中小型民营企业培训开发问题探悉1

1、I;、 了民营企业培训开发问题中小型民营企业培训开发问题探悉一、培训开发在中小型民营企业中的作用1.培训开发的理论概述(1) 培训开发的涵义。培训开发是以企业为主体，有计划地组织员工从事 学习和训练，提高知识和技能，改善员工态度和行为，增进员工绩效，使企业 发展目标和员工个人发展目标能够共同实现的活动。培训开发的实质是企业对 其员工的人力资源的投资与开发。培训开发的目的主要有育道德、建观点、传 知识和培能力，四项缺一不可。培训开发的内容包括员工的知识、技能、态度的培训，通过知识培训使员 工具备完成本职工作所需的基本知识；通过技能培训使职工掌握本职工作所具 备的技能；通过态度培训，可以建立企业与

2、员工之间的信任关系，提高组织成 员为实现组织目标贡献力量的愿望。(2) 培训开发的意义。每一个企业之所以要髙度重视培训开发的工作是因 为这部分对企业的发展成长有重要的意义。第一，培训开发有助于增进企业竞争优势。培训开发一方面可以及时使员 工掌握最先进的知识及技能；另一方面可以提高企业整体的能力，最终增进企 业的竞争优势。第二，培训开发是一种管理工具。培训本身不是目的，培训过程关注的是 通过培训影响员工在工作场所的行为来促进组织目标的实现。因此，把培训开 发看成是一种管理工具是由培训活动本身的性质决定的。第三，满足员工自我发展的需要。每个员工都有一种追求自身发展的欲望, 通过不断的学习，员工不但

3、熟悉自己的工作，还要了解本企业的新动态，掌握 有关的新技术和新方法，拓宽自身得知识面，从而有利于自身的下一步发展。(3) 培训开发的原则。作为一个企业在明确培训开发的重要性后，要按照 一定的原则实施具体的活动，不可以毫无依据可循的盲目实施，在实施培训开 发活动时应遵循以下几方面原则：第一，联系实际，学用一致原则。员工培训一定要根据企业发展和需要，并 有步骤、有针对性地开展培训项目，更新员工所掌握的技术，技能及知识结构_ O.数据来液：吴折宗.注谈中小企业及其人力资源管理J.经济与管理.2004.1. P21以适应新的工作。第二，目标明确，体现差异原则。为受培训员工设置明确的、合理的且具有 一定

4、难度的培训目标，可以提高培训效果；在企业中从普通职员到高级管理者, 每个人的知识，技能，工作经验都有所不同。因此，应充分根据员工的自身及 职位要求有区别的对待，因材施教。第三，效果反馈，结果强化原则。通过反馈使企业了解受训人的培训状况； 通过结果强化，使企业知道如何使用受训员工。对于其中确有能力，真正优秀 的员工应委以重任，给与其晋升的机会。第四，有利于职位发展的原则。为了调动员工参加培训的热情，则必需使培 训内容有利于促进员工职业生涯的发展，在企业发展和员工个人发展有机结合 的基础上提高培训的效果。2.中小型民营企业的特点中小型民营企业是相对于大型企业而言的，以 2002 年的统计数据为例，

5、在 中国登记注册的中小企业己有 3570 万家，占到了国内企业数最的 99%,在如 此庞大的占有比例中可以看出中国的中小型民营企业虽然起步晚，但是发展很 快，如此多的中小型民营企业必有其自身共同的特点：（1）企业小，机制灵活，跟着市场应变。民营企业发展到现在，虽然有了 些年头，但总体上还是以小企业为主。它们大多规模小，转型快，能够及时跟 得上市场的变化，调整企业战略方向，不像大企业那样转型困难。（2）先天不足， 难以发展。 中小型民营企业的整体素质普遍偏低， 在刚开 始时，凭借业主对市场的敏锐观察，通过一家人拼命努力奋斗，以最原始的创 业方式，小企业一般都能够在市场上分一杯羹。但家长制的企业管

6、理，很难在 发展中形成管理蜕变，在企业逐步扩大的同时，家族内部矛盾开始激化，管理 进程冲突不断。（3）融资困难。改革开放二十多年，到这两年融资方面政策上虽然有所松动，但根本局面依然没有好转，融资难已经是中小型民营企业公认的瓶颈。企 业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏 资金导致再生产投入跟不上，成为中国民营企业发展的一大缺憾。（4）人才培养力度不够。小企业为了生存，在对外吸引人才时，往往不遗 余力。但对企业内部员工的培养往往无法形成一整套完善的体系，导致民营企 业在人才使用方面，始终需要彳-下境。当市场环境无法借力时，民营 企业往往在原地打圈，无法继续3.培训开

