员工福利待遇薪酬福利

1、员工薪酬与福利引言薪酬的概念与作用 薪酬调研,建立合理的薪酬体系薪酬治理,高级人才的薪酬治理加薪福利【事件一】薪酬薪酬的概念和作用薪酬的概念从经济学的观点看,薪酬是组织必须付出的人力本钱,也是吸引和留住优秀人才的手段.薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题,是 人力资源治理中矛盾最多、难度最大的一项工作.薪酬内容1、工资.工资又分计时工资、计件工资.工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资.2、 津贴.津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴.3、 奖金.奖金分考勤奖金、效益奖金、工程奖金、红包等4、 福利.福利分社会保险福利、用人单位集体福利.薪酬的作用1.保证彳用2.鼓励作用3. 调节

2、作用薪酬制定的根本依据.“一般说来,目前的高科技公司都 不是从保证员工的最低生活的角度来考虑薪酬.员工的薪酬主要受职位和人才市场的行情这两方面的影响.专业咨询公司就会提供一份薪酬资料给我们.资料会按我们公司提出的要求,为我们提供我们公司所属的行业、公司业务所分布的各个地区、公司的各个职位的薪酬行情.“这个行情是一些根本上呈正态分布的图表,可以由我们自己来进行分析.我们可以根据公司的人力资源战略来定位我们的薪酬.公司会依据薪酬调查结果的75分位点,来调整公司员工的薪水,这样我们公司员工的薪水就会在行业中处于领先的地位,有利于公司的人才引进与保存.“如果公司的战略认为员工的薪酬处于同行业的中等水平

3、就可以了,会依据薪酬调查结果的 50分位点来调整员工的工资由于使用的调查方法、历史数据的积累等方面的原因,国内的公司还处在起步阶段,但他们毕竟了解外乡市场.“你觉得在选择薪酬调研机构时,有哪些标准呢陈书利问到.“好吧,我回头给你发个电子邮件,附一个我们的选择标准,供你参考！见附件61附件6-1:薪酬调查公司的选择标准1 .职位描述清楚由于公司在定义职位名称时有一定的随意性,且每个公司由于规模、业务需求、人员素质等方面的原因,也会对同一职位赋予不同的责任要求.例如,同样是人力资源经理,在有的公司可能只是做工资、治理档案与社会保险 ,在进行薪酬调查时,薪酬调查公司必须对所调查的 职位进行明确而清楚

4、的描述. 内容应包括：职位的名称 职位目的,也就是该职位对公司的主要价值和奉献、职位责任,即该职位所从事的主要活动职者根本素质要求,即该职位对任职者的知识、学历、经验、水平等方面的要求在购置和使用薪酬调查结果时,一定要注意该调查是否包括本公司所要调查的职位,该职位的职位描述是否与本公司的职位描述接近,一般来说,只有当两者的重叠度到达70%以上时,才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平.2 .每个职位应有多个职级某些职位群可能会包括不同层级的职位,比方人力资源职位群就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位.也许调查问卷将人力资源分为6个层级,而公司有 2个层级.在

5、实际操作过程中,一定要注意薪酬调查报告对职级的说明.如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致,最好能参照不同调 查公司所进行的薪酬调查,根据这些数据进行分析,来确定每一层级职位的薪酬水平.3 .调查数据要及时更新薪酬市场的行情随时在发生着变化,在购置薪酬调查结果时,要特别注意调查的时间,一般应该购置最新的薪酬调查结果.当然,如果能购置不同时间段的薪酬调查结果,然后自己根据这些数据进行分析,效果会更为理想.4 . 调研对象是否与企业匹配在参加薪酬调研的企业中如果有十家以上与自己公司在行业、地域、规模接近的竞争对手企业是最理想的.由于 竞争企业太少的话,一方面没有足够的数据可供参考与

