关注培训的有效性及评价

1、关注培训的有效性及评价为了保证组织员工有水平完成所才能到达培训的有效性.二、明确组织培训的意义和目的承当的岗位责任、产量和质量,培训 员工培训是技术进步和组织开展是有效的手段之一.培训是一个提供 的必然要求,特别是在进入“知识经或接受指导的活动或过程,通过培训 济时代以后,这种要求会更加突出以获得具体技能、知识、专业.如何 和明显,其要求那么越来越高.长期以使培训到达组织的目标,本文做以探 来,国际上许多著名组织都非常重视讨.一、确定组织培训的目标员工培训工作.在90年代初,美国组织培训主要围绕实现组织目标摩托罗拉公司每年在员工培训上的花和员工个人开展目标展开,以提升员费到达1.2亿美元,这一

2、数额占公司工知识、技艺、水平等素质,使员工工资总额的3.6%,每位员工每年参加融入组织并胜任现在或未来的工作.培训的时间平均为36小时.美国组织培训通过组织和员工双方面共同?财富?杂志曾经把摩托罗拉公司称 为公司培训的“金本位.在美国有履行培训的权利和责任,使工作更富 成效,组织持续开展.因此,组织培一个故事,说的是旧M公司的早期领训实现的目标至少有：导人托马斯沃森对公司一位经理人员辞职的态度.这位经理人员的一个培育员工积极的愿望：提升员工工作的满意感和成就感,提升员工错误使公司花费了200万美元,当他对组织的依赖感和忠诚度,减少离职找到沃森提出辞职时,沃森说： “我 怎么能同意你辞职呢我刚刚

3、花费了和辞职现象；提升员工的工作热情和 合作精神,建立良好的工作环境和氛 200万美元来教育你.美国总统克林 围.顿在任期间,政府要求美国组织至少 提升员工工作相关知识：培养用于培训.法国政 1.5%把工资总额的员工的判断水平,提升员工的知识水名员工以上的公司将工资府要求100平及创新水平.用于培训.这说明培训对 1.5%总额的 塑造员工工作相关技能：目的组织有着重要的意义.一是提升员工素质,保证组织竟是使员工技艺、水平得以完善、提升、 争力.市场竞争通常表现为质量与价充实,为员工工作轮换、责任拓宽和 格的竞争,实质是组织人员素质的全职位晋升创造条件,减少工作失误, 面竞争.提升人员素质可从两

4、种途径减少工作事故,减少损失.获得：一是外部引入；二是内部培训,塑造员工职业化的习惯：在员 培训那么是提升人员素质的根本途径.工愿望、知识、技能的根底上,使员 始于培训,终于培训.这对保持和改工养成良好的工作习惯,增强职业化 进一个经济有效的质量治理体系来说修养.并不为过.培训开发要到达以上目标,首先二是保证员工素质,满足组织需要明确组织培训的意义和目的；在培求.组织经营生产各项活动都会对员训治理方面要做到“四个适宜 ,即：工提出相应的素质要求.通过培训,选择适宜的时机、采用适宜的方式、 使员工素质不断能满足组织的各项需对适宜的员工进行适宜内容的培训,要.的需求输入可来自组织内外的各个方面,如

5、：三是高素质的员工是组织持续发 与战略和经营方案以及目标有展的最珍贵的资源.培训是组织的一关的未来需求；项战略投资,一项旨在长远的最值得 对执行规定活动的每个人员能的投资.拥有一支高素质的员工队伍,力的评价；是组织兴旺兴旺的保证. 与组织、组织的活动和组织资通过培训,组织可以到达以下提源有关的法律、法规、标准和导那么.高员工思想、道德素质,改良工作态组织培训需求有根本培训需求和度和行为；增进知识与技能；开展各开展培训要求.根本培训需求是员工种相关水平；传达组织各种要求和信 对所从事工作必须具备的应知应会要息的目的.求.而开展培训要求那么是为满足组织三、确定培训需求是把握培训有开展个人成长必须具

