公司绩效考核制度(全国通用实用版)

1、广东XXX实业有限公司绩效考核制度第一章总则第一条 为促进广东xxx实业有限公司（以下简称“实业公司”）绩效考核工作规范化管理, 建立科学的“考绩”制度，充分调动广大职工的积极性和创造性，实业公司将实施以岗位绩效奖 金制为主要形式的奖金激励，应用平衡讣分卡，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将奖金分 配结构与实际工作业绩紧密结合，推动实业公司绩效管理工作再上新台阶，制泄本制度。第二条本制度适用于实业公司对所有职工应用平衡汁分卡进行绩效考核工作。第三条工作原则（一）分层管理、分级考核原则以分层管理、分级考核为基准，员工绩效由部门负责人进行考核，绩效考评小组对中层进 行考核。（-）基于战略考核的原

2、则对员工的评价从企业的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行 层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。（三）分类考核原则应用平衡计分卡，分为财务、内部流程、客户和人力资源成长四类考核维度，建立副卡辅 助考核。（四）公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开。应对照员工的 岗位职责和工作要求，在对被考核者的工作行为观察记录的基础上进行准确而客观的评价。第四条绩效考核目的（-）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。（二）通过绩效考核合理计酬，提髙员工的主观能动性。（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（四

3、）通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提 升公司的整体绩效和整体员工素质。第二章组织机构与职责第五条 绩效考核领导小组组长为公司总经理，组员为各主管领导。第六条 成立绩效考评小组，由行政部组织相关部门对被考核的中层进行交叉考核。 第七条行政部为绩效考核的具体执行部门，直接对绩效考核领导小组组长负责。第八条考核相关人职责（一）总经理职责1. 审批绩效考核管理制度；2. 审批全体职工绩效考核成绩：3. 审批绩效奖金发放：4. 负责绩效考核终极申诉。5. 对部门工作中岀现的重大安全、腐败问题，有一票否决权。（二）主管领导职责1. 负责监督、协调对管辖范I羽内部门负

4、责人的考核工作：2. 负责主管部门绩效考核成绩审核。3. 对部门工作中出现的重大安全、腐败问题，有一票否决权。（三）考评小组职责1. 根据考核表，对中层进行考核打分：2. 对被考核部门资料进行现场查验：3. 对主管领导负责，向主管领导汇报考核情况。（四）行政部负责人1. 组织编制和修订员工绩效考核管理制度；2. 组织修订指标库：3. 绩效管理工作的组织、资料准备、协调；4. 审核、汇总和分析绩效考核结果；5. 组织统计各部门扣减或增加分值：6. 受理并组织处理员工考核申诉；7. 归档和保管员工考核结果。（五）相关考核部门职责1. 组织部门绩效指标量化分解；2. 组织部门绩效计划的实施；3. 指

5、导员工/下属部门制左绩效计划；4. 组织部门内部绩效辅导：5. 负责员工工作结果材料的收集和记录；6. 组织、记录并考核部门员工工作情况；7. 组织部门内部培训；8. 提供部门员工绩效考核结果。第三章范围与内容第九条考核范朗实业公司和物流中心全体职工。第十条考核周期实业公司和物流中心全体职工实行季度考核，其中实业公司市场部实行年度考核。2013年 后的考核，根据公司统一安排，进行考核周期调整，实行半年度考核。第十一条考核时间（一）季度考核1. 第一季度考核时间为从3月31日开始：2. 第二季度考核时间为从6月30日开始：3. 第三季度考核时间为从9月30日：4. 第四季度考核时间为从12月31

6、 Ho5. 考核时间为15个工作日，因节假日等因素顺延。（二）半年度考核考核周期调整后，半年度考核时间如下1. 半年度考核时间从6月30日开始2. 年终考核时间从12月31日开始（三）年度考核公司职工实施年度考核，年度考核依据季度或半年度考核成绩累计计算平均值。第十二条绩效考核的内容（一）制定绩效计划（二）进行考核辅导；（三）实施绩效考核；（四）运用考核结果。第四章 绩效计划与临时工作任务管理第十三条 绩效计划左义：绩效讣划是指将公司总体目标、阶段性经营和管理目标分解落 实为部门内各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确立在财务、岗位、客户、人力资源成 长四个方面的关键考核指标以及相应的考核