7、发在中小型民营企业中的作用众所周知，中小型民营企业创业初期主要靠家族的凝聚力同舟共济，克服 重重困难，并依靠几个较好的项目和好产品发展起来。但是，随着企业规模的 扩大，生产发展，市场竞争加剧，特别是科技的高速发展，带来了许多新知识 和新技术，这就使得刚发展起来的企业中的各种弊端暴露出来。从管理方面看，中小型民营企业大多采用家族式管理，家族或准家族成员 占据企业重要岗位。但他们自身文化水平限制，缺乏现代管理理念和知识，往 往采用粗暴的管理方法，且员工自身的素质也较低。从技术方面看，目前中小型民营企业总体技术水平较低、大多数产品档次 不高、品种单一、工艺设备落后，而且有相当数量的民营企业仍采用手工

8、操作。针对这些日益凸现的弊端，建立有效的培训开发体系成为中小型民营企业 的重要任务，结合中小型民营企业自身的特点，采用在职培训的方式不仅可以 改变传统管理理念，提髙企业管理人员的管理水平及员工素质，还可以提髙企 业的竞争力，从而提高企业的经济效益。二、中小型民营企业培训开发的现状中小型民营企业作为国家经济发展的一支重要力量，被寄予了很多的期望。 在21 世纪的今天，提高员工技能与素质，实施员工的培训开发是企业科学管理 的重要环节，也是企业提高竞争力的重要力量，但是很多中小型民营企业在培 训开发上却存在诸多问题和误区：1.中小型民营企业培训开发的现状我国的中小型民营企业在先天不足、后天发育不良的

9、情况下一步步走到今 天。在完成原始的资金及经验积累，进行二次创业，欲实现更大更高层次的飞 跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。中小型民营企业员工的素质提高迫在眉睫，尤其是在中小型民营企业中的主要决策者、企业 业主的自身综合素质的高低直接决定了企业的命运。在吸引人才方面没有优势 的民营企业，进行员工的内部培训，提高员工乃至企业整体素质成为中小型民 营企业的当务之急。但是，我国中小型民营企业培训开发工作很不乐观，因为他不可能像国有 企业或大型民营企业那样创办学校或虚拟教学；就连从国外中小型民营企业员 工的培训开发案例中借鉴经验也是很有限的。目前我国中小型民营企业员工的 培训开发

10、工作或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没 有摸索到一种行之有效的办法，都没有取得好的效果。由于员工的培训开发工 作跟不上，中小型民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于员工的素质 没有得到及时的提高，从而导致企业中“硬件”与“软件”的发展不是很好的 结合，造成技术改造的收效很不理想。于是，民营企业对员工的培训开发工作 进入进退两难的境地。想培训不知从何下手，不培训则企业的整体素质无法提 高，企业的竞争力自然低下。由此形成了中小型民营企业人力资源培训开发的 恶性循环。2.中小型民营企业培训开发存在的问题我国中小型民营企业业主及员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企 业或外

11、企都较低。以知识或技术密集型为主的企业的情况会稍微好一些，但在 培训开发方面的情况都不是很理想。大多中小型民营企业的培训开发工作还处 于原始状态。首先，一线操作员工的培训主要是针对新员工进行的，其中只有少部分的 员工接受岗前培训，利用几天的时间通过会议学习或师傅带徒弟的形势使员工 简单的了解所在企业的创业史、岗位基本技能、安全和质量意识；大部分一线 员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方 式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右；有的员工甚至直接上岗，没有任何 培训。管理人员抱怨员工的素质太低，有的主管试图通过小范围的授课方式对 一线员工进行培训，但是他们根本听不懂，

12、从而形成了知识技能的两极分化。其次，中小型民营企业中的中层管理人员，无论是家族成员还是非家族成 员，几乎都没有什么培训。企业业主们对本企业的管理人员的素质也普遍存在 不满。民营企业习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中的、欲加以重 用或晋升的管理人员才有培训的机会。而脱产培训的机会在中小型民营企业中 极少，通常只有当企业引进新设备或新技术时才会进行脱产培训。但是往往这 种机会一般都给了家族成员。而那些未被重视但又期望得到晋升和培训的人才 会因此对企业失去忠诚度而另觅髙就，从而导致在中小型民营企业中人才流动 非常频繁。*.战产培训：脱离工作岗位或工作场所而进行的培训，与在职培训相对应.3.中

