结构化面试题本最终答案

1、结构化面试题本-最终答案绝密结构化面试题本题本使用说明（考官必读）一、本次面试每位应试者的面试时间为 10分钟。面试时必须按题本排列顺 序向应试者提问。二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题。三、每道题都附有评分参考。评分参考只是提出了一些原则要求，并不是 标准答案。面试中考官可以此为参考，根据自己对各题的理解，对应试者的答 题情况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考。四、在主考提问前，试题签必须交给应试者。应试者答完题目后，保密员 应立即收回题签，以备下位应试者使用。五、言语表达能力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题，考 官应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试

2、者打分。六、结构化面试评分表供考官使用， 结构化面试成绩汇总表供统计 成绩使用。七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私人不得留存。面试结束后，题 本及各类评分表格由组织人事部门负责收回。面试题扌指导语你好，今天的面试是希望通过我们的交谈，增进对你的了解。我们会问你 三个问题，要求你谈谈自己的见解，面试时间为 10分钟。回答每个问题前，你 自己可先考虑一下，不必紧张。好，现在面试开始【提示：开始计时】 第一个问题你对“凡是金子都会闪光”、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有 没有不会闪光的金子？为什么？【出题思路】智能性问题，考察应试者的综合分析能力【观测要点】1、透过现象把握实质的能力。

3、2、对问题分析透彻，条理清晰，阐述全面，论证合理。3、有基本的理论素养。【评分参考】1、一个人的才能很重要，你拥有了才能你就会被人发现2、闪光的不一定是金子，也有可能是钻石是玻璃，要准确的用人3、有很多人才被埋没，没有发挥他的价值，以致于她是金子却不会闪光。平台 很重要，要主动去争取不能被动的发现4、知晓自己的工作职责，金子在合适的领域发光就是金子， 不是恰当的时间哪 怕发光也不是无用。5、是金子就一定会发光，但能发光的不仅仅是金子，可能还有珍珠 ' 钻石.它告 诉我们一个有才能的人不要因一时的失败而气馁 ，要相信机遇总会眷顾有准 备的人.因此必须继续储备能量随时为成功做好准备，就算是

4、做一捧不起眼 的泥土 ,也是在自己的岗位上发光发热，也是在为这个社会贡献自己的力量.【评分标准】好：能深刻辩证地分析问题，论证合理充分，有说服力 中：能结合实际谈观点，论述问题较清晰，但分析不够透彻差：泛泛而谈，没有自己明确的见解，或持偏激的观点而没有相应的论据支持。第二个问题公司针对销售部本季度目标对销售部人员进行培训，但目前销售部业务繁重，你准备怎样制定培训计划，克服可能发生的困难，顺利完成此次培训工作? 【出题思路】情境性题，考察应试者的计划、组织、上下级及部门同事间关系协调能力，以 及对事情的发展有一定的前瞻性【观测要点】1、能够针对现有问题制定详细计划2、能够协调工作与培训时间上的冲

5、突，人员上的冲突3、处理上下级，同事，部门间的关系，有效的沟通4、有效的利用培训资源，减少培训成本5、熟练掌握各种人力资源培训方法，并运用得当6对预期出现的问题有一定的前瞻性，能有准确的估计【评分参考】1、制定详细培训计划，具有一定的专业素养2、考虑到未来培训工作展开后可能引起的矛盾冲突3、有合理调配资源，适当缩减培训成本的意识4、考虑到培训前的协调沟通，培训进行中的人员配备，及培训后的结果反馈 【评分标准】好：有较为周全的培训计划，详细估计可能出现的困难并给出解决计划，能合 理安排资源，降低培训成本，组织协调各方面力量共同完成任务。中：有较周全的计划和可行的培训方法完成培训任务，能想到可能出

6、现的困难 有协调意识，但计划安排不够周全差：计划安排漏洞多，缺乏协调意识，缺乏对困难的估计能力，培训方法不太 切实可行，培训成本大或者丝毫没有想到成本问题。第三个问题当你做的绩效考评被同事误解，质疑存在不公平现象时，你是怎样克制并 调节好自己的情绪，并消除同事的疑虑的？（开放式）追问：你后来是怎样从情绪中恢复过来的（引导式）出题思路：情境性问题，考察应试者的应变能力，自我情绪控制能力观测要点：自我情绪控制，应变能力，与绩效相关的知识【评分参考】1. 在收到同事投诉时，第一时间要受理这个事件，倾听对方的陈述，并做好相 关的投诉记录，在同事陈述结束后，要明确告知其解决及反馈的时间，以来安 抚同事，