7、标准，最后形成岗位阶段性的工作指导讣划，在明 确考评人与被考评人责、权、利基础上签订的一个内部协议。第十四条 绩效计划的内容包括（一）本岗位在本次绩效周期内的工作要项。（二）衡量工作要项的关键业绩指标。（三）工作结果的预期目标。（四）工作结果的测量方法。（五）业绩指标的计算公式。（六）业绩指标的计分方法。（七）业绩指标统计的计分来源。（八）业绩指标的考评周期。（九）在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。（十）各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。（十一）组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。第十五条注意事项（一）设宜绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位个人目标应保持一致

8、性，下级目标 要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。（二）各部门、务岗位完成目标所需上级、其他部门及岗位配合的事项应事先考虑周详，协商 确定，在绩效考核中配合部门必须提供真实的事实依据。（三）制左目标应与本部门或本岗位职责相称，应避免以下两种情况的岀现：1. 目标重复，即岗位的考核指标不能重复，各指标不能有包含和被包含关系：2. 目标断层，即下级所定目标脱离上级所左目标，形成上级目标无人执行情况。（四）部门负责人应及时向部门成员介绍自己制泄的各项目标及绩效汁划，与部门成员分别商 龙次级目标；部门负责人应充分听部门成员选左目标的想法和意见，给予必要的授权、指导和

9、帮 助，为成员完成目标提供条件。（五）部门成员和部门负责人双方进行充分沟通，总结上一考核期的工作绩效完成情况，并确 认下一考核期岗位的重点工作任务和目标。（六）依据公司经营计划，对部门负责人和成员确认的工作任务和工作目标进行指标分解，确 圧考核指标、评分标准、指标值、考核方法、数据来源、计分方法等。（七）经公司部门成员和部门负责人确认后的绩效计划，由双方签字认可并交行政部。该计划 将作为各岗位的季度与年度考核依据,由公司绩效考核领导小组监控执行。（八）在绩效讣划执行过程中，出现以下情况的，部门负责人可以向其直接上级和提岀书而申 请，经总经理审左后，绩效计划可进行必要调整：1. 公司内、外部环境

10、条件等发生重大变化导致公司发展目标、经营管理计划需要进行凋整时;2. 出现不可抗因素导致绩效目标难以完成时：3. 因公司内部经营管理政策、制度或者内部职责分工等发生变化导致相关岗位的工作任务和 工作目标发生变化时。第十六条绩效讣划的时间（-）季度绩效计划提交时间1. 第一季度绩效计划提交时间为元月1日-元月6日；2. 第二季度绩效计划提交时间为从4月1日-4月6日；3. 第三季度绩效计划提交时间为从7月1日-7月6日；4. 第四季度绩效计划提交时间为从10月1日-10月6日。5. 遇节假日顺延。（-）年度绩效汁划提交时间各部门年度绩效汁划以公司年度经营指标分解至各部门为依据。第十七条临时工作任

11、务泄义：是指由集团公司、公司领导、部门负责人派发的，要求在一 立时间内完成的达到目标要求的临时性工作任务。1. 重点工作任务：对完成时间和完成质量要求较高，本部门个别职工具备承接重点工作任务 的能力，由考核人进行重点工作任务分配；2. 临时工作任务：耗时短，难度低，本部门员工普遍具备承接临时工作的能力，由本部门考 核人根据工作实际进行临时工作分配。第十八条集团公司和公司领导派发的工作任务，由行政部进行记录，并下发到相关部门， 由相关部门负责人完成或派发给本部门职工。对紧急执行的临时工作任务，由部门负责人通知行 政部进行记录，行政部报主管领导核定后，作为考核依据。第十九条部门负责人派发给本部门职

12、工的临时工作任务，由部门负责人在季度工作中及时 记录，作为季度考核依据。第五章绩效辅导第二十条绩效辅导左义：所谓绩效辅导是指部门负责人与部门成员讨论有关工作进展情 况，潜在的障碍和问题，解决问题的制度措施，员工取得的成绩以及存在的问题，部门负责人如 何帮助部门成员等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结朿, 而是贯穿于考核管理的始终。第二十一条绩效辅导的作用（-）了解部门成员工作的进展情况，便于及时进行调整。（二）了解部门成员工作时碰到的障碍，以便发挥部门负责人的作用，帮助成员解决困难， 提高绩效。（三）可以通过沟通避免考核时意外的发生。（四）掌握考核时必须用到的信

13、息，使考核有目的性和说服力。（五）帮助部门成员协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。（六）提供部门成员需要的信息，让部门成员及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便部门负责人和部门成员步调一致。第二十二条 绩效辅导的内容（-）协助部门成员提升完成主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标所需的必备 资源和信息；（二）指导部门成员达成绩效目标的方式，修正部门成员在完成主要工作任务和工作目标过程 中的行为，协调部门成员绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛 盾的情况：（三）贡献经验和信息，协助部门成员建立达成绩效目标的正确思路；（四）及时指岀部门成员在达成绩效目标的过程