13、小型民营企业培训开发问题存在的原因(1) 中小型民营企业对培训开发的认识。中小型民营企业的所有者通常都 是企业的管理者，他们凭借机遇或胆识获得成功。但他们中大多数人的文化含 量低，是一种纯粹以利润趋向的组织形态。整体管理模式建立在一种农民和小 市民的文化基础之上，只重视技术和市场，而忽视管理和人才。所以在做决策 时，他们只相信自己的经验，不相信员工甚至不相信科学的管理方法。他们不 认为自己缺乏相应的管理知识及技能，并且认为培训是针对基层员工和新员工 的；更有甚者认为给员工培训是在花自己的钱为别人做嫁衣。所以他们只花钱 培训家族内部成员或干脆不搞培训开发工作。但是他们却忽略了一点，企业越 是发展

14、壮大就越需要新知识及新理念，对管理者及员工的素质要求就越高。在 中小型民营企业的发展中，新产品、新技术不断涌现，必须有人去学习，去引 进，如果企业的培训工作跟不上，员工个人的发展愿望得不到满足，企业员工 的忠诚度就会降低，企业的整体绩效就不会提高，从而企业间的竞争力就会下 降。(2) 中小型民营企业对培训开发的投入。培训开发是一种可获得回报的间 接投资，它通过人才技能和素质的改变提高工作效率带来经济效益，其效果是 潜移默化的、无形的。目前，许多企业经营者由于缺乏专业的管理知识和市场 竞争意识，所以错误地认为在中小型民营企业中实施培训是一项昂贵且得不偿 失的活动，企业的目的是赚钱，花钱搞培训完全

15、没有必要，而且会增加企业成 本。并且，他们还认为现在高校每年的毕业生很多，人才市场供过于求，用人 完全可以到人才市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即便是搞培训也不愿 意掏腰包能省则省，尽可能的削减培训费用。(3)中小型民营企业培训开发的业务运行。 在我国中小型民营企业中人员 的数量较少，而且员工的整体素质较低，对于培训开发的工作认识不足。因此, 在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训部门及人员，甚至将人力资源工 作并入到办公行政或后勤管理部门中；有的企业虽然成立了人力资源部门，但 专业人员少、知识储备技能也不足。由此使得我国中小型民营企业中缺乏科学 的培训计划及评估技术。同时他们只重视培训

16、开发的速度而忽略培训效果，从 而导致员工在接受培训后重返丁作岗侍的后续努力被忽视，整体绩效没有太大 的提高，使得企业花费了许多(4) 中小型民营企业培训开发的配套制度及设施。 我国许多中小型民营企 业在实施培训时以缺乏激励机制最为严重，这也是导致培训开发效果差的重要 原因。只求人奉献，而不与人激励。将员工工作视为赚钱的机器。对于企业做 出决策，员工只有无条件执行，这是大多数中小型民营企业所存在的弊病。有 些企业在人力资源的吸引和激励中非常重视物质激励，却忽视了精神激励的作 用，从而在员工心中产生“拜金主义”。在这种激励导向下，一些员工为追求短 期利益常采用短期行为，从而损坏了企业的长期利益。培

17、训开发是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要 培训场所、培训条件、培训图书资料等设备，但是我国中小型民营企业在设施 投资上存在较大的障碍：我国的中小型民营企业中只有少数的民营企业有较好 的培训开发设施；绝大多数的中小型民营企业不是缺少培训设施就是存在培训 设备陈旧老化的问题，难以适应企业间竞争的需要；更有些小企业根本没有任 何的培训设施。三、中小型民营企业培训开发的策略选择根据目前中小型民营企业人力资源的培训开发中普遍存在的问题以及在市 场经济条件下企业人力资源培训开发的实际需要，中小型民营企业要选择科学 的培训开发策略：1.明确培训开发的重要地位人才的频繁流动在中小型民营企