7、让其安心上班。2 处理投诉的问题。同事为什么会什么觉得不公正，是我们考核的错误，还是 同事自身的问题；是对考核的结果产生异议，还是对我们考核过程产生异议； 是我们考核方式不对。还是没有做到公平、公正，是此同事一人问题，还是与 其工作水平一样的他人比其的考核成绩更高等等。3. 进行保密的深度调查，一般可从考核的流程、绩效面谈记录，考评者的技能 等方面进行着手，进行调查。4. 调查后，需详细地告知同事产生问题的原因，处理的结果，若是同事的错误 可以力求理解；若公司的考核流程的确有问题，则要告知同事解决的方式及改 进的内容，必要时对同事进行一点小奖励，并将重新修正的考核表要公告全厂。5. 总结产生问

8、题的原因、处理问题的效果、追踪反馈同事的反应，为下次绩效 考核奠定稳固的地基。6 在整个过程中，都要合理控制自己的情绪，要认真冷静的分析和看待问题， 和同事做好沟通，认真倾听，做好记录。【评分标准】好：能谈到在情绪产生波动时，自己的自我控制方法，懂得人际关系的处理， 并取得良好的效果，懂得总结经验中：解决问题是能比较好的控制自己的情绪，但不能很好地说出问题的原因和 处理方法，解决处理事情之后没有重视到反思与总结差：不能控制情绪，比较暴躁，没有和同事很好的解决这件事情，事后也没有 意识到反思和总结。四、专业素养（不单独设题）1、熟知国家相关法律法规2、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程3、人力资

9、源管理理论基础扎实【评分标准】好：熟知国家相关法律法规，结合人力资源管理理论知识合理安排人力资源管 理各项实务操作流程中：略知国家相关法律法规，人力资源管理理论知识薄弱，勉强可以安排人力 资源管理实务操作差：对国家相关法律法规无知，人力资源管理知识不懂，无法对人力资源管理 实务操作进行计划和安排五、言语表达能力（不单独设题）【观测要点】1、口齿清晰，用词准确，比较流畅。2、阐述问题有条理，逻辑性强。3、表述有说服力和感染力。【评分标准】好：善于倾听、理解，口齿清晰、流畅，阐述有条理，逻辑性强，用词准确， 有说服力和感染力。中：表达通顺，条理基本分明，有一定的逻辑性、说服力和感染力。 差：不善于

10、理解，表达不通顺，阐述无条理，缺乏说服力、感染力。六、举止仪表（不单独设题）1、穿着打扮是否端庄得体2、言行举止是否符合一般礼节。3、身体和精神状态。【评分标准】好：穿着打扮端庄得体，举止大方。中：穿着打扮较端庄得体，举止基本自然。差：穿着打扮过分夸张，举止不自然，过分紧张或心不在焉附：评分表序号评委面 试 项 目面试问题评价要点分 值得 分评分标准综合分析能力对问题理解正 确，分析问题 透彻，谈思想 观点有深度， 并有独到的见 解10好：107 中：74差：40计 划 组 织根据部门目标 预见未来并做 出计划，看清 冲突各方面的 关系，做出适15好：1510 中：106 差：6与 协 调当选择，及时 作出决策0匕匕 HJ 厶冃y人际交往主1好：15人 际 交 往 的 意 识 与 技 巧动，掌握一定 的沟通技巧， 有团队意识和 合作精神，处 理问题能够原 则性与灵活性 结合510 中：106 差：60应变能力分析问题客 观，思路清晰， 解决问题方法 得当，遇到危 机状况时，情 绪平稳，沉着10好：107 中：74 差：40应变自能谈到在情绪 产生波动时，10好:107我情绪自己的自我控 制方法，并取 得良好的效果中:差:744控制0举 止 仪 表穿着打扮得 体，言行举止符合一般礼 仪，