6、比拟,另一方面也容易泄露本公司的薪酬信息.专业薪酬 调研公司的客户通常会比拟稳定,这样数据的积累要有一定的连续性,能为客户提供更有参考性的分析结果.5 .数据处理方法是否科学在购置专业公司提供的薪酬调查结果时,一定要特别注意数据的统计处理方法,比方对于明显不符合情况的异常 值是怎么处理的对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的是怎么对数据进行分组处理的对 于不能提供最终数据处理方法的调查公司,最好不要相信其调查结果.6 .数据搜集方法数据搜集是薪酬调查中的重要一环,采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果.在薪酬调查过程中,常用的方法有问卷调查法、访谈法等.不管采用什么方法搜集数据

7、,都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲.在购置薪酬调查结果时,应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息,是通过什么方式来获取这 些信息的,进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性.薪酬调研是人力资源经理制定薪酬的第一步,它为企业 提供了有价值的参考依据.当然并不是所有的人力资源经理都需要去购置薪酬调研报告,在中小企业,有经验的 人力资源经理完全可以通过面试、员工间的沟通、人力资源同行间的沟通了解员工的薪酬状况.【事件三】建立合理的薪酬体系在Helen的帮助下,陈书利与专业的薪酬调研公司进行了很好的合作,在总经理的支持下,人力资源经理根据薪酬行情和企业的支付水平,就可以计算出企业的

8、薪酬总额.在薪酬的总额确定下来后,薪酬的矛盾就集中在如何分配上了.陈书利希望能做到,薪酬差距既要拉开又不损员工士气.理由必须充分,并制定相应的制度.许多外资企业不同岗位薪酬差异很大,人力资源部门须从薪酬的根底、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计表达公平的原那么,从而符合公司开展的整体需要.一般说来,合理的薪酬应包括：固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式.固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平.所谓的内部公平是指：薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值奉献.一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能的要求；岗位对解决问题水平的要求

9、；岗位承当责任的大小.人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯.内部公平隐含的意义之一, 就是岗位之间的薪酬差距要表达出来.公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题,即薪酬是否具有市场竞争力.一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,保证此薪酬水平下公司能招到适宜的人才；另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以保证公司薪酬水平保持动态竞争力.由于有了专业的薪酬调研结果,陈书利所要做的是如何利用好这一结果.但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,影响员工工作的非常多,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性

10、,从而激发员工的积极性.业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异.除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金.固定工资与业绩工资与员工个人的工作状况或部门的效益是相关的,而年终奖金那么将企业的利益与员工的利益挂钩,使员工更加关心企业目标,从公司的全局来安排工作.福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满.目前,大多数外资企业也是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度.【事件四】如何进行薪酬治理并说企业除了要建立合理的薪酬体系外,还要建

11、立完善的薪酬治理系统才会减少出现这样的情况Helen的帮助】企业的薪酬治理, 是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素确实定和调整过程.企业开展的动力在于选择适合本企业开展的机制,包括薪酬治理机制的选择.现代的薪酬治理恰恰改变了这种传统的动力机制,注意了对三种动力机制的综合运用：(1)物质机制一一按劳取酬,表达公平和效率.比方技能工资和绩效工资,强调多劳者和绩优者多得,刺激员工具备更多、更精的劳动技能,获得更多的劳动报酬和更好的岗位.(2)精神机制一一奖励奉献,表达人本主义观念.将个人的报酬和企业的命运结合在一起,不是从企业为员工付工资以使其养家糊口,而是强调员工业绩对组织目标的奉献,从组织受

12、益的角度酬谢员工的努力.(3)团队机制一一责任感和风险意识.企业薪酬治理的主要内容1 .治理目标确实定薪酬治理目标必须与企业经营目标相一致.因此,现代企业薪酬治理目标主要有三个：吸引和留住实现企业组织目标的人才；使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力；协调组织目标与员工个人开展目标.2 .薪酬政策的选择所谓企业薪酬政策,就是企业治理者对企业薪酬治理运行的目标、任务、途径和手段的选择,使企业在员工薪酬 上所采取的方针策略.企业薪酬政策不是孤立存在的,它要受到许多条件的制约：(1)宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素 ,例如国家整体经济运行状况、通货膨胀水平、经济增长率、劳动力 市场