6、备的知识、经验、效性的前提水平所提出的培训要求.在确定培训对组织所有员工均有培训要求, 需求问题上,有许多方法.如：标准指出“确定从事影响产品质量工 工作分析法：这是确定培训需作的人员所必要的水平.在组织中 要和目标最常用的一种方法.通过工哪些员工对产品质量没有影响呢几 作分析,提出胜任某种工作所需要的乎没有.如：食堂人员饭菜烧得不好, 一系列品质和具体的操作技术,由此员工用餐后“不乐意,就可能把这 确定这些员工需要进行哪些培训.种不愉快的情绪带入工作中,从而影 关键事件法：该法是分析工作响产品质量.所以组织中所有员工对中那些最符合需要的和不符合需要的产品质量都有影响,无非这种对产品 行为,从

7、中探讨员工应付这种不时要质量的影响有直接或间接,主要或次 发生的事件的水平,以便知道哪些方要之分.在进行培训时,应区别他们 面需要增强培训.对质量影响的程度,以突出重点,照 表现评价法顾一股.例如：软件业在确定培训要该法是对员工的工作表现进行客求时,应考虑软件产品开发和治理中观的评价即：人的分析,从中发需使用的具体工具、技术、方法和计 现员工在知识、技能或心理品质上的算机资源.还可包括与软件有关的特 缺陷或缺乏,以便对他们进行有针对定领域的技能和知识培训.资格认定 性培训.和培训要求应形成文件.而效劳业要 确定培训要求时,应增强外语、效劳前瞻评价法随着技术的不断进步和员工在组标准和效劳提供标准

8、等方面的培训.织中个人成长的需要,即使员工目前组织培训需求的识别方法,组织的工作绩效是令人满意的,也可能会应对影响质量的活动的所需水平进行 由于需要工作调动做准备,为员工职识别,并对执行这些活动的人员的能 位的晋升做准备或者适应工作内容要力进行评价.制定方案,使人员的能 求的变化等原因提出培训的要求.前力到达要求.这种识别应基于对组织 瞻性培训需求分析模型为这种情况提当前和预期的人员水平的需求与人员现有水平的比拟分析.对人员水平前瞻性培训需求分析模型供了良好的分析框架.以下图:满意的工作绩效为晋升做准备工作要求变化为工作调转做准备距,分析在岗员工的知识、技艺、能四、做好培训需求分析,以开发 力

9、、态度、习惯、行为方式等人员特适宜的培训课程.性和素质条件,分析员工留职、鼓励做好培训的需求分析：应明确培 和职业生涯开展需要,确定培训需求.训开发的目标和需求,明确企业对哪 以上分析要求立足公司、突出重点、些人员提升哪方面素质,要到达什么 讲求效益、切合实际.程度首先分析三个层次的目标：公开发培训课程：要根据分析目司经营层培训总体目标,应着眼于提 标与需求的差距进行选择.在工作需高公司的效益、促进公司战略目标的 求分析和在岗员工需求分析的根底上,实现和提升全体员工的整体素质；某 确定在职及相关人员知识、技能、能一部门或某类人员培训的群体目标, 力和标准化要求的差距；依据公司开应着眼于群体的现

10、状、预期工作绩效 发新产品、引进新技术、改善经营管和群体的素质；个别员工培训的个体 理等的迫切需要,分析所需的人力资目标,着眼于个人工作绩效、工作行 源素质要求,结合现有人员的素质现为改善和个人的素质提升及开展. 状,找出差距；分析公司潜在的市场其次,同样以三层次分析需求： 需求及适应市场需求的对策,分析公组织层面分析.分析短、中、长期发 司采取上述对策需要的人才素质要求,展目标及与此相关的知识、技术、观 结合有关人员素质状况,找出差距；念要求,分析人力资源数量、质量以 参考国内外同行业知识更新、人力资及学历、观念、知识、技术、水平等 源开发动态,根据公司开展规划、人人力资源需求,分析公司风气

