薪酬体系设计说明

1、薪酬体系设计说明一、薪酬体系设计原则1.1.公平原则工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果， 与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。2.2.安定原则工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。3.3.激励原则工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以 及多劳多得的宗旨。4.4.合理原则工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。5.5.适用原则工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业 中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性

2、”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。6.6.简化原则在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。7.7.合理继承原则每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。二、薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（一）战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一， 它要遵从于公司整体 战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。 结 合公司战略发展规划、经营

3、目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职 位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台， 在此 基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。（二） 岗位评测岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。 它有 两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性， 得出职位等级序列；二是 为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使 不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确 定与薪酬分配有

4、关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。 然后组织 评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。 科学的职位评价体系是通过综合 评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。（三） 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。 企业在确定工资水平时，需要参 考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内 涵，只有采用相同的标准进行职位评估， 并各自提供真实的薪酬数据，才能保证 薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似 公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。（四） 体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学

5、，即依据什么 原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位 工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结 构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。（五）实施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的， 也是与之相适应的。 企 业的战略目标是一个长期的奋斗目标， 但企业的经营目标则可能根据市场环境的 变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调 整。另外，企业通过技术更新手段、 科学管理方法达成劳动效率的提高， 就可以 通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量， 这样薪酬体系相应的也可

6、能有所 变化，以适应新的企业内、外部环境。三、工资体系的选择目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：一、 自然人工资体系根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资 标准，即“工资随着员工走” 。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制 度。年功工资制： 其典型代表是日本的年功序列工资制， 这是一种年龄越长， 工 龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的 工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限 度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力， 鼓励员工安心本职工作， 钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，

7、忽视能力，不利于人才（特别是 青年人才）的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这 种弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。技术等级工资制： 也称为能力工资制， 通过对职工综合能力的评价来确定工 资等级和工资标准， 它只成人员工是否具有能力， 而不管这种能力是否发挥。 实 行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高， 以较小的资本投入增加企业的人 力资源总量， 企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。 其弊 端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业 的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。 改革开

8、放初期， 在国营大中型 企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。二、岗位工资体系根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走” ，岗位成 为发放工资的唯一或主要的标准。 它的主要形式有岗位效益工资制、 岗位薪点工 资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的 比重应该达到 60%以上。三、 业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走” 。 它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成 为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资

9、要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促 进产量的增加，但对于质量的促进效果不大， 而且这种模式下使职工不但在本质 上，在形式上也变成金钱的奴隶， 因此它只是工资形式演变中的初级形式， 难以 持久。佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式， 主要用于销售人员。 佣 金制的优势非常明显， 销售人员的销售动力很大， 会努力扩大销售额， 促进企业 的市场份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。为减少企 业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。 佣金制的缺陷是销售人 员往往只注重销售额， 忽略培养长期客户， 不愿推销滞销产品， 而且市场的风险

10、 完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。四、 结构工资体系也成为混合工资体系， 由几种不同的工资结构组成， 兼有前三种工资体系的 特征，是一种综合工资。 每一部分的工资对应一个考虑因素， 通过工资对劳动差 别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。 一般它的组成有年功工资、 岗位（职 务）工资、技能工资、效益工资。津（补）贴等。由于它灵活的体现了不同工资 体系的优点，合理地确定各自的比例关系， 可以最大地调动各方面的积极性， 所以应用得最为普遍根据 xx 公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用 以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。四、岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系的

11、确定，离不开职务（岗位）分析，因此，本次薪酬体系的 咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作这是人力资源管理工作中其他所 有工作的基础。 它的主要目的有两个： 第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什 么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求， 岗位描述和岗位资格要 求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。一、岗位评价体系岗位测评采用的方式称作 “岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值， 借以形成对岗位比较客观的定量描述。 根据岗位性质不同， 将全部岗位划分为两类， 一类是管理与技术岗位， 另一类

12、是生产岗位。 两类岗位 分别采取不同的考评指标、 考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。二、岗位测评按照管理岗位要素计点法和生产岗位要素计点法的规定，组织“岗 位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计， xx 公司共设计岗位 68 个，通过对评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系， 所以需要将两套体系予以对 接。在管理岗位要素计点法中设置了 5 个车间管理岗位，在生产岗位要素 计点法中也包含这些岗位， 根据对这 5 个岗位各自的评分结果予以平均， 得到 两套体系的换算系数， 结合岗位评分的情况， 调整生产岗位的测评分值，

