过用人单位提

8、供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付 的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动 者在服务期间的劳动报酬。”这一规定明确了，企业只有在提供专项 培训费用对员工进行培训的情形下才存在违约金的问题，并且强调违约金的数额不得超过单位提供的培训费用。 新法颁布之前可以通过与 员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法， 在一定程度上失效了。 企业对员工进行培训一方面提高了员工对企业的价值， 另一方面增加 了人员流失的可能性，从而不利于企业员工的持续培养与开发。 员工 持续培养与开发长久以来一直是企业人才队伍建设的重要内容，但

9、目前新法在第四十六条明确规定了解除劳动合同的经济补偿制度，这一制度使员工辞退的成本明显升高，这将对企业对员工的持续培养开发 产生更深远的影响。（三）新劳动合同法对企业绩效考核的影响相对于过去国内企业绩效考核普遍存在的激励方式、评价体系、劳 动者再培训等比较粗放的模式，新法要求企业建立完善的绩效管理制 度，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新梳理、完善。传统上，多数的企业会采取物质奖励的方式，但物质奖励方式发 挥的激励效应却因人而异。劳动者除去物质需求之外，还有对晋升、 假期、培训机会等方面的期望。新劳动合同法扩大了无固定期限劳动 合同的适用范围，鼓励企业与员工签订长期劳动合同。 在

10、企业员工普 遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非企业员工出现严重违规违纪等特殊情形，单位必须有充分证据证明员工不胜任本 职工作，才能单方调整员工工作岗位及对应的薪酬， 或以解除劳动合 同的方式辞退员工，这对企业的绩效考核管理提出了更高、 更细的要 求。（四）新劳动合同法对企业薪酬管理的影响新法中规定，在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平、违约时必须 赔偿的损失，这条规定在实践中操作起来比较困难。客观上讲，随着 企业的发展以及外部环境的不断变化， 企业的薪酬水平是变化的，特 别是对于签约时间较长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中写明 员工薪酬水平是很难实现的。这要求企业在与员工签约

11、前必须做好全 面、精确的预测与规划，大大增加了企业人力资源管理的费用。再者， 目前许多企业为了节约用人成本，使用了相当一部分派遣制用工人员 直接从事企业常规性业务。新法第六十二条规定了用工企业应当承担 以下义务：一是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 三是支付加班费、绩 效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 四是对在岗被派遣劳动者 进行工作岗位所必需的培训。五是连续用工的，实行正常的工资调整 机制。关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定， 以及 要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定， 在保 护派遣工的合法利

12、益的同时也增加了企业的人力成本。（五）新劳动合同法对企业员工民主权利的影响 新劳动合同法规定， 用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等， 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职 工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权力，严格 了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制 度的自由度。（六）新劳动合同法对企业文化建设的影响在以往的用人管理中，用人单位可以

13、多次使用签订 1 12 2 年的短期劳 动合同方式， 灵活行使到期但不续签的权利， 员工迫于续签的压力被 动地完成工作，缺乏对企业的归属感和使命感，更缺乏工作的积极性、主动性、能动性。企业利用法律漏洞减轻对于劳动者的责任，在获得 短期利益的同时失去了员工对企业的向心力和凝聚力， 不利于企业的 长期发展。新劳动合同法要求企业与劳动者签订无固定期限的劳动合 同，客观上迫使企业从制度上保障了劳动者利益， 使员工获得极大的 心理安慰，获得一种企业和社会对自身价值的认同感， 增强了员工的 工作自信和生活自信，提高了工作的积极性，增加了企业的美誉度， 营造良好了的工作氛围，提升企业价值，塑造企业文化。三、