11、、员工 力资源规划,有方案全面地对员工进对公司的价值认同、公司文化等影响 行知识更新,水平提升及职业道德教员工士气及绩效因素；工作需求分析 育等方面的培训.选定课题要有针对分析岗位员工到达满意工作绩效、胜 性、应用性、精练性、动态性及经济任工作所必须掌握的东西,分析岗位 性.工作的责任、任务标准、完成任务的五、培训要注重选择适宜的员方法,分析工作效率、工作质量、工工和适宜的内容作条件等工作要求,分析履行工作职根据所确定的培训需求,进行责、任务须具备的心理素质、行为方培训.式、身体素质等人员特性和素质条件；个人需求分析,分析在岗员工的工作、培训筹划 1实绩、工作方法、工作效率及工作质在进行培训前

12、,应有充分准备,包括：量等因素与标准要求或预定状况的差确定提供满足培训需求的资操作,外表上看很经济,实际上是“欲速那么不达,最不经济.新员工源,包括师资、经费、教材、工具、 未经培训上岗,不仅工作效率提升慢,场所、设备等.且更易造成质量,材料等方面的损失.编制培训方案,方案应确定： 这些损失远远超过职前培训所支出的培训对象、人数、方法、内容、时间 费用,所以培训是“磨刀不误砍柴功.等要求,培训方案可分为培训规划 ,培训方案以年度为单位35年和临时培训方案以某时期特定培训岗位达标培训.对已上岗任 职人员进行岗位达标培训,通常编制.工程为单位岗位培训标准或岗位手册,其作用是为提升培训有效性,应实行

13、分可作为岗位培训教材,也可作为岗位层分类培训,以保证按需培训,学以 治理标准.致用.岗位培训标准一般包括：岗位、分层法培训 2名称、上岗条件、岗位应知、岗位应组织领导的培训.会、工作实例、培训考核方法及要求治理人员培训.等栏目,其中：专业人员培训岗位是指符合一定要求的人用操作人员培训,包括新工人全部或一局部务工时间来处理的经济培训；转岗工人培训；主关键工种培 性的“职务和“责任的职位,其训；其他工种培训.特殊工作人员培训,如内审特点是：a用只务和责任是岗位的内容； 员、设计人员、计量人员、电工、锅 b岗位是以“事为中央确定的. 炉工、电梯工等.上岗条件是指某人担当该岗位时必须具备的根本的身体、

14、知识、经、分类法培训 3验、水平特性等条件.、岗位职务培训：指一切1岗位应知岗位必备知识是从业人员,根据不同岗位或职务,对指对执行该工作的人员应具备的普通应具备的素质所进行的定向培训,旨 知识和专业知识,包括文化知识最在提升从业人员所在岗位,所任职务 低要求、技术理论和知识的最低了的全面素质和综合水平.岗位职务培 解程度、治理知识等.种形式.5训通常有岗位应会岗位必备经验、技职前培训.对新就业人员实能是指对执行该工作的人员为完成行先培训、后上岗.一般来说,对新工作任务必须具备的操作水平和实际 a员工职前培训,由三个局部组成：经验.一般性介绍如：介绍公司概况,公司工作实例必考水平是根据的信念和期

15、望,各种政策与规定,行应知应会的要求,通过某项典型工作为标准、薪酬制度,工作时数、员工来分析、判断从事该项工作所必须的特定性培训,b福利、组织结构等.决策水平、创造水平、适应水平、注如工作责任、地点、特点和工作有关意力、智力以及操作的熟练程度.鼓励新进员工 c专业知识及要求等.岗位培训标准案例某线桥工提问,以便进一步使他们了解关于公程公司各类员工培训标准,岗位培司和工作的各种信息.有些组织领导训标准进一步开展,可编制岗位手册,认为对新员工培训很浪费时间,不愿 作为岗位标准化治理的依据.为此投入.新员工一进厂就让其上岗 岗位培训考核工作实例上岗条件应知应会 No方法及要求.起道量为必须具备线路

16、1 40%会按标准进行 ,应知1职业道德标准； 1工岗位应有的技大修施工按等级 20mm的 应会60%总能经岗位培训后起道作业,要求的各项作业； 60分以分各2岗位责任制.合格.成组更换 为合格,应3熟知线路大修 普通道岔.身体素质能适 25知培训 2后各 项质量标准、 会按标准正确 天1线路工应线路工岗位要课 产作业标准、平安 显示信号, 设置脱,求. 治理知识； 堂测试；应各种防护；会选二工作已按程序签订 3熟知一日作4上岗合同；实例,实作3会按标准进行 鉴定.4学历初中以上 业标准及故障故障处理.处理方法岗位手册包括：主题内容及适7 一事一训.根据生产经营用范围、引用标准,应知包括上岗需

