中石化加油站站长绩效考核问题及对策研究--以河南南阳分公司为例

1、摘要运用合理科学有效的人力资源治理方法,这样企业的战略性开展目标才有可能到达,在企业中人和资源治理是企业战略性开展的必要条件,人力资源需要科学合理的分配人员,才有可能到达企业所要开展的战略性目标. 人力资源治理过 程中离不开绩效考核,绩效考核是人力资源治理的重要组合局部, 为人力资源管 理的和各项主要环节提供确切的根底信息, 也可以说没有绩效考核就没有科学有 效的人力资源治理,绩效考核在人力资源治理占着很重要的必要性.关键词：中石化加油站；绩效考核；对策研究；AbstractThe use of reasonable scientific and effective human resourc

2、es management methods, so that the strategic development goals of enterprises can be achieved in the enterprise and resource management is a necessary condition for the strategic development of enterprises, human resources need scientific and rational allocation of personnel, it is possible To achie

3、ve the strategic objectives to be developed. Human resource management process is inseparable from the performance appraisal, performance appraisal is an important part of human resources management, human resources management and the main link to provide the exact basic information, it can be said

4、that there is no performance appraisal without scientific and effective human Resource management, performance appraisal in the human resources management occupies a very important necessity. Based on the concept of enterprise performance management.Key words： Sinopec gas station; performance apprai

5、sal; countermeasure research;目录1绪论 41.1 绩效考核相关理论综述 41.2 研究意义 41.3 研究内容和方法 52国内外研究动态 52.1 国外研究动态 52.2 国内研究动态 63中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核现状分析 63.1 中石化河南南阳分公司加油站简介 63.2 中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核现状 73.3 中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核方案存在的主要问题 .73.3.1 绩效考核指标设置不合理 73.3.2 绩效考核流于形式 83.3.3 绩效考核反应未到达预期效果 83.4 中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核方案存

6、在的问题的原因 .93.4.1 治理层对绩效考核理论熟悉缺乏 93.4.2 基层员工对绩效考核熟悉缺乏 93.4.3 绩效考核工作不标准 94中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核方案改良举措 104.1 重新设置科学合理的绩效考核指标 104.2 增强绩效考核小组成员的培训工作 104.3 建立合理的绩效考核反应机制 105结论 12致谢 13参考文献 141绪论1.1 绩效考核相关理论综述随着市场经济的不断开展,企业单位面临着前所未机遇和挑战, 各行各业对 提升业务水平需求也不断的在提升,企业单位各行各业之间的竞争越来越剧烈. 所以现在有很多的企业一直以来在执行方面都有很多的问题,在绩效考

7、核标准化和标准化执行的方式上有很多的难题,目前大多数的企业考核体系不健全, 没有 执行绩效考核的标准化和标准化, 企业没有考核目标和细那么,再不就是没有考核 的目标,没有考核的一些细那么,当然考核系统也就流于形式,还停留在光有观念 还没有执行的方式,当然也就没有发挥绩效考核的作用. 这大大影响了企业单位 的开展,没有运用好企业的人材.有效的绩效考核作为人力资源治理的重要执行 方式,如果运用的得当,这将会带发动工的工作热情,在工作效率上也会有所提 高.企业也会加速开展,面对市场的竞争力也有了立足之地.这样看来完善和提 高绩效考核是企业成功的必需条件,有方法对策的使用是重要的前提.本课题就 如何运

8、用好绩效考核和解决问题.充分了解高层治理人员和低层工作人员的特点, 对被考核对象提供了方法和对策.1.2 研究意义绩效评价与企业开展密切相关,需要企业制定战略目标和企业组织结构是一 个平行开展.企业的开展战略方案也是由于员工的科学合理组织完成战略目标, 通过绩效考核帮助企业限制和实施.企业的战略方案通过绩效考核实现,优化人力资源治理和战略目标的目的,人力资源治理企业人员结构是在企业的业务发 展和绩效评价中不断完善和完善.企业的战略是人力资源治理的所有问题的根源,通过企业设定的战略目标,才能合理布局人才,科学应用人才.人才资源管 理的战略实施可以从了解员工的水平素质开始选择人才,包括个人的工作水

