第四讲职务分析与评价

1、第四讲职务分析与评价职务分析与评价Job Analysis and Evaluation本章学习目标本章学习目标n职务分析的概念和功能n职务分析的步骤和流程n职务描述书的主要格式和内容n职务分析的方法n职务评价的意义和功能n职务评价的主要方法工作职责分歧工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是

2、作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。 有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。如果你是该领导，你会如何处理这件事情？（一）案例的启示引出问题机床周围地板的清

3、洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析（二）职务分析的基本问题1、两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求（三）岗位分析的其余三个问题第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析

4、？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；一、职务分析的概念及相关术语职务分析的概念及相关术语 职务分析职务分析（job analysis）-也可以叫做职也可以叫做职位分析、岗位分析位分析、岗位分析,工作分析，是对组织中工作分析，是对组织中某个特

5、定工作或岗位职务的目的、任务和职某个特定工作或岗位职务的目的、任务和职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是是工作说明书工作说明书，具体包括两部分，具体包括两部分（一）（一） 职务分析的含义职务分析的含义 工作描述书工作描述书TRDs任职说明书任职说明书KSAOsntask、responsibility、duty and othe

6、r directoriesnknowledge、skills、abilities and other personal characteristics职务分析是人力资源管理的平台三、职务分析在人力资源管理中的功能三、职务分析在人力资源管理中的功能1准备阶段n（1）确定职务分析的目的和用途n（2）成立职务分析小组n（3）对职务分析人员进行培训n（4）做好其他必要的准备四、职务分析的步骤和程序四、职务分析的步骤和程序准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段2.调查阶段 n(1)制定职务分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。n(2)根据职务分析的目的，选择搜

7、集工作内容及相关信息的方法方法。n(3)搜集工作的背景资料，这些资料包括公司组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职务分析资料。n(4)搜集职位的相关信息。在完成以上的工作之后，就可以正式开始搜集职位的相关信息了。3.分析阶段分析阶段n(1)整理资料n(2)审查资料n(3)分析资料4.完成阶段完成阶段n(1)编写工作说明书工作说明书。n(2)对整个职务分析构成进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职务分析。n (3)将职务分析过程地结果运用于人力资源管理以及企业管理地相关方面，真正发挥职务分析地作用。工作描述书工作描述书TRDs

8、任职说明书任职说明书KSAOsntask、responsibility、duty and other directoriesnknowledge、skills、abilities and other personal characteristics五、职务说明书的内容五、职务说明书的内容具体而言，工作说明书包括：具体而言，工作说明书包括：n1.职位标识n2.职位概要n3.履行职责n4.业绩标准n5.工作关系n6.使用设备n7.工作的环境和工作条件n8.任职资格n9.其他信息 1. 职位标识。这就如同职位的一个标签职位标识。这就如同职位的一个标签, 让人们能够让人们能够对职位有一个只直观的对职位

9、有一个只直观的 印象印象 , 一般要包插以下几项内一般要包插以下几项内容容 : 职位编号、职位名称、所属部门、直接上级等。职位编号、职位名称、所属部门、直接上级等。n职位编号主要是为了方便职位的管理 , 企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如在某企业中 , MS-04-TS 一08 , 其中 MS 表示市场销售部 (market 和 sales 的首字母缩 写 ),04 表示普通员工 ,TS 表示职位属于技术支持类 ,08 表示市场销售部全体员工的顺序缩号。n职位名称确定时应当简洁明确 , 尽可能地反映职位的主要职责内容 , 让别人 一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的 ; 职

10、位名称中还要反映出这一职位的职务 , 如销售部总经理、人力资据经理、招聘主管、培训专员等。在正确定职位 名称时 , 最好要按照社会上通行的做法来做 , 这样既便于人们的理解 , 也便于在薪资调查时进行比较。 2. 职位概要。就是要用一句或几句比较简练的职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大明要承担哪些职责。它大明要承担哪些职责。 例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源

11、管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持”。 3履行职责。就是职位概要的具体细化，履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。主要任务和活动。 首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务。 1.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5职位主要职责职责的分解n4.业绩标准。业绩标准。

12、就是职位上每项职责的工作业绩衡量要就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。可以是具体的数字，也可以是百分比。n5.工作关系。工作关系。是指某一职位在正常工作情况下，主要是指某一职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些部门和职位发生工作关系，以及需要与企业内部哪些部门和职位发生工作关系，以及需要与

