汽车销售人员业绩及工资考核管理办法

1、汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢原则：多劳多得，少劳少得 一、           汽车销售人员薪资实施办法 工资=（N1+ N2 3 n）×系数精品提成+保险提成1、 车辆提成 某种车型提成之和系数a销售过程中综合指数，a1×a2×a3a1卡生成率系数 a1=          

2、          销售员A卡生成率                            （公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率）/2 a2:试乘试驾比例系数 a2=  

3、0;                  销售员试乘试驾率                           （公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试

4、乘试驾率）/2 a3:成交率系数 a3=                       销售员成交率                      

5、;   （公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率）/2 :修成系数遇资源配给、国家政策及丰田商务政策的调整而修定 2、 精品提成 以每台车销售的精品额为考核标准3000元/台（2）4500元/台以上      提精品销售额4.5%（3）4000元/台4500元/台   提精品销售额4%（4）3500元/台4000元/台   提精品销售额3.5%（5）3000元/台3500元/台   提精品销售额3%（6）2000元/台3000元/台&

6、#160;  提精品销售额2%（7）2000元/台以下           提精品销售额1%  3、 保险提成 A.    新车保险商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，只计入保险比例。（市内四区、旅顺、开发区）（1）投保率90%以上    提保费总额4%（2）投保率80%90%   提保费总额3%（3）投保率70%80%   提保费总额2%（4）投

7、保率60%70%   提保费总额1.5%（5）投保率60%以下    提保费总额1% B续保续保每台提保费4%二、           综合人数工资考核办法 1、 信息员工资 信息员工资=基本工资+奖励工资×奖励工资每月一五00元系数1    实际销售数   月计划销售数2    实际销售数   全年销售计划

8、/12 2、 接待人员工资 接待人员工资=基本工资+奖励工资××a试××奖励工资每月500元a 系数                 实际接待数                   （月计划

9、接待数+销售人员实际接待数）/2               公司实际A卡完成率                                公司月初设定A卡

10、生成率 a试             公司实际试乘试驾完成率                              公司月初设定试乘试驾率 3、 上牌员工资 上牌员工

11、资=基本工资+月上牌台数×一五元/台  4、 库管工资 库管工资=基本工资+月交车台数×5元/台  5、展厅经理工资 展厅经理工资=基本工资+展厅销售台数×40元/台×A×试×成 ： A卡完成比率a试：试乘试驾比率a成：成交比率 a成       公司成交实际完成比率       公司设定完成比备注：满意度1、出现一般问题   100元&

12、#160;     2、顾客投诉       取消该台车提成第十章 汽车销售人员的培训第十一章 汽车销售人员的考核试用期员工考核表工作态度考核表1）岗位职责考核表2）汽车销售员职责考核表3）内勤人员职责考核表4）前台接待职责考核表出勤与纪律奖惩考核表业绩提成考核表1）汽车销售主管综合能力考核表2）汽车销售人员综合能力考核表综合考评表1）汽车销售人员考核调查表2）绩效考核面谈表1）考核汇总表2）考评总结表第十二章 汽车销售人员的评估6.汽车销售人员“态度-能力”评估模型第十三章 汽车销售人员的薪资

13、设计第十四章 汽车销售人员的激励6.依据“态度-能力模型”进行激励第十五章 汽车销售经理的修炼8.汽车销售经理能力的表现、测试方法及培养的途径第十六章 汽车销售管理制度总则 1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。 1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。 1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。 1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。 1.5 员工绩效考核分类： 1.5.1 业绩考核：以月为

14、考核期，从工作结果（目标任务完成情况）、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。 1.5.2 素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。 1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项 1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准； 1.6.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正； 1.6.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据； 1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价

15、值相比； 1.6.5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力； 1.6.6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； 1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价； 1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面： (1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现； (2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响； (3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然； (4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估； (5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估； (6)上司的期望太高，

16、而否定属下正常的表现； (7)属下经常提出异议，而认定属下工作不力； (8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。 1.7 考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。 考核对象 考核者 调整者 高管级人员 总经理 执行董事 经理级人员 主管副总或总经理 总经理 副经理级人员 部门经理或副总 总经理 主管级人员 部门经理 总经理 技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理 普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理 1.8 考核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法

17、，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。 1.9 考核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。 1.10 考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。 2 员工绩效考核 2.1 考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖： 2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者； 2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者； 2.1.3 当月旷工一天以上者。 2.2 考核内容及评价权重：见普通员工业绩考核表、月工作绩效

18、评估表、管理干部业绩考核表 2.3 考核指标及评分标准：见普通员工业绩考核表、月工作绩效评估表、管理干部业绩考核表 2.4 考核等级： 等级：A：出色，90100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多； B：优良，8589分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此； C：称职，8084分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求； D：需要改进，7079分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单； E：不令人满意，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得

19、此评估结果的员工将列入淘汰名单。 规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下； B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下； C：犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下； 分配比例及绩效奖标准： 考 核 得 分 90100 8589 8084 7079 69分以下 评 定 等 级 A B C D E 分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5% 绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员 1000 800 600 400 100-200 备 注 1、

20、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。 2.5 考核程序： 2.5.1 每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。 2.5.2 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽

21、查面谈记录。 2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分原创小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右）来源：    x    添加时间：2007-11-17    点击次数：一八68次本站独家整理最新30万大型管理、培训资源库，共80，现提供移动硬盘版，详情>>> 千元创业方案>>>绩效考核方案（还没有实施，不知道效果怎样，先拿来给各位大虾评点）一、薪酬体系1.薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动

22、力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资 周六工资 浮动工资 奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资 周六工资 浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下：薪资=基本工资（50） 周六工资（20） 浮动工资（30） 奖金 工龄工资 全勤奖2.奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。3.工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。岗位工龄工资（元/月）说明经理级主管级4.全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励5

23、0.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。5.试用期无奖金、无全勤奖。二、浮动工资与奖金的考核及发放方法：1.考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。2.考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。1)考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。2)考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。3)考核周期：每月一次3.双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。4.考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向