9、平, 工作水平等等来选择分配,还可以设置资金鼓励方法来实施方案. 建立科学合理 的培训,提升人才的素质和工作水平.这些都需要和绩效考核来相结合, 才可以 做到.有了明确的人资源治理的方案,就要了解各各部门员工的绩效指标确定数 据,将个人的绩效水平同部门乃至企业人员的结构按排都有着必要的联系.通过绩效考评的依据,人力资源治理战略的方案,结合企业的需要,对每部门的岗位人员进行合理的分配利用,从而完成企业的战略方案.1.3 研究内容和方法绩效考核指的是工作成绩和工作效率的考察、评估.它为工作业绩的评价和 奖励提供依据,是一个系统内部鼓励的重要手段.有工作就有业绩,要衡量、比 较业绩,就需要考核.绩效

10、考核主要是为了促进企业实现可持续开展的目标,充分的调发动工工作的积极性和热情,设计科学的体系只是绩效考评的前提和根底. 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,已到达企业的经营要求,并提升员工的满意程度未来的成就感.绩效考核为员工工资调整,职务变更提供依据,并 且利用绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价,自己的优势,缺乏努力方向,另外,绩效考核还可以为治理者员工之间建立起,正式的沟通桥梁,促进管 理者员工的理解协作.本文从企业绩效考核概念入手,分析了绩效的定义及特点,并通过对中石化 河南南阳分公司的实例分析,重点解析了中石化河南南阳分公司绩效考核现状及 面临的问题,即：绩效考核体系缺失、绩

11、效指标设计不合理、对绩效考核认知缺 乏、绩效考核体系不完善、绩效的分析和监督治理做得不够. 且对中石化河南南 阳分公司绩效考核的问题分析进行实际分析,根据考核体系的合理性和科学性, 提出了中石化河南南阳分公司应采取的绩效考核举措.最后,给出了自己对建立有效的绩效考核体系的建议.2国内外研究动态2.1 国外研究动态上世纪七十年代美国治理学家Aubrey Daniels提出绩效考核这一概念后, 人们对其概念进行展开研究.人们主要从两种方向进行的研究：第一点是组织方 向进行研究的,即认为绩效考核是一种组织为根底的绩效考核体系,具代表人物Williams ,其在1998年提出,绩效考核最终意义是实现企

12、业战略目标,持续其竞争优势；第二点是从个体方向进行研究的,Armstrong在1994年提出认为绩效 考核是一套指导并治理员工工作的方法,目的在于激发员工内在潜能,提升其绩效,最终到达其工作目标.绩效评价所获得的信息可用于两个主要目的,一是评 价性目的,二是开展性目的.后来的一些研究人员根据这两个目的又提出评价性 目的和开展性目的的注重点不同,建立评价指标体系的方式也不同.Robert Bakwa2003提出主要搜集一系列的数据和资料,详细的分析企业 的各层治理人员为了实现企业制定的开展目标. 绩效考核主要是为了提升员工的 综合素质和专业技能,除此以外,这是企业发放福利和薪酬的主要依据之一,

13、会 影响企业开展的方方面面.具体主要包括这些方面,即通过进行绩效考核,可以 有效改善公司的整体运营治理,并提升员工培训的效果,使得员工的职业开展规 划更为合理.然后将其工作内容和岗位性质进行比照分析,从而提升员工的综合素质和专业技能.企业必须要健全和完善人力资源考评体系, 从而选拔出实力强, 素质高的员工,提升企业资源利用率.2.2 国内研究动态张悦2021通过对单位员工绩效考核现状的诊断,综合运用绩效考核的相关理论和技术,继续完善绩效的治理,就抓准绩效的相关数据指标.然而,具体 的数据指标不是从上到下的范围管的目的. 相关考评指标不能一味的短时间内进 行,应当分为几个阶段,根据不同阶段的具体