18、业中是非常普遍的现象，从企业的外部环 境来看，现在的人才大多偏好于向拥有较高社会地位的企业流进；竞争对手间1.以人为本：超指以人为中心开展各项工作，把人看成是企业最具活力、瑕具能动性和创造性的生物性资源.的人才争夺也趋于白热化。从企业内部环境来看，企业的组织结构及配套制度 不健全。一个企业特别是像中小型民营企业这种以人才为支柱的企业，要想提 高公司自身的竞争能力，就必须拥有高素质的人才。而要提高企业的竞争地位 则可通过以下两方面：一方面，建立有效的、合理的员工培训体系。通过培训体系的建立，企业 培训开发工作就有了规范性和科学性。从而使员工感受到企业对其个人发展的 重视，满足员工个人发展的需要，

19、提高员工对企业的忠诚度，有利于充分提高 企业的整体素质，将企业的发展.发展相结合，増强企业的整体竞争7力。另一方面，通过人员素质的提高来提升企业自身在社会中的地位。同过培 训，员工的素质得到了提高，工作绩效自然会提升。在实现员工为该企业贡献 的成就感和归属感的同时从整体上提升企业在人才流动链中对人才的吸引力， 让更优秀的人才流进企业，形成良性循环。2.树立正确的培训开发理念从前面的分析可以看出，造成民营企业员工培训开发存在诸多问题的首要 原因是中小型民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。企业要求得生 存发展，必须有大量的高素质的员工及各方面的优秀人才，得到这些人才一是 靠引进；二是立足于

20、本企业的培训开发，在中小型民营企业中人才的引进是有 限的，所以人才来源的关键应该是立足于自我培训。民营企业主要在思想意识 深处认识到员工培训开发的重要性，明确企业中长期的培训重点并做到培训目 标明确，针对性强、计划性强，进而制定详实的培训计划，保证培训工作的循 序渐进，满足企业的实际需要，保持企业的生机与活力。强调“以人为本”的培训开发理念。人才可以说是支持中小型民营企业发 展的一根重要的支柱。要充分认识到人才的培训开发能够创造更多资源而不是 浪费成本；把注意力放在如何开发人才、有效管理人才、挖掘人才的潜能的工 作上，使人力发挥更大的作用。同时，企业还要为自己在行业中的地位做出个 客观的定位，

21、并且对企业未来的发展有个比较切实可行的规划。在此基础上， 企业根据自己的需要，培训“最适合”而不是“最优”的人才。为使人才能扎 根企业，为企业做长期贡献，必须把培训与企业的发展和员工个人的发展相结 合，培训者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，在时间和空间上 最大限度地贴近企业管理和业务的实际需要，使员工接受培训后能够在本企业 学以致用，充分施展自己才干。只有这样企业才能在积累的市场竞争中应对自 如。另外，通过员工培训开发在提高员工的素质的同时能有效地缓和民营企业 家族管理模式及家族内外成员之间的矛盾，改变家族成员与非家族成员之间的 关系；家族成员的素质得到提高，两者之间的素质逐步趋

22、于平衡，有利于减少 甚至消除他们之间的隔阂。3. 注重培训开发的系统性系统性包括员工培训的层次性和全方位性。层次性是从基层一线工人到最 高领导者都需要接受培训，只不.勺容、方式和要求各有不同；全方位 性要体现在培训的内容丰富宽泛，駆眾不同层次的需求。具体说明如下：（1）高层管理人员的培训。高层管理人员对中小型民营企业的生存发展起决定性作用并负有全面责任，因此要提高其洞察分析、决策和协调的能力。（2）中层管理人员的培训。 中层管理人员在企业中起着承上启下作用， 是 管理的传递阶层。因此要提高其分解组合能力和组织协调能力，重视知识与能力 的培训，以备髙层管理人员从中选拔。（3）基层管理人员的培训。

23、 基层管理人员号称“兵头将尾”， 行使管理直 接操作人员的职能，所以其培训的重点在于基层活动的组织、指挥和监督能力。（4）技术人员的培训。 在中小型民营企业中， 技术人员的素质技能并不是 很高，有的甚至没有专业的职业资格证书，所以首先要培训其对新技术的敏感 性，其次要注重他的知识结构和能力结构的不断更新。（5）一般员工的培训。 一般员工是指从事具体作业活动， 无下属指挥的操 作性人员，他们直接使用工具及设备、生产产品或提供服务。对一般职工的培 训应着重于理解能力和实际操作能力。4. 强调培训开发的创新性在中小型民营企业中，实施培训开发工作无疑会对人才的保留、提升企业 竞争力起到巨大的作用。但是