14、贯彻劳动合同法，提升企业人力资源的管理水平劳动合同究其根本是契约的一种，是基于合意达成的约定。国家劳 动法律规定的劳动合同的签订是保护处于弱势地位的劳动者的体现。 企业如何在法律规定的情况下完善员工招聘程序、强化培训理念、设 计合理的薪酬体系，发挥员工的积极性、主动性，锤炼优秀的企业文 化，促进企业良性健康发展，是企业人力资源的重要课题。（一）提高企业招聘的有效性企业的竞争是人才的竞争，招聘是人力资源管理的基础环节。企业 招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率，而人 才招聘的基本原则是人岗匹配，即招到合适的人。企业人力资源管理 应该结合企业实际合理制定长远的招聘计划， 为企业选

15、用符合岗位需 求的员工。这就要求，在企业招聘环节，无论是外部招聘还是内部招 聘都应该谨慎的设置岗位，做好岗位分析，制定科学合理的招聘方案， 用开放的态度发布招聘需求，严格筛选求职者的信息，尽可能做到岗 位信息和求职者信息双向互通，使企业找到个体素质与岗位要求、行 为风格与企业风格、个体价值观与企业文化、个体职业生涯规划与企 业成长空间相符的合适员工，真正实现人适其事，事得其人，提高人 员招聘的有效性。（二）有效降低员工培训的风险员工培训是企业实现人力资源开发、提升人力资源质量的有效途径 通过培训，提高人力资源水平和素质，开发人力资源潜能，做到人尽 其才，是实现企业效益的重要途径。新劳动合同法在

16、保护劳动者利益 的同时，促使企业一方面享受培训给其带来的生产率提高、 员工绩效 提升等，另一方面还要承担多方面的风险， 特别是培训后员工流失的 风险。员工培训是在招聘到合适员工的基础上进行的，合适的员工在培训 时可以达到事半功倍的效果，员工可以快速适应岗位工作并在适时的 培训中高效提升工作能力。有效培训是降低人力资源成本的途径之一， 企业在人力资源管理中应该正确对待员工培训，结合实际设计科学、 合理的培训计划，适当减少一般培训，增加特殊培训，在培训中提升 人员素质和工作能力，提高员工的工作效率，促进企业的发展。同时， 企业人力资源部门在制定培训计划时要全面考虑企业培训风险与收 益之间的动态博弈

17、，针对不同的风险类型进行细分，最终通过博弈分 析给出有效的意见。应适当引入培训奖惩制度，完善公司薪酬体系， 对参加培训并且留在企业为其增加效益的员工给予激励， 体现员工培 训的价值，规避员工培训的风险，提升培训的效果。（三）发挥工会的积极作用企业应当改变传统观念中对工会组织的抵制心理，摒弃那种工会组 织在维护职工利益、争取职工权益会增加企业的人工成本、减少效益 的片面观点，发挥工会组织在人力资源管理中的协调作用， 建立健全 工会职能和制度，架起职工与企业之间沟通的桥梁。用人单位应该鼓励员工积极加入工会组织，一方面有利促进企业积 极贯彻落实劳动合同法，“工会的会员身份对个体劳动合同的签订具 有显

18、著的正作用，即工会会员签订劳动合同的概率显著高于非工会会 员，这与陆（LuLu）等人利用企业层面数据发现企业工会有利于提咼劳 动合同员工比例的结论是一致的，表明工会可能对劳动法律的执行有 促进作用。” 22 另一方面，有利于增强员工的归属感，提咼工作积 极性。企业在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代 表大会或全体职工充分讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表 平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或职工 认为不适当的， 企业应

19、该通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳 动者，使劳动者积极参与到企业管理中， 充分享受作为工会会员的参 与权和民主权。 当企业与劳动者的互动关系达到协调时， 人力资源管 理就十分便利。（四）完善企业绩效薪酬体系 绩效管理与员工的薪酬直接相关，绩效考核为具体、全面了解员工 提供依据，可以使员工正确了解自己，为员工今后的发展提供依据。企业在设计绩效考核机制时，要确保员工评价体系的公正合理。企业 运营过程中许多员工的贡献是隐性的， 而这些贡献是企业健康运营不 可或缺的一部分， 因此企业要摒弃只以业绩论成败的弊端， 应对企业 员工的综合素质进行考核，包括员工