14、指标进行相应的治理.李进省2021指出由于知识经济时代的浪潮席卷全球,导致很多企业不得不顺应历史开展的潮流,积极的促进企业产业结构优化升级, 从而提升自己的综 合竞争力.在剧烈竞争的环境下,企业的治理过程要真正产生持续而优异的效果, 使其获得竞争优势.所以企业必须以一种全面的观点来代替任何具体、短期的思维.这就要求治理者站在战略治理的高度,为企业的开展进行总体规划,并在内 部各个层面进行具体的落实.从而有利于解决企业的开展问题,使自身在剧烈的 竞争中处于有利位置.3中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核现状分析3.1 中石化河南南阳分公司加油站简介中石化河南南阳分公司加油站地处,河南省南阳市宛

15、城区魏营这里地理位置 佳,主要经营成品油销售等.在同级同行中多项指标排名领先. 一直以来中石化 河南南阳分公司加油站坚持把人才的培养当作企业开展的第一要务来抓,在人才工作上进一步解放思想,切实更新人才观念,坚持以人为本、人才兴企的指导思 想,牢固树立“人才资源是第一资源,人才资本是最珍贵资本,市场竞争就是人 才竞争的意识,拓宽选人视野,坚持德才兼备,以德为先的标准,任人唯贤, 不拘一格,唯才是举.3.2 中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核现状绩效考核是企业治理的时候在众多使用方法中最重要的环节, 绩效考核的成 功与否会直接影响到企业的开展.用绩效考核来治理时,使用过程和使用效果会 增加企业

16、在人员治理方面和企业的开展.中石化河南南阳分公司加油站以价值思维为导向,以完成企业年度经营任务 为目标,以对标治理工作为载体,为进一步推动对标治理的深度开展, 特以绩效 治理为主根据,全面开展对关键性绩效的治理,对主责任人进行指标考核,量化 考核标准,细化考核内容,将考核的细那么和原那么落实到实际中去, 根据公司运营 的实际情况及阶段性特点,运用人力资源相关理论,解决绩效治理的空洞性、绩 效流程的形式化与人员开展通道的矛盾性等问题,并辅以新增的中长期鼓励模式, 使人员绩效治理模式更具人员特点的符合性、 工作流程顺畅性与绩效高效性,为 推动对标治理的深度开展而建立行之有效的治理模式.中石化河南南

17、阳分公司加油站的考核主要由经理和人力资源部负责,加油站站长的考核和绩效评估主要采用年度考核的方式, 以加油站站长岗位责任完成情 况以及完成各项治理工作的专业技术水平、素质水平和工作态度进行考评.在对公司加油站站长进行考核时,主要采取的绩效考核形式为“全勤+提成 的模式,即：从培训期开始,每一个加油站站长每日的补贴为120元,需要完成主管安排的每日任务和额定绩效；通过培训期的加油站站长为未转正的站长, 每 月的根本工资为7500元,每日的到岗率和是否有迟到早退作为加油站站长的 “全 勤考核标准,加油站站长每单业务的提成 1%另有福利和奖金.3.3 中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核方案存在的

18、主要问题3.3.1 绩效考核指标设置不合理在对中石化河南南阳分公司的绩效指标设计进行调查的过程中,发现了企业绩效指标设计不合理、不科学,且有出现同一工作性质,却有不同绩效指标考核 标准的情况.中石化河南南阳分公司的员工绩效指标是根据企业内部设定的业务 标准来进行制定的,例如：在工程实行的过程中,针对工程直接参与者的绩效指 标是通过工程完成进度来进行考评的, 但是如果是工程的方案人员、治理人员并 非实施人员,其绩效指标的设定又是不一样的. 在调查过程中,有一局部的员工 反映,自己不愿意直接参与企业的工程, 由于会导致月度考核成绩不及格, 直接 关系到自己的工资；局部员工表示,自己直接参与工程的主

19、要原因在于, 直接参 与者会承当的工程风险,而工程的间接参与者却能置身其外, 设计工程、规划项 目的员工、治理者拿着高绩效,但是根本不会承当工程出现的问题和风险, 这对 于基层员工来说是不公平的.3.3.2 绩效考核流于形式中石化河南南阳分公司在队对加油站站长进行绩效考核时,只是单方面的考 核,即：客户关系方面,就是上司对员工的客户维系水平的审查考核,如果考核 的员工和上司有过不愉快的事情发生过也许就会影响到考核的结果,也就当然存在着不公平因素和很客观因素的考核结果, 考核人员时候在自己的职位上根本不 了解考核者在上司不在时候的工作表现,这样得到的信息也就不全面,也不公平, 绩效考核结果也就不