24、，我国的中小型民营企业的融资能力普遍较低、 资本存量有限、而且员工的素质参差不齐。在这种情况下，中小型民营企业就 需要企业结合自身的特殊情况对员工的培训开发工作进行创新。总的来说可以 从以下几方面展开：*.数据来源 t 杨斌.论现代企业员工培训.零陵学院学报J. 2004.10. P46一是要在培训方式上创新。企业可以积极开展开放性的问题设计、多元化 的思维训练来提高员工的思维能力；还可以通过情感性的经历体验、应用性的 实践活动使员工提高自身的技术水平，并对培训绩效的实行量化管理等。使培 训寓教于行，提升培训的效果。二是要在培训手段上创新。根据企业自身的实际情况，可适当引入信息化 技术。如：推

25、进培训手段的多媒体化、网络化、远程化，从而降低培训成本， 提高培训效率。三是要依托信息化工具。运用计算机及有关软件建立一个全面、系统的企 业培训知识库，为企业今后的长期 c ?基础。在中小型民营企业中，根据行业内外的普遍情况及企业自身所面临的不同 问题，实施创新性的培训开发可以成为中小型民营企业的主要策略选择。四、对中小型民营企业培训开发的建议及创新1.对中小型民营企业培训开发实施的建议(1)合理加大培训开发的投入。人力资源培训开发的投入不仅仅是一个经 费问题，还是企业的发展战略问题，要认识到培训支出是很重要的投资，这种 投资在促进员工素质提高的同时和其他的投资一样具有回报的，而且回报更高、

26、更为重要、更为长远、更有意义。在我国的市场经济中，中小型民营企业主想要尽量少地付出人工成本，尽 可能多地获得劳动力付出，他们视员工培训为非正常性开支，对企业培训能省 则省。但是根据我国有关资料显示，员工的教育水平每升一级，技术革新者的 人数就平均增加 6%,经过培训的员工一般能降低生产成本的而受过 良好教育的员工的建议则可能降低生产成本的 30%以上叭所以各种小型民营企 业应考虑提高培训费的比例、提高员工的素质、提高人力资本能力不仅为企业 增加了产出的效率和价值，同时也为员工的职业生涯的发展奠定了基础。（2）建立完善的培训开发体系。人才的发展成为中小型民营企业增强自身竞 争力的关键，因此培训开

27、发体系要具有合理性、完整性及可行性。1）做好培训需求分析。企业的需求分析是良好培训开发的开始，在建立培 训体系之前应结合企业战略目标从企业层面、任务层面及员工个人层面作详细 的培训评估。2）确定培训目标。目标是一切行动的准绳，培训开发也不例外。通过培训 需求分析，确定利于企业发展的培训目标，从而保证培训开发工作的顺利开展。3） 制定培训计划，进行培训经费预算。制订完善的培训计划是完成培训目 标，实现培训预期效果的关键；由于我国中小型民营企业的资本较少，为了把钱 花在刀刃上，在制订培训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。4） 实施培训计划。实施培训计划是企业培训开发体系中的关键，再好的计 划如

28、果得不到充分的实施便没了意义，培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构：培训效竦 _ 择培训机构有着必然的联系。民营 企业应根据企业资金状况、人员结构及培训内容等因素选择培训机构。二是确定培训内容、方式、方法：培训内容要保证其适应性、实效性和针 对性。在中小型民营企业中存在工作人员的数量较少、企业经费不足、融资困难 等问题，因此在中小型民营企业中适用进行在职培训的培训方式。而在职培训 通常包括自学、工作轮换及岗位复训等方法。a. 自学。适合于员工少而工作多且理论性强的中小型民营企业，有利于学 员自主安排时间及学习计划，比较灵活实用。但这种培训方法缺乏交流与互动效 果,需要强有力的监督及检

29、测。b. 工作轮换。由于中小企业在人力资源管理的专业程度低，工作岗位少， 所以在工作轮换过程中。可以让受训者了解自己的职业兴趣、挖掘自身潜在的 能力、相对全面地了解到每一个位置的特点和工作要求。但是这种培训不利于 企业的管理，易导致部门间人员的混乱，不适用于小型民营企业。c. 岗位复训。针对在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行，这种培训有 利于员工之间的相互启发，温故知新，从而不断积累岗位工作范例。但是，由 于员工的每个员工的自身情况不同，不利于培训工作的全面开展。5)培训效果评估。在中小型民营企业中培训效果的评估经常被忽视，企业 业主也认为培训评估没有必要。其实培训效果评估是一次培训的收尾