13、供求情况、企业所在地劳动力收入水平、同行业员工收入水平,以及国家税收、财政和产业政策的变化等.(2)微观因素是指企业经营开展和薪酬治理状 况,例如当前经营状况,企业未来的开展和经营政策,以及企业劳动力 的本钱收益等.企业薪酬政策的主要内容包括：(1) 企业薪酬本钱投入政策,例如是采取逐步增加员工还是逐步减少员工政策(2) 企业工资制度的选择,例如,是实行平稳工资制度还是实行鼓励员工的绩效工资制度(3) 企业工资结构和工资水平确实定,例如,是采取向高工资倾斜的工资结构,还是采取均等化,或者向低结果倾 斜的工资政策【陷阱】1 .薪酬水准低于市场水准如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有

14、与之相配合的举措如较高的福利、便利的工作条件、有吸引 力的培训时机等,就很难防止员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和开展目标.2 .执薪不公,没有做到同工同酬3 .劳逸不均,人力资源运用不当4 .治理层薪酬远远高于基层员工5 .没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平6 .薪资拖延发放,计算经常出错误 .新亚新的薪酬体系的：“第一,决定人的岗位；第二,评价岗位,产生岗位差；第三步该给这个岗位什么样的工资, 用适宜的本钱请来你想要的人；第四步,位置、级别、工资定好之后,给这岗位定目标,把公司的目标100%地分配给每个人,每个人的目标完成之后,公司的目标就完成了；最后一个,评价人.不同的人在同一个

15、岗位做出来的价值是不一样的,归纳起来, 我们为三件事情给员工付钱,岗位工资、业绩工资、还有形象工资,比方一个员工干了许多年了,岗位工资和业绩工资都拿到了,有了许多积累却升不上去了,只有两条出路：一个是升,一个是走,升不上去 他就走了.形象工资的作用是为这个人的价值付钱,他的潜力非常大,不能让他升,又不想让他走,就给他付形象工 资.一个高科技企业肯定没有那么多好的位置,只有通过这种方法."从没有绝对的公平与不公平,透明与不透明,公司领导尽最大力量做到公平和透明.员工心态不同,有的排得低一点也觉得很满意,有的即使排到第二第三,没排到第一也会觉得不舒服.总的讲,还是公平的.实在不满意,可以

16、 到其它公司,可以申诉,可以自己争取提升. "员工进来,第一年接受培训,公司给他的大于他付出的,第二年根本持平,第三年他可以使公司得益了.一个 人要走的话往往第二年就走,学完就走最得益.其实任何人并不都是这样的,都不想老跳,他希望自己的努力得到认 可,在这个企业得到时机,第三年就很关键了.而培养一个治理人才,五年就够了.【事件四】高级人才的薪水要不要公开保密工资是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场状况,并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度.这种工 资制度在某些私营企业尤其向小陈你们这样的高科技私营企业中十分普遍.在这种情况下,员工的工资变化主要受劳动力市场和企业经营状况的影响,员

17、工本人在工资的决定上所起的作用不是十分显著；但是有一些高级治理人才或企业急需的稀缺人才,人才自己的报价往往是决定因素.在签定劳动合同时,双方约定,工资水平一经商定,那么对外界保密,任何一方不得随意泄露.同时企业也可以根据对员工的需求状况调整工资水平,或解雇员工,员工也可以要求提升工资水平,或由此提出辞职.实行高级人才保密举措的作用主要有以下几项：防止员工之间在工资上相互攀比,减少因分配不公而产生的矛盾.在工资确定时,可以较充分吸纳员工的意见,有利于调发动工的积极性.公司可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要,及时调整人员配置,保持企业各类人员之间的合理配备.人才竞争手段不止薪酬一个方面,否那么