20、是正确的.绩效考核已经成为了公司内部销售部门中的很重 要的作用,销售部门的员工绩效考核已经成为人力资源治理的必要依据,在以上的现状中我们看到销售部门的绩效考核存在很多的问题,应该让中石化河南南阳分公司加以重视和改良.存在绩效考核的标准不明确,而且很模糊,表达的也不 够清楚,标准也不齐全,可以想象这样的绩效考核怎么能完成对员工的了解呢, 得到的结果也是不明确不齐全的,更谈不上公正和公平了.3.3.3 绩效考核反应未到达预期效果绩效考核本是应该让企业领导和员工的一种沟通方式,也是了解员工思想的 一种方式,也只有了解员工的一些情况才能够做出正确的决定.有很多企业不愿 意把绩效考核的结果和员工公布和沟

21、通, 这样一来员工也就不知道自己那里有不 足之处,哪有长处需要继续努力的地方, 让员工对自己的开展方向很茫然, 不知 道往哪里努力往哪里去改正.一般情况下,有两种原因,一种是上司的考核不是 很标准的标准化,只是根据自己的想法去做,时候会让员工感觉反感和不服, 所 以也就没方法公开考核的结果.还有一种是考核者根本不了解考核的意义和目的, 而且企业也没有和员工进行沟通和解释, 这当然也就没有到达绩效考核的意义和 目的了.3.4 中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核方案存在的问题的原因3.4.1 治理层对绩效考核理论熟悉缺乏对绩效考核认知缺乏,主要表现在评估者的专业性不够, 对于评估人,人力 资源

22、不能够进行一定的全方面的绩效评估培训,因此,会对于反应与观察技能有 了一定程度的缺乏.对于工作也不能够进行深入的分析, 对于绩效评定方面,也 不会投入更多的充足的时间.对于奖励方面,治理者更多的倾向于忠诚度以及资 历,不再取决于员工的绩效.对于成功的理解程度也不尽相同. 对于评估的可靠 以及有效效率是比拟差的.3.4.2 基层员工对绩效考核熟悉缺乏基层员工对绩效考核认知缺乏,是对当前的目标和性能认知缺乏.但是即使 这样,最终会的的数据都只不过是用来划分奖励的规那么,在一定意义上来说,无法确切和工作者的绩效直接挂钩.绩效的监督治理无法将在人力资源中正常发挥. 只是等到绩效考评完成后,将工作者的最

23、终考评数据归总成一个具体的分数,依据分数来对工作者进行排名,并且进行相应的奖励.从事实上来说,影响工作者 的绩效原因来自于许多方面,只有对这些信息进行加工处理,知道工作者的工作 水平等具体情况,进而更好地进行有效的治理.同时,员工在进行工作时是很难 掌控、治理和创立在工作的标准的上面,和其他的职业的考核内容是不一样的, 员工是灵活多变的以及有些不确定因素在工作中, 工作中一般都是会有极强的主 见和主观性,没有指定的操作步骤和环节,是非常不规律的,单一不灵活的考核 模式是死板的、形式的,会影响员工的工作发挥.3.4.3 绩效考核工作不标准中石化河南南阳分公司虽已经建立初级的绩效考评体系,然而不是

24、能够让每 个部门都实行成功,由于没有完全考虑到工作者的个体特殊性. 人员的考核时间 没有完全让每个阶层的工作者的适应水平,考评的规那么较为繁杂,考评的时间较长久.并且,消耗的时间过多,短时间内进行考评无法看到实际成效.考评的分 类不够全面,不是方案的非常完善.这样的考评体系让许多工作者丧失了对工作 的积极性.另外,现有的绩效考核不完善.而对于各个员工的绩效,评定者不能 够充分的考虑到方方面面的问题. 因此,在进行评定表格的填写时,对于那些必 须填写的选项,评定者在认知方面就将各个员工进行了分类. 随后,评定者对于 特定的人格类型的员工进行了具体的观察. 最后,基于这些员工的隐含人格理论 进行假