17、要,一事一题开展培训.条件、职业道德标准、岗位责任制、产品技术原理要求、设备根本知识、应会包括：工艺规程、办事指南操作规程岗位达标标准技能、任,岗务、质量、平安、治理、文明位达标检查考核方法.转岗培训.对转岗工作的员工及时进行新的岗位职务培训.晋级晋职培训.对晋级、晋职的员工实行“先培训、后晋级、晋职的制度.提升更新培训.根据新的要求和标准,不断地对在岗职工进行新知识、新技能的继续教育.讲座.讲课内容短小精粹,2 结合实际进行.岗位练兵.指在生产、工3作岗位上提升员工业务水平的一种方法,这种培训方法以练根本功为主,即练实际操作的根本动作,根本技能 和根本理论,通常采取干什么,学什 么,练什么的

18、原那么.)示范操作.指在现场进行(4 以传授操作技能为主要内容的培训活 动,是一种面对面、手把手传授操作 技能的方法.示范操作的方法有技术 能手表演,先进操作法推广,新工艺 新技术传播,标准化操作法和技术表 演、录像播放等.)师傅带徒弟培训.(5)代培培训.指组织委托外6 ( 部培训员工的方法.4、水平培训员工水平=知识+经验+技能,即 经证实的应用知识和技能的本领.组 织应注意对员工以下水平的培训：,技术知识和水平； 治理技能和手段；,交往的技能； 有关市场及顾客的需求和期望 方面的知识； 相关的法律法规要求； 内部及适宜的外部标准； 开展工作的文件.5、意识培训为实现组织目标,提升员工的参

19、 与意识和质量意识.培训应强调满足 顾客和其他相关方要求和需求的重要 性.同时,也应使组织和员工意识到 未能满足要求所造成的后果,培训应 包括： 组织未来的开展； 组织的方针和目标； 组织的变化和开展； 改良活动的提出和实施；,创造和革新； 组织对社会的影响； 对新员工的入门培训方案； 定期对已接受过培训的员工的 再培训方案.六、选择适宜的培训时机适宜的培训时机一般可在职前、 岗前和岗中进行选择.职前指员工正式入职之前,一股指试用期.这段时期,员工渴望加盟成为企业的正式一员,有了解、认 识企业的需求.这个阶段最适于企业 文化的培训.包括道德、哲学、宗旨、 精神等的精神文化层次培训：规章制人员和

20、治理人员的观念、专业知识、 方法论、视野的培训.但应注意：参度、考勤、奖励、考评等制度文化层 加工作的人员已不太适应枯燥填鸭次的培训：厂容、产品、商标、纪念 式“教学模式,培训组织者的风格、性物品、内外环境等物质文化层次的 培训内容与实际工作的结合程度与培培训.这一阶段培训要使员工形成与 训对象的接受程度有很大关系.公司文化相一致的心理定势.自我开发,指工作之余,员工基岗前指员工正式任职于某一岗于自我开展,在公司的指引下进行自位之前,一般指试用定岗、轮岗、晋 我进修.主要为自学和函授进修.这开时.在这时期员工渴望能胜任新岗 种培训方法较适合与个个职业开展相位,有了解、熟悉岗位业务的需求. 配套

21、的根底理论知识的学习.但应注这个阶段最适合于岗位业务的培训. 意方向的指引和过程的监督.包括根本理论知识、有关的业务知识 八、培训有效性评价和视野、工作流程或生产工艺流程、标准提出应“评价所采取举措的工作目标要求、工作水平、操作技术 有效性,以便识别和弥补培训中的要领等.这一阶段培训要使员工掌握 缺乏.培训有效性是指在培训过程中岗位工作的任职要求.受训者所获得知识、技能、才干和其岗中指员工任职于某一岗位或 他特性应用于工作的程度.培训有效轮岗、晋升前.这个阶段对于绩效较 性可能是积极的,这时工作绩效得到差者适合于任职岗位态度和业务技能 提升；也可能是消极的,这时工作绩补缺培训,对于不适应者进行