18、就很难解释为什么国外企业招聘时都会将薪水写得一清二楚.另外,从尊重人才的角度来说,购置东西的消费者有知情权,个人职业生涯中也同样应该享有知情权.对个人来讲知情权有三个方面：企业的根本情况,包括企业性质、产品、员工情况和企业文化；岗位情况,包括责任、内容、目标、相邻部门和晋升；薪资福利情况,包括固定收入、不固定收入、福利和脱产培训情况等.但是保密工资的最大弊端是,由于工资是双方在暗中进行的,这样即不利于监督和治理,容易发生劳资纠纷,又不利于员工之间的团结协作,容易互相猜忌.【陷阱】1 .鼓励作用：会起到鼓励公司员工向此标准努力的作用,鼓励本公司员工.2 .消极作用：如果公布高级人才的薪资水平的方

19、式处理不当,也会起到相反的作用一定要根据每个公司的实际情况而定,根据公司现有的企业文化,如果公司始终洋溢着发奋向上的气氛,不妨公开,互相鼓励促进；如果 公司是比拟传统的公 司,人员关系比拟复杂,应当谨慎考虑公开的后果 .大家对李总的工资 十分羡慕,但是都说人家的水平值这个价,没什么嫉妒的,只要努力,也会到达这个水平的【事件六】要不要经常加薪联想柳传志说过的一句话,他说：两只小鸡在一起,一只会觉得自己比另一只大,一只小鸡与一只火鸡在一起,小鸡会觉得自己与另一只一样大,只有是一只骆驼,才会让小鸡觉得信服.陈书利笑着说.“这就是人性.我们的薪酬体系应该为推发动工加薪提供时机.如果员工每一次加薪都说明

20、他能为企业提供更多的价值,做更多的工作,我们有什么理由害怕员工加薪呢我们应该为员工能够加薪而快乐.陈书利总是能够用积极的观点去看待问题.【应对】合理的薪酬体系要能推发动工薪酬水平不断上升.人力资源部门必须明确不同岗位的职业开展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的时机.我们一般将岗位分为技术类、治理类、业务类,不同岗位薪酬级别上升路线和所需水平也都不同.职业开展道路 的明确可以使员工明确如何使自己的开展适应公司的开展,将对薪酬的期望与自身职业开展结合起来,从而实现最大 的鼓励效果.同时,人力资源部门需要主动实施培训方案,给员工提升技能的时机.员工技能的提升往往伴随着工资级别的提高

21、和工作业绩考评的上升,公平上岗的时机,如竞争上岗,员工有水平上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说.这种竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的时机,也鼓励每个员工发奋向上.显然,这种做法不会影响好的员工工作的积极性.良好的企业文化是增强鼓励效果、提升员工满意度的保证.企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才的软性环境,在企业内部形成“能者上庸者下的良好气氛.重视内在报酬实际上,报酬可以划分为两类：外在的与内在的.外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升时机,以及来自于同事和上级的认同.而内在报酬是和外在报酬相对而言的,

22、它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的奉献等.减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推发动工,使员工更多地依靠内在鼓励增强沟通交流现在,许多公司采用秘密工资制.平等,是实现报酬制度满足与鼓励机制的重要成分之一.治理层与员工通过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息,如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等,可使报酬制度变得更有效.参与报酬制度的设计与治理让员工参与报酬制度的设计与治理非常令人满意且能长期有效.显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应.调整自己的薪酬方案,陈书利通过与员工的几次交流,了解了不同员工的不同加薪要求,陈书利还衡量了不同岗位的薪酬标准,并征求了大家对不同岗位的薪酬理想标准,也参考了其他公司的薪酬状况,对以前制定的标准薪酬体系作了适合本公司的适当