25、定时,整个组织就不能够对各个员工的优缺点进行了区分.4中石化河南南阳分公司加油站站长绩效考核方案改良举措4.1 重新设置科学合理的绩效考核指标想设置科学合理的绩效考核指标,完善绩效的治理,就抓准绩效的相关数据 指标.然而,具体的数据指标不是从上到下的范围管的目的.相关考评指标不能一味的短时间内进行,应当分为几个阶段,根据不同阶段的具体指标进行相应的 治理.任何解决举措和优化方案,都是需要时间来进行逐步验证和考核的,无法一次性完成所有工作事项的考核,因此,分阶段进行考核能够更为准确地抓住关 键指标中的重点要素,保证关键指标能够得以良好的治理.在对目标进行不断的分解时,充分的结合目标治理法,具体的

26、对每一个员工 都进行了细致的划分.只有不断地量化考核标准,才能制定出与事实相符合的解 决对策和治理方法.因此,尽最大程度的将绩效考核指标进行量化, 从而不断的 对员工对企业业绩的奉献率进行了考察,对于他们的个人水平也进行了考核.在 进行绩效考核时,注重该体系的可操作性,同时实效性也充分的考虑到,所设计 的思路容易进行执行.考核主的原那么为：公开性原那么、客观性原那么、开放沟通原 那么、差异性原那么、常规性原那么.在实际的过程当中对考核治理体系进行不断的改 进和完善.主的目的不在于奖惩,重点在于各个员工的不断提升和不断改良.4.2 增强绩效考核小组成员的培训工作由于治理部门人员较多,为配置高效团

27、队,防止结构构架的单一,提出提升 绩效考核的方法,培养治理骨干人才,推进老员工带新员工制度.根据治理人的 治理水平及职务级别的不同,对于不同级别的治理治理人指定不同的团队队伍, 并为其制定出可共同推进绩效的奖励制度.推进导师制培育新人,针对对于新人 职称晋级为导师提供奖励政策.4.3 建立合理的绩效考核反应机制中石化河南南阳分公司应强调员工绩效必须在组织绩效之上,而组织绩效实现应在个人绩效实现的根底上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的.中石化河南南阳分公司要根据绩效金字塔概念,中石化河南南阳分公司人力 资源绩效考核是最下游的治理工作, 即组织战略遵循目标导向,分权导向,沟通 导向,

28、标准化导向的原那么,组织的绩效按一定的逻辑关系建立接纳与运用绩效考 核组织文化被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了.积极的中石化河南南阳分公司企业文化 可创造良好的工作气氛,促使中石化河南南阳分公司员工为企业做出更大的奉献.5结论解决企业员工绩效考核中存在的问题, 找出有效的方法对策,是当前企业迫 在眉睫的重要工作,对于改变目前企业人力资源效能不高的现状, 具有很好的指 导意义.绩效考核是人力资源治理的核心职能之一是保证并促进企业内部治理机 制有效运转,实现企业各项经营治理要求所必须进行的治理行为.因此,随着人力资源治理在企业运营中的地

29、位的增加,如何提升绩效考核逐渐成为理论界探讨 的热点企业界关注的焦点.致谢大学学习时光已经接近尾声,在此我想对我的母校,我的父母、朋友们,我 的老师和同学们表达我由衷的感谢.感谢我的家人对我大学学习的默默支持；感谢我的母校给了我在大学深造的时机,让我能继续学习和提升；感谢老师和同学 们来的关心和鼓励.老师们课堂上的激情洋溢,课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情,生活上的热心主动,所有这些都让我的充满了感动. 本次毕业 论文设计我得到了很多老师和同学的帮助,其中我的论文指导老师老师对我的关 心和支持尤为重要.每次遇到难题,我最先向老师寻求帮助,而老师每次不管忙 或闲,总会抽空来找我面谈,然后一起商量解决的方法.我做毕业设计的每个阶段,从选题到查阅资料,论文提纲确实定,中期论文 的修改,后期论文格式调整等各个环节中老师都给予了我悉心的指导.这几个月以来,李静老师不仅在学业上给我以精心指导, 同时还在思想给我以无微不至的 关心,在此谨向老师致以诚挚的谢意.同时,本次毕业论文的写作