13、 使之与 管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的 68 个岗位均按照千分制标示。三、岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七级，等内设置 1 到 6 个不等的级别，总计 26 档，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职 等越高，其内部级别之间的分差越大。对于本次咨询设计的 68 个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打 分的情况，套用岗位等级。四、岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化、 企业管理水平的变化， 以及企业组织机构的调 整，会有岗位的增减， 或者岗位的变动， 这样就需要对岗位等级进行适当的调整 以适应新的要求。 也就是说， 岗位等级的调整只有当岗位工作

14、的性质及工作内容 发生改变时（包括岗位合并）方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法， 即由人力资源主 管部门组织“评议团” ，以原岗位为基准，参照相关岗位，对要素计点法中 列明的各要素进行评分， 对比新旧分值， 重新确定新岗位的标准薪点数。 管理部 负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系根据 xx 公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资 制模式。一、工资结构工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即：个人工资二年功工资+岗位工资+绩效工资二、薪点数一）年功薪点数年功工资用以反映职工劳

15、动积累的贡献，其目的在于增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加，积累的速度逐渐 递增。年功薪点数的实施标准为以 1 点/为基准，逐年累计：1-2 年：1 点/年3-5 年：2 点/年6-10 年：3 点/年11 15 年：4 点/年15 年以上：5 点/年（二）岗位薪点数岗位薪点数由两部分组成一一固定薪点数和绩效薪点数。其计算基础都是各 岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例：管理岗位研发岗位生产岗位固定薪点数60%30%20%绩效薪点数40%20%（三）实际总薪点数员工实际享有的薪点数为：管理行政岗位：实际总薪点数=固定薪点数

16、+绩效薪点数X（考核分值 %X权重+公司综合经济效益指数X权重+部门考核得分x权重）生产岗位：实际总薪点数二固定薪点数+刀计件薪点X（个人考核得分X权重+公司综合经济效益指数X权重+部门考核得分X权重）研发岗位：实际总薪点数二固定薪点数+绩效薪点数X（个人考核得分X考核分值X权重+公司综合经济效益指数X权重+部门考核得分X权重）+刀研发项目销售额提成薪点数研发项目销售额提成是根据研发人员所承担的研发项目自投放市场后三年内的销售额 按照一定比例进行提取。将研发人员的收入水平同其所承担研发项目的销售额挂钩，既有利于增强研发人员的市场意识，也有利于稳定研发人员队伍，同时还有利于形成公司与员工风险共担

17、、利益共享的机制。在具体实施时，还应注意下列两个问题：一、考虑到研发人员在一定程度上分担了公司的风险，所以根据研发项目预计三年销售额和提成比率计算得出的研发人员收入，应大于原来的项目奖金。二、 在本制度开始执行时，原来已经提取过项目奖金的项目， 不再享受项目销售额提成，鉴于将研发人员的收入分散到了未来，为避免产生振荡，建议可以采用过渡措施， 即在过渡期内保持项目奖金和销售额提成并行，并逐步减少项目奖金比率，提高销售额提成比率。（四）薪点调整数根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资。三、薪点值员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、 员工的个人

18、绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过实际薪点值反映。四、岗位薪点值岗位薪点值的计算公式为:岗位薪点值上期企业工资总额-上 期企业福利费总额K上期末员工岗位薪点总数期初员工年功薪点总数K 为岗位薪点值调整系数，0KWl岗位薪点值反映员工工资总额与企业经营效益总体间的关系， 它实行的是动 态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度或者一定期间进行调整， 而一旦 确定后在本年内或者本期间内保持不变。岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步， 这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司 的发展脉络。但同时，其缺点也是伴

19、随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩 效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作系数 K 的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期， 销售收入、利润、市场占有率都增加很快， 相应的工资总额也有比较明显得增加， 此时，K 可以设定为 1,绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企 业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低 K 的取值（例如 0.8），这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工 资水平的影响就可以保持一定的强度。 K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。五、绩效工资绩效工资是员工工作绩效在报酬上的体现其表达式如下： 。绩效工资二实际绩效薪点数X薪点值其中：薪点值即为年初确定的岗位薪点值六、薪酬体系设计的前提条件本体系是根据下列前提条件作出的：一、 xx