22、轮岗准 效恶化,还可能是中性的,即培训对备性培训,对于一般人员进行本业务 工作绩效没有产生明显的影响,这种或关联业务的新观念、新知识、新技 情况下的损失是培训经费和时间的浪能的培训,对于绩优者另外进行职业 费.开展的水平提升及视野开阔培训.在对培训工程的结果进行评价时,七、选择适宜的培训方式 需要研究以下问题：适宜的培训方式一般分为在岗培 员工的工作行为是否发生了变训、离岗培训和自我培训.化在岗培训,指在工作现场,一线 这些变化是不是培训引起的的治理者对下属进行培训,或是进行 这些变化是否有助于组织目标工作交流培训的一种方法,包括讲座、 的实现会议、现场示范指导、讨论、案例研 下一批受训者在完

23、成相同的培究等.在岗培训是一种充分参与、针 训后是否会发生相似的变化对实践问题互动沟通的一种培训方法, 对变化的衡量涉及以下四个方面：更适合基层人员实践业务技能的需求.但应注意：所学知识应全面、系统, 员工的工作行为是否发生了变选择有水平、愿意进行培训指导的人化员作为培训指导,学习应优先于生产, 这些变化是不是培训引起的特别在培训的早期,假设有可能,培训 这些变化是否有助于组织目标指导应经常轮换.的实现离职培训,指所有暂时离开岗位、 下一批受训者在完成相同的培集中进行的培训及脱产的外出培训.训后是否会发生相似的变化.包括授课、视听、程序化指导、社会 对变化的衡量涉及以下四个方面：调查、角色扮演

24、、公文处理、仪器模 拟等.这种培训方法更适合专业技术 反响.即受训者对这一培训项法必须加以确定并实施.评价培训有效性的方法可以利用但不限于下述方目的反响,受训者是否感到培训工程 法：有好处,包括受训者对培训课目、培 培训之前和培训之后测试；训教员和自己收获的感觉. 内部审核；学习效果.即受训者对所教授 监督过程业绩.的内容的掌握程度,受训者是否能够培训有效性具体评价方法主要有：回忆起和理解对他们进行培训的要领 和技能.行为变化.即员工由于参加这1培训后的闭卷测试；一培训所引起的与工作有关的行为发2培训后的实际操作测试；生的变化,受训者是否在行为上应用3观察；了学习到的这些概念和技能.4面谈；

25、培训后果.即受训者行为的变5问卷；化是否积极地影响了组织的结果,有6文件检查.多少与本钱有关的积极后果如生产培训有效性与培训方法的选择密切相关.根据既定的培训工程的目标,率的提升、质量的改良、离职率的下 我们可以发现一些比拟有效的培训方降和事故的减少,是由于培训引起的, 法.例如：一外国学者调查报告培受训者经过培训之后是否对组织或他 训方法有效性比拟们的产生了更加积极的态度.评价员工培训的有效性的适宜方培 训 方 法案 例研 究讨 论 会讲 齐全 带 讨 论 商获得知识改变态度24 33 9 86546 1 7解决难题技能1 492 76人际沟通技能438 5 6 7参与评审知识保持2 251

26、88 3 67 571业 游 戏 电 影 程 序 化 教 学7224 34角色抢演813 1 6 5 敏感性练习 59 9 8 9 9电视教学组织应对员工有关教育、经历、5、可行时,抽查5-8名需要持证 培训和资 格方面建立保持记录,以便上岗人员的上岗证.除以上“四个适宜外,也应有证实、治理.人力资源的约束、竞争淘汰、牵引、审核培训关注的要点有：鼓励等机制相配套,以使培训开发的、提供组织与质量有关的各类人1效果充分发挥,同时也应做好培训开员上岗水平评定准那么,追查规定是否发的宣传与沟通,让员工熟悉 具体适用到参与培训对企业和个人开展的重要性,个工作岗位,人员上 2-3 2、抽查使他们积极地投入于培训中去.岗水平是否进行评定总之,组织培训过程的目的是满、是否为组织制定了培训方案3足需求或采取其他