30、工作，也 是下一次培训的开始，既是对培训组织部门的评估，也是检査受训者培训后情 况的途径。(3) 健全培训开发的激励制度。健全培训开发的激励制度是搞好员工培训 的一项重要的措施。建立一种把员工和企业紧密连接在一起共同创业和发展的 经营方式，从而更好协调生产者和经营者之间的关系。在现代社会强调“以人 为本”。因此建立的激励制度除了传统的物质激励以外，更多地要考虑精神方面 的激励。通过人的积极性激励机制和经营发展约束机制的建立，将员工与企业 捆绑成利益和命运的共同体。要给人才以施展抱负的空间，把员工的个人发展 愿望同企业未来发展的目标相结合.营诰一种宽松和谐的人际关系和工作环境, 增强员工在企业发

31、展中的地位感=2.1 满足感，真正激发员工的工作热情, 使人才的潜力得到最大限度的发挥。(4) 创建学习型组织。对中小民营企业而言，学习型组织强调以集体价 值观凝聚人，以共同愿望激励人，以自我实现满足人。从而摆脱中小型民营企 业中人员涣散、组织不健全等问题。学习型组织是把员工培训作为发展人力资 源的基本手段，使企业具有较强学习能力和创新能力。创建学习型组织的目的是适应时代的需要，只有更新学习观念，才能学以致 用、不断加快学习型组织的形成和发展；才能激励人的潜能和能动性的最大发 挥；才能使企业在未来的竞争中处于有利地位。在这种情况下，中小企业要在 员工中树立“终身学习”的观念，将学习和工作加以融

32、合，学习工作化，工作 学习化，形成了浓厚的学习氛围。开展“学习、创新、发展”活动，建立与企 业发展相适应的企业教育管理体制和鼓励职工学习求知体制，积极动员和引导 员工努力学习技术业务。通过多媒体、互联网、短中长期培训和送出去、请进 来的方式，提高职工的学习能力，促进思想观念的创新，推动学习型组织创建 工作的不断发展，确保中小型民营企业可持续发展，提高企业整体竞争力。2.对中小型民营企业培训开发的创新(1)对培训绩效实行量化管理。在进行培训评估之前，企业必须将培训前山学习型组织：学习型组织是指通过览养弥漫于整个組织的学习气氛，充分发挥员工的创适性思維能力，从而建立起来的一种 有机的离度人性化的、

33、扁平化的、具有不断适应变革能力的组织，这种组织具有持续的学习精神，是可持续发展的组织。后发生的一系列数据收集齐备，因为培训数据反映了培训绩效。培训数据按照 能否用数字衡量的标准分为两类硬数据和软数据。软数据在评估培训项目时很 有意义，常用的软数据类型可以归纳为工作习惯、氛围、新技能、发展、满意 度和主动性，硬数据包括培训成本、培训时间等。在充分收集数据的前提下， 有效的实施培训开发工作，不仅可以提高培训效果，而且可以降低中小型民营 企业因为融资困难而在培训中投入较少的问题。(2) 全程化跟踪培训发展。培训是一项“树人”的系统工程，需要持之以 恒、常抓不懈。企业要在制订培训计划的同时，将培训工计

34、划与员工的成长结 合起来，与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标 杆，及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训与员工职业生涯 设计的无缝联接，促进人才的全面发展。(3) 订制弹性的人力资源规划。随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境日渐复杂，充满变数-芋在着无限商机。人力资源规划必须适应中小型民营企业的经营管理旳羅，保持一定的弹性，以免企业发生战略 转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资 源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。弹性人力资源规划指的是，基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企 业的人力资源，形成一个一般

35、性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优 势需要的条件下，达到满足由于外部经营环境变化而导致的临时性人力需求的 目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基 础上，制定预备性的人力资源规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业 面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人 员，以提高组织的反应能力。五. 结论培训开发是人力资源管理的重要内容，是企业人力资源增值的主要形式， 是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。员工培训直接关系到人力资源管理的 效果。在我国，由于中小型民营企业存在着投资小、经营困难、管理水平低、 技术差、制度不健全、管理家族化的问题使得中小型民营企业竞争力并不是很 高。只有结合中小企业的这