14、中岀现的错误和偏差，并给予必要的惩戒。第六章绩效实施第二十三条考核指标（-）主卡考核指标平均80分，总分不得超过80X本部门人数。主卡考核指标主要由财务、内部运营、客户和 个人成长四类维度指标构成。1财务类：传达公司经营压力，确立市场外份额、预算控制指标2. 内部运营：岗位职责KPI+绩效计划3. 客户：内部和外部客户的影响4. 个人成长：培训与个人能力提升（二）副卡考核指标1、副卡1主要考核本部门负责人下发的重点工作任务和临时工作任务的完成情况，由部门负责人进行 具体工作任务安排和记录，对完成时间和完成质量由部门负责人根据任务完成情况给予一泄分值。一个季度副卡1分值人均共计20分，总分不得超

15、过20X本部门人数。2、副卡2主要考核公司管理层下发的重点工作任务和临时工作任务的完成情况，由行政部结合任务量 的大小进行任务分值的确左，部门负责人对工作任务进行安排和记录，对完成时间和完成质量由 考评小组根据任务完成情况给予一定分值。（三）奖励/扣减分值标准奖励/扣减分值有被考核人提供依据，行政部进行累讣讣算。项目扣减/奖励标准扣减1、考核人与被考核人均应提供考核项目的确切依据或数字，任何无法（10分以内）提供依据的得分均属违规操作，考核人扣10分：2、违反绩效考核制度或绩效考核流程苴他相关规总的，一次扣2分：3、违反与绩效考核工作相关的规章制度（务部门制度）规泄的，如无明确扣分标准，一次扣

16、1分，如已有标准，以相关制度规左为准：4、因玩忽职守或未能正确履行岗位职责导致公司财产损失1万元以下， 扣减10分；1万元以上，按公司相关规立处理。奖励一 （10分以内）1、员工举报违规情况属实，举报人一次性增加10分，同时扣减相关 违规人10分；2、为公司挽回重大经济损失者，1万元下，奖励5分。1万元以上10 万元以下（包括1万元和10万元），奖励10分。10万元以上100万元 以下（包括100万元），奖励20分。100万元以上，奖励30分。3、员工取得荣誉（论文发表、先进、典型、优秀等）（须公开认左的）， 一次性奖励5分：4、工作过程中所取得的个人能力提升（职称、资格认证），每个季度均 进

17、行考核，未取得相应认证在考核表中扣减相应分值，取得多项i正书 者，可累计奖励5分/项。第二十四条考核指标计算（一）主卡考核指标计算参照考核期工作表现，依据考核表合理扣减分值，主卡最高分为80分。（二）副卡考核指标计算1副卡1：人均满分20分，无临时任务情况下，以主卡得分计算权重，作为副卡1考核成绩 的计算制度；如部门存在临时任务，副卡1可参照重点/临时工作考核参照表派发部门工作任 务并及时记录。2副卡2：:参照重点/临时工作考核参照表，行政部下发临时工作任务书，各部门完成后 获得相应分数。由公司管理层下发的副卡2,除分配行政部下发的任务分之外，部门负责人期发 放10%副卡2的管理分值。重点/临

18、时工作任务考核参照表分类绩效目标描述标准分重点工作任务考核期内，接受临时工作任务并在4-6个工作日内完成，完成质量 达到100%,每低于10%扣1分。4考核期内，接受临时工作任务并在7-11个工作日内完成，完成质量 达到100%,每低于10%扣1分。6考核期内，接受临时工作任务并在12-16个工作日内完成，完成质 量达到100%,每低于10%扣分。10考核期内，接受临时工作任务并在17-20个工作日内完成，完成质 量达到100%,每低于10%扣2分。15考核期内，接受临时工作任务并在20个工作日以上，完成质量达到 100%,每低于10%扣2分。20临时工作任务考核期内，接受临时工作任务并在1个

19、工作日内完成，完成质量达 到100%,每低于10%扣05分。1考核期内，接受临时工作任务并在2个工作日内完成，完成质量达 到100%,每低于10%扣05分。2考核期内，接受临时工作任务并在3个工作日内完成，完成质量达 到100%,每低于10%扣05分。3备注1.本表作为各部门副卡任务考核参照。第二十五条考核实施程序（一）季度考核实施程序1. 每季度，部门负责人都应真实记录考核数据，记录考核所需信息的确切依据，被考核人 配合考核信息的获取。2. 考核工作启动后，各部门召开考核会议，安排本部门考核工作。公司中层由考核小组统 一考核。3. 部门负责人根据考核表（主卡+副卡1+副卡2）对本部门职工考核

