人员编制管理制度

1、人员编制管理制度人员编制管理制度人员编制管理制度总则第一条 概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，也就是“定岗定编” 。第二条 目的：为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍， 提高公司人力资源管理水平， 同时严控人力资源成本，特制订本规范。第三条 依据：以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据。第四条 原则：实行总量控制，按比例选拔，最少岗位，规范化严控成本的原则。根据业务期间企业的经营目标，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则进行配备，做到各类人员的比例要协调走专业化道路。第五条 确定方式：员工总数量按价值量（如人均

2、毛利、人均产值、人均利润等）确定。其中：普工类可按价值量或产值确定；职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1 的比例进行确定； 主管按单位人数的 5:1 进行确定； 3 人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人， 4 人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人， 5 人级以上的单位可设正职级负责人。第六条 定编时间确定员工级人员每月进行一次； 骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和 12 月份；副职及以上级别的选拔时间为每年的11 月份。人员编制管理制度第一章人员编制的拟定第七条公司人力资源编制分为年度编制、半年修订及季度修订， 以确保编制的适应性。第八条人力资源编制计

3、划原则在每年的12 月份，以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据，由公司总经理办公会研究后，人力资源部拟定编制报总经理审批后执行。第九条人力资源部每年 5 月和 11 月中旬组织各部门填写本年度骨干和主管的人员编制建议，按员工晋升管理制度的要求填写；每年的 10 月中旬组织各部门填写本年度副职及以上人员编制建议。各部门在提出本部门编制建议时， 要以部门年度经营目标和现有人员情况为依据，首先进行岗位分析，科学核定，避免因人设岗，严控人力资源成本。第十条 各部门提交编制建议时，需配合人力资源部做好岗位说明书，在岗调查和岗位设计的基础上，提出该岗位的主要工作职责，绩效指标和入职条件，经分管领导

4、批准后，交人力资源部审核，作为公司人力资源管理的依据。第十一条 分管领导在核准各部门编制时， 应本着适度从紧， 严控编制的原则据需核定。第十二条 人力资源部在汇总编制时， 应进行编制核定、 调查拟增岗位、相邻岗位工作量大小、 协调整合，并向部门经理提出人员优化建议，确因工作需要且业务扩大方能提出增编报告。第十三条在核定过程中， 新增人力资源编制要确认入职时间，避免人员编制管理制度人员提前到岗而导致人力资源成本虚高。第十四条编制完成后，人力资源部应汇总编制，报总经理核准。第十五条总经理核准后，人力资源部根据新的编制做人力资源成本预算，并配合财务部在年底进行人力资源编制工作效能分析。第二章人员编制

5、的执行与调整第十六条 经总经理批准后的人员编制，人力资源部要严格执行。第十七条 编制一经确定，原则上半年调整一次，每季度修订一次，确因工作需要的特殊情况，每季度报总经理办公会审批后方能调整（减少编制除外）。第十八条增加编制的原因（一）出现新的业务形态及布局；（二）因工作需要增设新部门或岗位；（三）市场环境出现新的业务变化或机会，现有编制不能满足需要；（四）其他需要增加编制的情况。第十九条减少编制的原因（一）原有业务出现萎缩；（二）因工作需要精简部门或岗位；（三）因劳动生产率提升或工作流程优化，可精简现有编制；（四）其他需要精简编制的情况。第二十条 当各部门提出调整编制的建议后， 人力资源部首先进行核实，在与各部门进行沟通的基础上，提出是否调整的建议，报总经理办公会讨论。人员编制管理制度第二十一条为维护编制调整的严肃性，参会人员三分之二以上人员同意后，由总经理签批后方能执行，否则，人力资源部将不予受理。第二十二条受理后的人员编制，人