13、企业外部哪些部门和人员发生工作关系。与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。n6.使用设备。使用设备。就是工作过程种需要使用的各种仪器、就是工作过程种需要使用的各种仪器、工具、设备等。工具、设备等。n7.工作的环境和工作条件。工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等。作的地点要求以及工作的物理环境条件等等。n以上内容属于职务描述的范畴以上内容属于职务描述的范畴。8.任职资格。这属于工作规范的范畴，一般而言任职资格。这属于工作规范的范畴，一般而言包括以下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。

14、9.其他信息。其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。在其他信息中加以说明。 6.2职务分析的具体实施职务分析的具体实施工工作作说说明明书书范范例例工作说明书地编写工作说明书地编写六、职务分析的方法与技术观察法观察法访谈法访谈法工作日志法工作日志法资料分析法资料分析法职务调查表法（问卷调查法）职务调查表法（问卷调查法） 观察法是运用感觉器官或其他观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具

15、、为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归记录下来，然后进行分析与归纳总结。纳总结。 （1）观察法）观察法 职务分析观察提纲（部分）职务分析观察提纲（部分）n被观察者姓名：被观察者姓名： 日期：日期：n观察者姓名：观察者姓名： 观察时间：观察时间：n工作类型：工作类型： 工作部门：工作部门：n观察内容：观察内容：n1. 什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？n2. 上午工作多少小时？上午工作多少小时？n3. 上午休息几次？上午休息几次？n4. 第一次休息时间从第一次休息时间从到到。n5. 第二次休息时间从第二次休息时间从到

16、到。n6. 上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？n7. 平均多长时间完成一件产品？平均多长时间完成一件产品？n8. 与同事交谈几次：与同事交谈几次：n9. 每次交谈约多长时间？每次交谈约多长时间？n10. 室内温度室内温度度度n11. 上午抽了几支香烟？上午抽了几支香烟？n12. 上午喝了几次水？上午喝了几次水？n13. 什么时候开始午休？什么时候开始午休？n14. 出了多少次品？出了多少次品？n15. 搬了多少次原材料？搬了多少次原材料？n16. 工作地噪音分贝是多少？工作地噪音分贝是多少？ 主要是由职务分析专家与被分析工作的任主要是由职务分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面

17、的谈话。职者就该项工作进行面对面的谈话。 个别员工面谈法个别员工面谈法A.交谈对象不同交谈对象不同 工作主管面谈法工作主管面谈法 群体员工面谈法群体员工面谈法B.访谈前应预先准备好面谈提纲访谈前应预先准备好面谈提纲（2）访谈法）访谈法C. 主要围绕以下内容进行：主要围绕以下内容进行：n工作目标；工作目标；n工作内容；工作内容；n工作的性质和范围；工作的性质和范围；n所负责任；所负责任；n所需知识与所需知识与技能等。技能等。D.交谈技巧交谈技巧E.做好访谈记录，要全面、客观、准确做好访谈记录，要全面、客观、准确面谈问题样本面谈问题样本 （1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？ （2）请问你

18、在哪个部门工作？你的直接上级是谁？ （3）请问你主要做哪些职务？可举一些实例。 （4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。 （5）请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？ （6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？ （7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？ （8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。 （9）请问做好这项职务需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？（10）如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？ （11）你觉得目前的工作环境如

19、何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？ （12）你觉得该工作的价值和意义有多大？ （13）你认为怎么样才能更好的完成工作？ （14）你还有什么要补充的？ 又称工作写实法，即要求任职者将工作时间内又称工作写实法，即要求任职者将工作时间内所有的活动和行为按照时间顺序如实记录下来，累所有的活动和行为按照时间顺序如实记录下来，累计到必要时间量，作为分析对象。计到必要时间量，作为分析对象。（3）工作日志法）工作日志法工作日志表示例工作日志 姓 名： 职 位： 所属部门： 直接上级： 从事本业务工龄： 填写期限：自 年 月 日至 年 月 日说明：1、在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活

20、动发生的顺序及时填写，切勿在一天结束后一并填写。2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏任何细小的工作活动。3、请您提供真实的信息，以免损害您的利益。4、请您注意保管，防止遗失。日期工作开始时间工作结束时间序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注日期6月6日工作开始时间9：00工作结束时间17：30序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印文件40页5分钟存档2起草公文代理委托书1200字1小时报上级3参加会议上级布置任务1次30分钟参与4请示贷款数额1次20分钟报批18录入数据经营数据200条45分钟承办 又称档案分析法、文献参考法又称档案分析法、文献参考法 公司