20、完毕后，进行考核评价, 后报主管领导审核，审核完毕后报人力资源部。部门成员对考核过程或考核结果有异议的，按 照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理（见第八章）；4. 人力资源部调整汇总后的考核结果附加对特殊情况的处理意见（如奖励或处罚）向公司 绩效考核领导小组汇报：5. 公司绩效考核领导小组将审批后的考核结果和特殊情况的处理结果转人力资源部。6. 行政部根据审批后的考核结果汇总制薪。（二）年度考核实施程序1. 当年第四季度绩效考核结朿后，根据财务报表决算情况，人力资源部组织年度考核，各 项工作应8个工作日内完成，遇节假日顺延：2. 各部门成员的年度考核，采用季度

21、平均值法，即计算该岗位成员当年各季度绩效考核成 绩的算术平均值。3. 人力资源部负责汇总各部门绩效考核评分结果，对于本年度需奖励或处罚的情况提出处 理意见，并将最终计算结果上报绩效考核领导小组；4. 公司绩效考核领导小组将审批后的考核结果转人力资源部，行政部根据确认后的审批结 果制嶄：5. 人力资源部组织下年度绩效计划与绩效指标调整讨论会，讨论后方案经绩效考核领导小 组审批，由行政部备案、执行；6. 行政部根据绩效考核领导小组审批意见，调整下年度各岗位职级与其岗位工资。第二十六条考核结果的计算（-）部门成员考核结果计算季度绩效考核成绩二主卡考核得分+副卡考核得分土奖励/扣减分年度绩效考核成绩二

22、工4个季度绩效考核得分三4 土奖励/扣减分（二）考核结果按得分的多少划分为“S”、“A”、“B”、“C”、“D”五个等级。等级比例控制目标总体表现S10%工作绩效经常超越本职位常规标准要求，具有下列表现：在规左的时间之 前完成任务，完成任务的数量/质量等大大超出规立的标准，得到相关部 门或主管领导的高度评价。A20%工作绩效达到本职位常规要求，具有下列表现：严格按照规左的时间要求 完成任务，在数量/质量上超过规左的标准，得到相关部门或主管领导的 满意评价。B60%工作绩效经常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基本上达到规泄的 时间、数量/质量等工作标准，没有接到相关部门的投诉。C7%工作绩效

23、基本维持本职位常规标准，通常有下列表现：偶有小的疏漏，有 时在时间、数量/质量上达不到规左的工作标准，偶尔有接到相关部门的 投诉。D3%工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，通常具有下列表现：工作出现 大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规左的工作标准，工作能力欠 佳。备注：如员工考核分值在控制线上出现等同，将英归入上一个等级。第二十七条 考核结果说明：理论上，达到正态分布即为考核有效。在实际考核工作中，因 被考核人非真实表现、考评人主观印象、考评过程的公平性、嶄酬设定等都会影响到考核等级的 确左，因此，为排除以上因素的干扰，将根据预先设定比例来达到考核等级的控制。第二十八条 绩效考核结果的

24、反馈：在考核过程中，部门负责人有责任就部门成员的岗位绩 效的评价结果进行沟通、确认，并协商确泄部门成员今后工作的改进方向与改进方法。第11贞共11页第七章绩效结果运用第二十九条考核结果的运用（-）作为部门绩效奖金计算和分配的直接依据：（-）作为部门岗位调整的依据；（三）作为制定部门成员教育培训计划的主要依据：（四）建立绩效档案，作为制泄部门成员职业生涯发展规划的依据。第三十条绩效奖金计算（-）奖金基数由公司统一发布执行。（二）季度考核按部门分批次进行，个人季度绩效考核成绩与季度奖金直接挂钩，实行“计分 制”。个人季度绩效奖金:=岗位分值价值系数（岗位绩效奖金/100）X个人季度绩效成绩（主卡+副卡1+副卡2）。（三）年度绩效奖金，由两部分组成。1一部分与年度绩效成绩挂钩。确怎等级后根据以下标准核发。等级年度绩效薪酬S个人年度绩效奖金基数X120%A个人年度绩效奖金基数XI10%B个人年度绩效奖金基数C个人年度绩效奖金基数X90%D个人年度绩效奖金基数X85%2另一部分，每年每人扣发10个月风险抵押金，每月500元。年底根