岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职四薪

1、岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完罢员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三. 定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对囱位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M）,专业序列（P） °1管理序列（Management简称M类）：适用于从爭管理工作，具有人员管理权限（不 包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2专业序列（Professiona I简称P类）：适用于从爭产品设计、运营、市场、 销傳、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1.

2、 定艾：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共1 2等，由低到离分别为BAND 1至BAND12o职等职级图职等分级岗位级别职务等级管理序列M职称专业序列P职务等级职称BAND12决乗层M8总经理BAND1 1M7副总经理BAND10离层管理M6离级一级中心总监（分公司总经理）BAND9M5级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7中层管理M3中级部门经理P7讦深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M 1P5专家BAND 4P4高级专员BAND3P3专负BAND 2P2助理BAND1P1实习生4

3、 职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-1 5K3 000M2初级部门经理10K -12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家1 5K-18K300 0P7资深专家12K- 1 5K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2 000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K10

4、00P1实习生2K0（三）职级1. 定狡：指针对同一职等下从事业务广皮和深度等级而进行的划分。2. 划分：除BAND 1、BAND11. BAND12外，毎个职等下设3个职级（CBA）,A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上4 0 000以上M7副总经理30K-4OK10000A4 0000B36600C33300M6高级一级中心总 监（分公司总经理）23K-30K7000A3 0000B2 7 600C25300M5一级中心总监序列职级1 8K-23 K5000A23000B212 00C19600M4高级部门

5、经理P8首席专家15K-1 8K3000A18000B17 000C1 6 000M3中级部门经理B档P7资深专家1 2K-15K3000A15000B140 0 0C13000M2初级部门经理C档P6离级专家1 0K-12K2000A1 2000B1 1 200C10600M1主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4离级专员6K-8K2000A8000B7 200C6600P3专员4K-6K2000A600 0B5200C4600P2助理3K-4K1000A4 000B360 0C3300P1实习生2K020003. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可

6、达B,原則上不定A。（四）职级升降1271评选2. 1评选规则能力分级人数比例定狡说明职级优秀20%超出该职位要求，具备 胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提差10%C升才能完全胜任22评选方法见绩效考核方案。2. 晋升2. 1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B. A逐级晋升；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2. 2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期 非“1"类员工：上一周期內受到公司相关处罚人员者（如指标未达成

7、，价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格。2. 3晋升评估标准晋升至最高学历 （不低 于）司龄（不少于）本岗任 职时间 （不少于）不良记 录本期271业绩指标人才培养员工流失BAND3大专0. 25Y0. 25Y无2同崗位排名前ii / /20% !BAND4大专0. 5Y0. 5Y无2同崗位排名前！! / /20%jiBA ND5本科0. 5Y1 Y无2同崗位排名前i至少培养出梯iii无群体性离职20% 时人1人|BAND6本科0. 5Y1 Y无2ii同崗位排名前i至少培养出梯i!无群体性离职20%?队2人!BAND7本科0. 5Y1.5Y无2同岗位排名前至少培养出梯:：无群体性离职20% ：

8、队3人iBAND8本科0. 5Y1. 5Y无2同岗位排名前j至少培养出梯:ii无群体性离职20%i队4人iBAND9本科0. 5Y2Y无2同岗位排名前!至少培养出1 !$无群体性离职20%:人接班人:资历绩效指标管理指标（仅限BAND10本科0. 5Y2Y2/2. 4晋升周期：每年10月份一次。3. 降级3. 1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为27 1的“1”类，触及公司红线 及其他公司规定的情况。32降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1. 定狡：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化 而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调 薪。

9、转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为 转正薪资，卑有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪瓷调整。2 调整方案：釆用年度加薪和期权管理结合的方式。2. 1年度加薪:4月 份加 薪普调跟随型薪酬災略全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值（员工工资的5%左右）10 月份 加薪点调领先型薪酬災略特定人群（20%优秀员 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展前半年月平均底薪的4$2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定鬲贡献/价值的员工，确保其较长的 服务期。2. 2. 1发放祈提:年度经营计划目标达成率100%2. 22期权总池：2%2. 2.3适应对象：BAND5