21、内部资料公司内部资料 其他公司资料其他公司资料 国家职业指导资料国家职业指导资料 其他国家职业资料其他国家职业资料 （4）资料分析法）资料分析法我国国家职业分类我国国家职业分类n职业分类和代码职业分类和代码n中华人民共和国工种分类目录中华人民共和国工种分类目录n中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典n台湾职业分类典台湾职业分类典 2000年年中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典 8大类、大类、66中类、中类、413小类、小类、1838细类细类 n第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人负责人n第二大类：专业技术

22、人员第二大类：专业技术人员n第三大类：办事人员和有关人员第三大类：办事人员和有关人员n第四大类：商业、服务业人员第四大类：商业、服务业人员n第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员n第六大类：生产、运输设备操作人员几有关人员第六大类：生产、运输设备操作人员几有关人员n第七大类：军人第七大类：军人n第八大类：不便分类的其他从业人员第八大类：不便分类的其他从业人员n农林牧渔业；农林牧渔业；n采矿业；采矿业；n制造业；制造业；n电力、燃气及水的生产和电力、燃气及水的生产和供应业；供应业；n建筑业；建筑业；n交通运输、仓储和邮政业；交通运输、仓储和邮政业；n信息

23、传输、计算机服务和信息传输、计算机服务和软件业；软件业；n批发和零售业；批发和零售业；n住宿和餐饮业；住宿和餐饮业；n金融业；金融业；n房地产业；房地产业；n租赁和商务服务业；租赁和商务服务业；n科学研究、技术服务和地质科学研究、技术服务和地质勘察业；勘察业；n水利环境和公共设施管理业；水利环境和公共设施管理业；n环境管理业；环境管理业；n居民服务和其他服务业；居民服务和其他服务业；n教育；教育；n卫生、社会保障和社会福利卫生、社会保障和社会福利业；业；n文化、体育和娱乐业；文化、体育和娱乐业；n公共管理和社会组织公共管理和社会组织 20022002年年国民经济行业分类国民经济行业分类 202

24、0个行业门类、个行业门类、9595个大类、个大类、396396个中类、个中类、913913个小类个小类 又称问卷调查法，又称问卷调查法，一般用在当职务分析牵涉到一般用在当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法。的方法。A.问卷包括结构化问卷和开放式问卷问卷包括结构化问卷和开放式问卷B.问卷法的问卷法的优点优点：费用低，速度快，分析样本量：费用低，速度快，分析样本量大，分析资料可数量化。大，分析资料可数量化。 缺点缺点是：设计问卷要花费大量时间、是：设计问卷要花费大量时间、人力和物力，费用较高等。人力和物力，费用较高等。（5）职务

25、调查表法）职务调查表法职务分析问卷职务分析问卷 n日期：日期：n公司名称：公司名称： 职位与职称：职位与职称：n所属部门：所属部门： 所属科室：所属科室： 主管姓名：主管姓名：n总公司、分公司或地区办事处：总公司、分公司或地区办事处：n1. 说明工作的主要职责：说明工作的主要职责：nn2. 其他较不重要的职责：其他较不重要的职责：nn3. 请列举你所用的工具：请列举你所用的工具： 持续使用持续使用 经常使用经常使用 偶尔用及偶尔用及n n4. 做此工作需要何种教育程度？（请勾列出）做此工作需要何种教育程度？（请勾列出）n高中以下高中以下n高中高中n大专大专n大专以上大专以上nn5. 担任此工作

26、需要多少年的有关的工作经验担任此工作需要多少年的有关的工作经验n不用经验不用经验 1到到3年年 10年以上年以上n 3 个月以下个月以下 3到到5年年 n 3 个月到个月到1年年 5到到10年年 nn6. 你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？n两周或少于两周两周或少于两周 6个月个月 两年两年n三个月三个月 1年年 三年三年n_ 职务评价职务评价根据职务分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任。复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。 职务评价的内容主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对

27、组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。6.5.1职务评价概念职务评价概念（一）职务评价的目的和作用（一）职务评价的目的和作用七、职务评价职务评价 1职位排序法职位排序法 就是根据一些特定的标准例如工作的就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次职位按照相对价值的高低排列出一个次序。序。（二）（二） 职务评价方法职务评价方法 2职位分类法职位分类法 就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分类法